အၿမင္႕ပ်ံငွက္တို႕၏ ေတာင္ပံခတ္သံမ်ား ( ၂ )

ေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ား၏ ၀ိေသသလကၡဏာမ်ား
အစိုးရ၏ပါ၀င္ပတ္သက္မႈ
ေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ား၏ ထူးျခားခ်က္မွာ အစိုးရ၏ ပါ၀င္ပတ္သက္မႈ အတုိင္းအတာျမင့္မားျခင္းပင္ ျဖစ္သည္။ အထူးသျဖင့္ ႏိုင္ငံတကာခရီးစဥ္မ်ားတြင္ ပိုမိုမ်ားျပားသည္။ အစုိးရပါ၀င္ပတ္သက္ရျခင္း၏ အေၾကာင္းရင္းခံမ်ားမွာ မ်ိဳးခ်စ္စိတ္ဓါတ္ကိုအေျခခံျခင္း၊ ေျပးဆြဲသည့္ ခရီးစဥ္၏ မဟာဗ်ဴဟာေၿမာက္ အေရးပါမႈ (စီးပြားေရးႏွင့္အမ်ိဳးသားလံုၿခံဳေရးရႈေထာင္႔မွေန၍) ႏွင့္ခရီးသည္မ်ား၏ ေဘးကင္းလံုၿခံဳေရးတုိ႔ အတြက္ ျဖစ္သည္။ ပထမဦးဆံုးအေၾကာင္းရင္းမွာ အစုိးရမ်ားအေနျဖင့္ သက္ဆုိင္ရာ ႏုိင္ငံ၏ အလံတင္ေလေၾကာင္းလိုင္း ( Flag Carrier ) ရွိျခင္းသည္ ႏုိင္ငံ၏ဂုဏ္သိကၡာျဖစ္သည္ဟု ခံယူၾကျခင္းေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ ထို႕ၿပင္လည္း အစိုးရအဖြဲ႕အမ်ားစုအေနျဖင့္ ေလေၾကာင္းသယ္ယူပို႔ေဆာင္ ေရးသည္ ႏိုင္ငံႏွင့္စီးပြားေရးပံုမွန္လည္ပတ္ႏုိင္ေရးအတြက္ သို႔မဟုတ္ အမ်ိဳးသားလံုၿခံဳေရးအတြက္ မရွိမျဖစ္ ဟု ခံယူထားၾကသည္။ ေနာက္ဆံုးအေနျဖင့္ ေလယာဥ္တစ္စီးသည္ပင္လွ်င္ ခရီးသည္ရာႏွင့္ခ်ီ၍ သယ္ယူ ေပးႏိုင္သည္ျဖစ္ရာ ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းမႈအားနည္းျခင္း၊ ေဘးကင္းလံုၿခံဳေရး စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ား အားနည္း ျခင္း စသည္အေၾကာင္းအခ်က္မ်ားေၾကာင့္ ခရီးသည္မ်ား၏ လံုၿခံဳေရးကို ထိခိုက္ေစႏုိင္သျဖင့္ အေမရိကန္ႏိုင္ငံရွိ Federal Aviation Administration ကဲ့သို႔အဖြဲ႕အစည္းမ်ားမွေနၿပီး ေလေၾကာင္းလိုင္း လုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ ေဘးကင္းလံုၿခံဳေရးဆုိင္ရာ စံခ်ိန္စံညႊန္းမ်ား၊ မူ၀ါဒမ်ား ခ်မွတ္ေပးၿပီး ေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ားအေနျဖင့္ လိုက္နာေဆာင္ရြက္မႈရွိမရွိ ႀကီးၾကပ္ကြပ္ကဲေပးလ်က္ရွိသည္။
ေလေၾကာင္းပို႔ေဆာင္ေရးလုပ္ငန္းတြင္ အစိုးရ၏ပါ၀င္ပတ္သက္မႈမွာ ပံုသ႑ာန္အမ်ိဳးမ်ိဳးျဖင့္ ေတြ႕ရွိႏုိင္သည္။ Open Sky Agreements ေရးထိုးထားၿပီး ယင္းအတုိင္းလိုက္နာက်င္႕သံုးေသာႏိုင္ငံမ်ားမွ လဲြ၍ ႏုိင္ငံတကာေလေၾကာင္းခရီးစဥ္မ်ားႏွင့္ ပ်ံသန္းႀကိမ္ႏႈန္းမ်ားကို မိခင္ႏိုင္ငံႏွင့္ ဆင္းသက္မည့္ႏုိင္ငံ၏ အစိုးရတို႔မွ အတည္ျပဳခ်က္ ရရွိထားရန္ လိုအပ္သည္။
ႏုိင္ငံျခားေစ်းကြက္ထဲတြင္ ေလေၾကာင္းလိုင္းတခုအေနျဖင့္ မည္သည္တို႔ကို ေဆာင္ရြက္ခြင့္ရွိသည္။ မည္သည္တို႔ကို ေဆာင္ရြက္ခြင့္မရွိျခင္းကို လြတ္လပ္စြာ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မႈဆိုင္ရာ အမ်ိဳးအစားခြဲျခားမႈ ( Categorization of Freedoms ) က ဆံုးျဖတ္ေပးသည္။
(ဇယား 3.2 ကိုၾကည့္ပါ)

Freedom Implication

1st Freedom

ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ ေလေၾကာင္းလုိင္းသည္ အျခားႏိုင္ငံတစ္ႏုိင္ငံအတြင္း ဆင္းသက္ျခင္း ( Landing ) မျပဳဘဲ ျဖတ္ေက်ာ္ပ်ံသန္းႏုိင္ခြင့့္

2nd Freedom

ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ ေလေၾကာင္းလုိင္းသည္ အျခားႏိုင္ငံတခုသို႔ သြားေရာက္သည့္ခရီး စဥ္တြင္ခရီးသည္ သယ္ယူပို႔ေဆာင္ရန္အတြက္ မဟုတ္ဘဲ ဆင္းသက္ခြင့္ ( ဥပမာ ျပင္ဆင္ထိန္းသိမ္းျခင္း၊ ေလယာဥ္ဆီျဖည့္ျခင္းစသည့္ ကိစၥရပ္မ်ားအတြက္ )

3rd Freedom

ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ ေလေၾကာင္းလုိင္းသည္ ယင္းမွတ္ပံုတင္ထားေသာ ႏုိင္ငံမွာအျခား ေသာ ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံသုိ႔ ခရီးသည္သယ္ယူပို႔ေဆာင္ခြင့္

4th Freedom

ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ ေလေၾကာင္းလုိင္းသည္ အျခားႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံမွ ခရီးသည္အား ယင္းမွတ္ပံုတင္ထားေသာ ႏုိင္ငံသုိ႔ သယ္ယူပို႔ေဆာင္ခြင့္
5th Freedom

ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ ေလေၾကာင္းလုိင္းသည္ ယင္းမွတ္ပံုတင္ထားေသာ ႏုိင္ငံမဟုတ္ေသာ အျခားႏုိင္ငံႏွစ္ႏုိင္ငံအၾကား ခရီးသည္သယ္ယူပို႔ေဆာင္ခြင့္ (သို႔ရာတြင္ ေလယာဥ္ခရီး စဥ္သည္ မွတ္ပံုတင္ထားသည့္ ႏုိင္ငံတြင္စတင္ၿခင္းသို႕မဟုတ္ အဆံုးသတ္ျခင္း ျဖစ္ရ မည္။

6th Freedom

ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ ေလေၾကာင္းလုိင္းသည္ အျခားႏုိင္ငံမ်ားအၾကား မွတ္ပံုတင္ထားေသာ ႏိုင္ငံမွတဆင့္ ခရီးသည္သယ္ယူပို႔ေဆာင္ခြင့္၊ 3rd Freedom ႏွင္႕ 4th Freedom ကို ေပါင္းစည္းထားျခင္းျဖစ္သည္။

7th Freedom

ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ ေလေၾကာင္းလုိင္းသည္ မိခင္ႏုိင္ငံ၏ျပည္ပတြင္ Stand Alone Services ကို အျပည့္အ၀ ေဆာင္ရြက္ပိုင္ခြင့္ႏွင့္ အျခားႏိုင္ငံႏွစ္ႏုိင္ငံအၾကား ခရီးသည္ သယ္ယူပို႔ေဆာင္ပိုင္ခြင့္

8th Freedom

ႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ ေလေၾကာင္းလုိင္းသည္ အျခားႏုိင္ငံတစ္ႏုိင္ငံ၏ အခ်ဳပ္အျခာအာဏာ နယ္နမိတ္အတြင္းရွိ ေနရာႏွစ္ခုအၾကား ခရီးသည္သယ္ယူပို႔ေဆာင္ခြင့္

ေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ားအား ေျပးဆြဲမည့္လမ္းေၾကာင္းေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ပ်ံသန္းႀကိမ္ေရကိုကန္႕သတ္သည္႕ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားလည္းရွိသည္။ ၁၉၉၀ ခုႏွစ္မတုိင္မီတြင္ စကၤာပူ ေလေၾကာင္းလိုင္းအေနျဖင့္ စကၤာပူမွေန၍ Kota Kinabalu ႏွင့္ Kuching ( အေရွ႕မေလးရွားရွိ ) သို႔ ပ်ံသန္းခြင့္ ႏွစ္ေပါင္းမ်ားစြာ မရရွိခဲ့ပါ။ ခရီးသည္အစီးအမ်ားဆံုးၿဖစ္ေသာ ေဟာင္ေကာင္-လန္ဒန္ ( ဟိသရိုးေလဆိပ္ ) လမ္းေၾကာင္းတြင္ပ်ံသန္းေၿပးဆြဲခြင္႕ရေသာ ေလေၾကာင္းလိုင္းဟူ၍ Cathay Pacific, Brithis Airways & Virgin Atlantic ဟူ၍ေလေၾကာင္းလိုင္း ( ၃ ) ခုသာရွိခဲ့သည္။ SIA အေနျဖင့္ စကၤာပူမွ ၾသစေတးလ်သို႔ တစ္ပတ္လွ်င္ အႀကိမ္ ၈၀ခန္႔ အထိ ပ်ံသန္းေျပးဆြဲေသာ္လည္း ၾသစေတးလ်ႏိုင္ငံထဲတြင္ပင္ ခရီးစဥ္ၿပီးဆံုးခဲ့ရၿပီး အေမရိကန္ႏုိင္ငံသုိ႔ ဆက္လက္ပ်ံသန္းေျပးဆြဲခြင့္မရရွိခဲ့ပါ။ (ယင္းပ်ံသန္းခြင့္ရရွိေအာင္ ၾသစေတးလ်အစိုးရထံ အႀကိမ္ေပါင္းမ်ားစြာတင္ၿပၿပီးႀကိဳးစားခဲ့ေသာ္လည္း) Australia – United State လမ္းေၾကာင္းတြင္ Market Share ၇၅% ရွိထားၿပီး ယင္းလမ္း ေၾကာင္းမွေန၍ အၿမတ္အစြန္း ( ၄၀ % ) အထိရရွိေနေသာ Qantas မွယင္းသို႔ ပ်ံသန္းခြင့္မရရွိေစရန္ ျပင္းျပင္းထန္ထန္ ဆန္႕က်င္ခဲ့သည္။
ေဒသဆုိင္ရာအစိုးရမ်ားအေနျဖင့္ ႏုိင္ငံတကာရင္းႏွီးျမွဳပ္ႏွံသူမ်ားအတြက္္ ရာႏႈန္းျပည့္ပိုင္ဆုိင္မႈ မေပးရံုသာမက ေလေၾကာင္းလိုင္းရွယ္ယာမ်ား၀ယ္ယူခြင့္ကိုပါ ကန္႔သတ္ခဲ့သည္။ သာဓကအေနျဖင့္ အေမရိကန္ႏုိင္ငံသားမဟုတ္ေသာရင္းႏွီးျမွဳပ္ႏွံသူမ်ားအေနျဖင့္ အေမရိကန္ေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ား၏ မဲေပးပိုင္ခြင့္ရွိေသာ ရွယ္ယာ ၂၅%ထက္ ပိုမို၍ ပိုင္ဆုိင္ခြင့္မရွိပါ။ ယင္းရာခိုင္ႏႈန္းအား ကေနဒါ တြင္ ၃၁%၊ EU တြင္ ၄၉% ဟုသတ္မွတ္ထားသည္။ အေမရိကန္အဲလိုင္း ( American Airline ) ကိုပိုင္ဆုိင္ေသာ AMR ေကာ္ပို္ေရးရွင္းအေန ျဖင့္ Canadan Airline ၏ ဘ႑ာေရးဆုိင္ရာအေထာက္အပံ့ကုိ အၿပည္႕အ၀ ေပးရေသာ္လည္း ကေနဒါ၏ Foreign Ownership Law ကို ခ်ိဳးေဖာက္သျဖင့္ Quebec တရားရုံးမွ ျပန္လည္ေရာင္းခ်ပိုင္ခြင့္ မရွိဟု သတ္မွတ္ခဲ့သည္။
ထို႔ျပင္ ေလေၾကာင္းလိုင္းတစ္လိုင္း၏ ေျမျပင္ဆင္းသက္ခြင့္ ( Landing Right ) ႏွင့္အျခားအခြင့္အေရးမ်ားသည္ မည္သည့္ေလေၾကာင္းလိုင္းျဖစ္သည္ဆိုျခင္းထက္ ေလေၾကာင္းလိုင္းကို ပိုင္ဆိုင္သည့္ ႏုိင္ငံအေပၚတြင္ အဓိကမူတည္သည္။ ယင္းအခ်က္ေပၚတြင္ အေျခခံၿပီးမွသာ ေ၀ဟင္ပိုင္နက္္ အသံုးျပဳခြင့္ႏွင့္ Acquisition မ်ား သတ္မွတ္ျခင္းျဖစ္သည္။ ဥပမာအားျဖင့္ တုိင္းျပည္ ( A ) သည္ တုိင္းျပည္ ( B )မွ ေလေၾကာင္းလိုင္းကို၀ယ္ယူလိုက္မည္ဆိုပါကတုိင္းျပည္ ( B )မွေလေၾကာင္းလိုင္း၏ Landing rights ကို ပိုင္ဆုိင္သည့္ ႏိုင္ငံေၿပာင္းလဲျခင္းေၾကာင့္ ဆံုးရံႈးသြားမည္ျဖစ္သည္။ ယင္းကဲ့သုိ႔ေသာ အေျခအေနသည္ ဤလုပ္ငန္း၏ over-capacity ျဖစ္ေနမွဳႏွင့္ ပို္မိုေကာင္းမြန္ေသာ Yield Level တစ္ခုေရာက္ေစရန္အတြက္ လိုအပ္ခ်က္ျဖစ္ေသာ ဤေလေၾကာင္းလိုင္း Industry ၏ ေပါင္းစည္းျခင္း ( Consolidation )ႏွင့္ Ralionalization မ်ားအေပၚ ကန္႔သတ္မႈမ်ား ျဖစ္ေပၚေစသည္။ ယင္းကဲ့သုိ႔ေသာ ကန္႔သတ္ခ်က္မ်ားေၾကာင့္လည္း ေစ်းကြက္ထိုးေဖာက္ေရးႏွင့္ လုပ္ငန္းႀကီးထြားလာေရးတို႔အတြက္ ပူးေပါင္း ေဆာင္ရြက္ေရးနည္းမ်ိဳးစံုကို အသံုးခ်ရန္ျဖစ္ေပၚလာခဲ့သည္။
အတိတ္ကာလမ်ားက အစိုးရမ်ားသည္ အရံႈးေပၚေနေသာ ေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ားကို အေထာက္ အပံ့မ်ားေပးၿပီး ၀င္ေရာက္စြက္ဖက္ခဲ့ၾကသည္။ ယင္းသို႔အစိုးရ၏ ပံ့ပိုးကူညီမႈမ်ားတြင္ ဥေရာပတြင္ ေလေၾကာင္းလိုင္း (၈)လိုင္းအတြက္ ေဆာင္ရြက္ခဲ့ဖူးၿပီး ၁၉၉၀ ခုႏွစ္တြင္ ေပးအပ္ခဲ့ေသာ အကူအညီ ပမာဏသည္ အေမရိကန္ေဒၚလာ ၁.၅၁၁ ဘီလီယံအထိရွိခဲ့သည္။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

အၿမင္႕ပ်ံငွက္တို႕၏ေတာင္ပံခတ္သံမ်ား ( ၁ )

အခန္း ( ၁ ) 

ေလေၾကာင္းသယ္ယူပို႕ေဆာင္ေရးဆိုင္ရာစီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား၊ေဘာဂေဗဒႏွင္႕ မဟာဗ်ဴဟာ ေၿမာက္ လားရာ

ေလေၾကာင္းသယ္ယူပို႕ေဆာင္ေရးလုပ္ငန္းမ်ားသည္ စီးပြားေရးအရ၊ မူ၀ါဒပုိင္းဆိုင္ရာအရႏွင္႕ လူအဖြဲ႕အစည္း အတြက္ အလြန္ပင္အေရးပါေသာ္လည္း ရင္းႏွီးၿမွဳပ္ႏွံသူမ်ားအတြက္ ေၿခာက္အိပ္မက္ပင္ၿဖစ္သည္။ ဤလုပ္ငန္း သည္ ဖြဲ႕စည္းပံုအရ ဆြဲေဆာင္မွဳမရွိၿခင္း၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားမ်ားၿပားလြန္းၿခင္းတို႕ေၾကာင္႕လုပ္ကုိင္ရန္ ခက္ခဲၿခင္း ၊ ထိန္းခ်ဳပ္ႏိုင္စြမ္းမရွိေသာ အၿခားေသာ အခ်က္အလက္မ်ား၏လႊမ္းမိုး မွဳေအာက္တြင္ ရွိေနၿခင္း မ်ားအား ေတြ႕ၿမင္ရမည္ၿဖစ္သည္။ အထက္ေဖာ္ၿပပါအခ်က္အလက္မ်ား၏ ေပါင္းစည္းသက္ေရာက္မွဳေၾကာင္႕ ဤလုပ္ငန္း သည္ ယင္းသက္တမ္းတစ္ေလ်ွာက္ ရင္းႏွီးၿမွဳပ္ႏွံသူမ်ား၏ ရင္းႏွီးေငြအေပၚၿပန္ရခ်က္ ( Rate of Return ) အလြန္ နည္းပါးသည္။ လုပ္ငန္းမွဖန္တီးေပးႏိုင္ေသာေငြေၾကးပမာဏသည္ သံုးစြဲလိုက္ေသာ ပမာဏထက္ အၿမဲပင္နည္းပါး လ်က္ရွိသည္။ ယင္းကဲ႕သို႕ေသာ ေမွ်ာ္လင္႕ခ်က္နည္းပါးေသာအေနအထားတြင္ တည္ရွိေသာ္လည္း အခ်ိဳ႕ေသာ ေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ားအေနၿဖင္႕ ယင္းကဲ႕သုိ႕ေသာစြန္႕စားရမွဳ၊မ်ား၊ မေသခ်ာမေရရာမွဳမ်ားကို ေကာင္းမြန္စြာကိုင္တြယ္ေၿဖရွင္းၿပီး စံႏွဳန္း ၿမင္႕မားစြာၿဖင္႕ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ၾကသည္။ SIA စင္ကာပူေလေၾကာင္းလိုင္း သည္ ယင္းကဲ႕သို႕ေသာေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ားထဲတြင္ ဦးေဆာင္ဦးရြက္ အၿဖစ္ပါ၀င္လ်က္ရွိသည္။

ကမၻာ႕အသိအမွတ္ၿပဳ အခံရဆံုးႏွင္႕ အေအာင္ၿမင္္ဆံုး ေလေၾကာင္းလိုင္းမ်ားထဲတြင္တစ္ခုအပါအ၀င္ၿဖစ္ၿပီး တီထြင္ဖန္တီးဆန္း သစ္ႏိုင္စြမ္း အရွိဆံုးႏွင္႕၀န္ေဆာင္မွဳေပးႏုိင္စြမ္းတြင္ ဦးေဆာင္ေလေၾကာင္း လိုင္းၿဖစ္ကာ Fortune မဂၢဇင္း၏ကမၻာ႕ ႏွစ္လိုဖြယ္ အေကာင္းဆံုးကုမၸဏီ ( ၅၀ ) ထဲတြင္ပါ၀င္ေသာ တစ္ခုတည္းေသာ ေလေၾကာင္းလိုင္းၿဖစ္သည္။ SIA သည္ယင္း၏ ၿပိဳင္ဘက္မ်ားႏွင္႕ႏွိဳင္းယွဥ္ပါက ေငြေၾကးအၿမတ္အစြန္း မ်ားစြာ သာလြန္ရရွိယံုသာမက ၁၉၇၂ ခုႏွစ္မွစတင္ၿပီး လြတ္ လပ္စြာ တည္ေထာင္ႏိုင္ခဲ႕စဥ္ကတည္းကပင္ ႏွစ္စဥ္လံုး၀အရွံဳးမရွိေသာ ေလေၾကာင္း လိုင္းလည္းၿဖစ္ သည္။ ဤစာ အုပ္တြင္ SIA အေနၿဖင္႕ ယင္းကဲ႕သို႕ေသာ စြမ္းေဆာင္ရည္ကို မည္ကဲ႕သို႕ရရွိေအာင္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ခဲ႕သည္ကို ရွင္းလင္းေဖာ္ၿပသြားမည္ၿဖစ္ၿပီး အၿခားေသာၿပိဳင္ဆိုင္မွဳမ်ားၿပင္း ထန္ေသာ ပတ္၀န္းက်င္အေၿခအေနအတြင္းမွ ကုမၸ ဏီအဖြဲ႕အစည္း မ်ား အေနၿဖင္႕ မည္ကဲ႕သို႕ေလ႕လာသင္ယူလိုက္နာက်င္႕သံုးသြားသင္႕သည္ဆုိသည္႕ အခ်က္မ်ား ကိုလည္း ေဖာ္ၿပသြားမည္ၿဖစ္သည္။ 

ေလေၾကာင္းသယ္ယူပို႕ေဆာင္ေရးလုပ္ငန္းမ်ားဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္လာပံုနွင္႕ စီးပြားေရးအရအေရးပါပံု

ကမၻာအႏွံ႕အၿပားရွိ ေလေၾကာင္းသယ္ယူပို႕ေဆာင္ေရးလုပ္ငန္းမ်ားသည္ႏိုင္ငံမ်ားႏွင္႕ကမၻာလံုးဆုိင္ရာ စီး ပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ အလြန္ အေရးပါလ်က္ရွိၿပီး ၁၉၁၂ ခုႏွစ္တြင္ ပထမဆံုး သတ္မွတ္အခ်ိန္ဇယားၿဖင္႕ေလယာဥ္စတင္ေၿပးဆဲြၿပီးကတည္းကပင္ လ်င္ၿမန္စြာဖြံ႕ၿဖိဳးလာခဲ႕သည္။ ဖြံ႕ၿဖိဳးမွဳကာလအေစာပိုင္း ႏွစ္ ( ၃၀ ) အတြင္း( ပစ္စတင္အင္ဂ်င္ မ်ားကိုအသံုးၿပဳသည္႕ ) ေလေၾကာင္းဆိုင္ရာနည္းပညာမ်ားအားနည္းသၿဖင္႕ ခရီးသြားခ်ိန္ မၿမန္္ဆန္ၿခင္း၊ ခရီးသည္မ်ားအတြက္သက္ေတာင္႕သက္သာ မရွိၿခင္း၊ ပ်ံသန္းႏုိင္ေသာခရီးအကြာအေ၀းမိုင္နည္းပါးၿခင္း၊ ကုန္က် စရိတ္ မ်ားၿပားၿခင္းတို႕ေၾကာင္႕ လုပ္ငန္းမ်ားဖြံ႕ၿဖိဳးမွဳအေပၚတြင္ ကန္႕သတ္ တားၿမစ္ ခ်က္မ်ား ၿဖစ္ေပၚ ေစခဲ႕သည္။ ၁၉၅၀ ခုႏွစ္ကာလမ်ားတြင္ Turbo-prop အင္ဂ်င္မ်ားၿဖင္႕ေမာင္းႏွင္ပ်ံသန္းေသာေလယာဥ္မ်ား စတင္ ေပၚေပါက္လာခဲ႕ၿပီး Productivity တိုးတက္လာခဲ႕ကာ ပ်ံသန္းႏိုင္ေသာခရီး အကြာအေ၀း မ်ားၿပားလာၿပီး စြမ္းေဆာင္ရည္ၿမင္႕မားလာခဲ႕သည္။ ( ဇယား – ၁ ကိုၾကည္႕ပါ ) 

၂၀၀၆ ခုႏွစ္တြင္ ကမၻာေပၚရွိ အခ်ိန္ဇယားၿဖင္႕ေၿပးဆြဲေသာ ေလေၾကာင္း လိုင္း ( ၉၀၀ ) အေနၿဖင္႕ ခရီး သည္ ၂.၁ ဘီလီယံအားသယ္ယူပို႕ေဆာင္ေပးႏိုင္ခဲ႕ၿပီး စုစုေပါင္း ၃.၉ ဘီလီယံ ခရီးသည္-ကီလိုမီတာပ်ံသန္းႏိုင္ခဲ႕ ကာ ကုန္စည္ ၃၈.၉ မီလီယံတန္သယ္ပို႕ေပးႏုိင္ခဲ႕သည္။ေလေၾကာင္းပို႕ေဆာင္ေရးလုပ္ငန္းအေနၿဖင္႕ ကမၻာ႕ကုန္စည္ထုတ္လုပ္မွဳ စုစုေပါင္း ၄၀% ( တန္ဖိုးအရ ) ႏွင္႕ ႏိုင္ငံစံုခရီးသြားစုစုေပါင္း၏ တ၀က္နီးပါး ကိုသယ္ပို႕ေပးႏိုင္ခဲ႕ၿခင္းၿဖစ္သည္။ ေနာင္လာမည္႕ကာလမ်ားတြင္ ေလေၾကာင္းသယ္ယူပို႕ေဆာင္ေရး လုပ္ငန္း မ်ား အေနၿဖင္႕ ပိုမို အေရး ပါ ေသာအခန္းက႑တြင္ ေနရာယူလာမည္ဟု ယူဆရပါသည္။အထူး သၿဖင္႕  ၂၀၁၄ ခုႏွစ္တြင္ ကမၻာ႕ကုန္စည္ပမာဏ ၏ တန္ဖိုးအရ ( ၈၀ % ) အထိ ေလေၾကာင္းမွပို႕ေဆာင္ေပး သြားႏုိင္ မည္ဟုယူဆရပါသည္။

ယင္းတြင္ ေၿမွာက္ပြား ကိန္းအက်ိဳးသက္ေရာက္မွဳရွိၿပီး တိုက္ရိုက္အက်ိဳး သက္ေရာက္မွဳ အၿပင္ ခရီးသြားလုပ္ငန္း မ်ားႏွင္႕ ကုန္ စည္ပို႕ ေဆာင္ၿခင္းႏွင္႕စပ္လ်ဥ္း ေသာလုပ္ငန္းမ်ားကိုလည္း ပိုမိုဖြံ႕ၿဖိဳး လာေစႏိုင္မည္ၿဖစ္သည္။

ၿမိဳ႕ၿပေလေၾကာင္း သယ္ယူပို႕ ေဆာင္ေရးလုပ္ငန္း၏ တိုက္ရိုက္၊ သြယ္၀ိုက္ သို႕မဟုတ္ အေထာက္အကူၿပဳၿခင္း စြမ္းအားမ်ားေၾကာင္႕ ကမၻာလံုး ဆုိင္ရာ စီးပြားေရးတြင္ပါ၀င္မွဳသည္ ကမၻာ႕စီးပြားေရး ပမာဏ၏ ( ၇.၅ % ) ၿဖစ္သည္႕အေမရိကန္ေဒၚလာ ( ၃၅၆၀ ဘီလီယံ ) အထိ ရွိၿပီး အလုပ္အကုိင္အခြင္ ႕အလမ္းေပါင္း ၃၂သန္းခန္႕ဖန္တီးေပးႏိုင္မည္ဟု ခန္႕မွန္းထားပါသည္။ 

ဤလုပ္ငန္းအေနၿဖင္႕ ၁၉၈၅ ခုႏွစ္မွ ၂၀၀၅ ခုႏွစ္အတြင္း ခရီးသြားရာ ခိုင္ႏွဳန္း ( ၅.၁ ) ႏွင္႕ ကုန္စည္ပမာဏ ( ၆.၆ % )တိုးတက္လာသည္အထိ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္မွဳအေၿခအေနပိုမိုေကာင္းမြန္လာမည္ၿဖစ္ေသာ္လည္း အသံုးမၿပဳႏုိင္ပဲက်န္ရွိေသာ ခရီးသည္ႏွင္႕ ကုန္စည္ ေနရာလပ္မ်ား မ်ားစြာ က်န္ရွိေနေသးေၾကာင္း ေတြ႕ရွိ ရသည္။ ယင္းကာလအတြင္း ခရီးသည္ရရွိမွဳႏွဳန္း ( Passenger Load Factor ) သည္၇၅% အထိရွိခဲ႕ၿပီး ကုန္စည္ရရွိႏွဳန္း သည္ ( ၆၃% ) အထိရွိခဲ႕ရာ ဤလုပ္ငန္းအေနၿဖင္႕ ေလေၾကာင္းသယ္ယူပို႕ေဆာင္ေရး လုပ္ငန္းမ်ား၏ ၀န္ေဆာင္ေပးႏိုင္စြမ္းသည္ လိုအပ္ခ်က္ ထက္ မ်ားစြာပိုမိုေနေၾကာင္း ( Over-capacity) ေဖာ္ၿပလ်က္ရွိသည္။ ထို႕ေၾကာင္႕ အၿခားေသာလုပ္ငန္းမ်ားႏွင္႕ႏွိဳင္းယွဥ္ပါက ထုတ္လုပ္ႏို္င္စြမ္းအား ( Yield ) ႏွင္႕ အက်ိဳးအၿမတ္ရရွိႏိုင္စြမ္းအား မ်ားစြာ ေလ်ာ႕နည္းလ်က္ရွိိေၾကာင္းေတြ႕ရွိရသည္။

ယင္းသို႕ Over-capacity ၿဖစ္ေန မွဳအၿပင္ ဘ႑ာေရးအၿမတ္ အစြန္းရရွိႏိုင္စြမ္းကို ေလ်ာ႕နည္းေစႏိုင္္ေသာ အၿခားေသာအေၾကာင္းအခ်က္မ်ားလည္းရွိေနေသးေၾကာင္း ေတြ႕ရ မည္ၿဖစ္ သည္။ ယင္းအေၾကာင္းအခ်က္မ်ားသည္ လုပ္ငန္းႏွင္႕ကာလရွည္ ၾကာ စြာ ဆက္စပ္တည္ရွိေနၿပီး ၾကီးမား ေသာလႊမ္းမိုးမွဳလည္းရွိေနသၿဖင္႕ေလ ေၾကာင္း သယ္ယူပို႕ေဆာင္ေရးလုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ စိန္ေခၚမွဳတစ္ရပ္ အၿဖစ္ ဆက္လက္တည္ရွိေနဦးမည္ၿဖစ္သည္။

( —-ဆက္ပါဦးမည္— )

၀န္ခံခ်က္။ Loizos Heracleous, Jochen Wirtz, Nitin Pangarkar တို႕၏ Flying High in a Competitive Industry

( Secrets of the World’s Leading Airline ) ကိုဘာသာၿပန္ဆိုၿခင္းၿဖစ္ပါသည္။

မင္းေခါင္ ( EMPA - 8 ) 

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၁၄ )

( ၆ ) Recruitment ျပဳလုပ္ရာတြင္အျခားထည့္သြင္းစဥ္းစားရမည့္အခ်က္မ်ား
အဲဒီေတာ့ Recruitment လုပ္လို့ရတဲ့နည္းေတြကေတာ့ ဟုတ္ပါျပီ။ Recruitment မွာ တျခားထည့္သြင္း စဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ေတြ မရွိေတာ႕ဘူးလား။ တကယ္ေတာ႕ရိွပါေသးတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့
( ၁ ) မိမိရဲ႕ကုမၸဏီဟာ ဘယ္ရာထူးအတြက္ ဘယ္ေနရာအတြက္ ဝန္ထမ္းဘယ္နွစ္ဦးခန္႕ထားဖို႕စီစဥ္ေန တယ္ဆိုတာ ကုမၸဏီမွာရိွတဲ႕ဝန္ထမ္းေတြသိထားေစသင္႕ပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ ရံဖန္ရံခါမွာ မိမိကု မၸဏီမွာအလုပ္ေလွ်ာက္ထားခ်င္တဲ႕ပုဂိၢဳလ္ဟာ မိမိကုမၸဏီက ဝန္ထမ္းတစ္ဦးဦးနဲ့ သိကြ်မ္းတဲ႕အတြက္ အဲဒီ ဝန္ထမ္းဆီက သတင္းအခ်က္အလက္ေတြ စံုစမ္းရယူတတ္ပါတယ္။ အဲဒီလိုအခါမ်ိဳးမွာ မိမိဝန္ထမ္းကဘာ မွမေျပာနိုင္ခဲ့ရင္ ကုမၸဏီကို အထင္ေသးသြားတတ္ပါတယ္။
( ၂ ) မိမိကုမၸဏီရဲ့ Frontline ျဖစ္တဲ့ Reception ကို မျဖစ္မေန အသိေပးထားသင့္ပါတယ္။ အဲဒါမွ CV လာတင္တဲ့အခါမွာ Receptionist က လက္ခံထားတာေတြ လိုအပ္တဲ့အခ်က္အလက္ေတြ စနစ္တက် ေတာင္းေစျခင္းအားျဖင့္ မိမိကုမၸဏီရဲ႕အေပၚမွာ Impression ပိုေကာင္းေစလို့ပါ။ အခုလက္ရိွ ကုမၸဏီ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ားမွာေတာ့ Reception ေကာ၊ ဝန္ထမ္းေတြေကာ ဘယ္သူမွ ဂဃနဏေျဖနိုင္ၾကတာမ်ိဳး မေတြ႕ရပါဘူး။ HRက ပဲေပးမသိတာလား၊ သူတို့ကပဲ မသိဘူးေျပာတာလားေတာ့ ေျပာရခက္ပါတယ္။ တ ကယ္ေတာ့ HR ဆိုတာ HR ဌာနတစ္ခုခုနဲ့ပဲဆိုင္တာမဟုတ္ပဲ ဌာနအားလံုးပူးေပါင္းပါဝင္မွသာလွ်င္ ေအာင္ ျမင္နိုင္တာကို သေဘာမေပါက္ ၾကလို႕လို႕ထင္ပါတယ္။
HR မန္ေနဂ်ာတဦးရဲ့တာဝန္က Recruitment Timeline ကိုေရးဆဲြထားသင္႕ပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆို ေတာ့တကယ္လို႕သာ ဝန္ထမ္းေနရာတစ္ခုလစ္လပ္ခဲ႕မယ္ဆိုရင္ လူစားျပန္ရဖို့ ဘယ္ေလာက္ေစာင္႕ ဆိုင္းရမယ္ဆိုတာ သက္ဆိုုင္ရာဌာနေတြရဲ႕မန္ေနဂ်ာေတြ သိေစခ်င္လို႕ပါ။ ဒါမွလည္းအျခားဌာန ေတြဘက္က လိုအပ္သလိုခ်င္႕ခိ်န္ေဆာင္ရြက္နိုင္မွာေပါ့။
ျပီးေတာ့ HR မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္ ကဘယ္လိုအခိ်န္မွာ Recruitment ကို လုပ္ရမွာလဲ ။တကယ္တမ္း ေတာ့ HR မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္ဟာ ကိုးကားရမယ့္ Timeline ပါတဲ႔ HR Plan တစ္ခုမရိွဘူးဆိုရင္ သူ႕ သေဘာ နဲ႕ သူ Recruitment လုပ္ခြင္႕မရိွသင္႕ပါဘူး။ ။
သာမန္အားျဖင့္ျဖစ္သင့္တာကေတာ့ ဝန္ထမ္းခန့္ထားဖို့လိုအပ္တဲ့ဌာနရဲ့မန္ေနဂ်ာ ဒါမွမဟုတ္ရင္ တာဝန္ ရိွသူ တစ္ဦးမွ Personal Requisition Form ကို ျဖည့္စြက္ေတာင္းခံျခင္းျဖင့္ ဝန္ထမ္းအင္အား ျဖည့္တင္းျခင္း လုပ္ငန္းစဥ္ကို စတင္သင့္ပါတယ္။
( ၇ ) Precondition for Recruitment 
Recruitment အတြက္ Pre-condition ေတြရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့
( ၁ ) Personal Requisition Form။ ဌာနတစ္ခုဟာ သူ့ဆီကဝန္ထမ္းတစ္ဦး နွဳတ္ထြက္ျခင္း၊ ေသဆံုး ျခင္း၊ ပင္စင္ယူျခင္း ၊အနားယူျခင္း၊ ဌာနတိုးခဲ်႕ျခင္း စတဲ့ကိစၥရပ္ေတြ ျဖစ္ေပၚလာတဲ့အခါ လိုအပ္တဲ႕လူ အင္အားျဖည္႕တင္းဖို႕လိုလာပါလိမ္႕မယ္။ အဲဒီအခါမွာ HR ဌာနကို Marketing Executive နွစ္ေယာက္လို ခ်င္တယ္ေျပာလိုက္ရံုနဲ႕ မလံုေလာက္ပါဘူး။ ၾကားဖူးတာေလးတစ္ခုရိွပါတယ္။ ေအဂ်င္စီတစ္ခုကိုကုမၸ ဏီ တစ္ခုကေနျပီး Account Manager နွစ္္ေယာက္လိုခ်င္တယ္လို႕ ဖုန္းလွမ္းဆက္ပါတယ္တဲ႕။ ဒါနဲ႕ အဲဒီ ေအဂ်င္စီက B.Com CPA ေတြရဲ့ CV ေတြကိုပို့လိုက္ပါတယ္တဲ့။ တစ္ေယာက္မွ အင္တာဗ်ဴးမေခၚလို႕ ျပန္ ေမးေတာ့မွ သူတို့လိုခ်င္တာ အဲဒီသူေတြမဟုတ္ပါဘူးတဲ့။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ အလုပ္မွာ လိုအပ္တာက Account Manager ေတာ႕ Account Manager ပဲ ၊ ဒါေပမယ့္ Key Account Manager ျဖစ္ေနလို႕ပါတဲ႕။ ဆိုလိုခ်င္တာကေတာ့ ကိုယ္တကယ္ လိုအပ္တဲ႕ဝန္ထမ္းနဲ႕ပတ္သက္တဲ့အခ်က္အလက္ေတြ၊ ဥပမာ –သူ႕ရဲ႕ Position Title ေတြ၊ ပညာအရည္အခ်င္းေတြ၊ အသက္ကန့္သတ္ခ်က္ေတြ၊ အေတြ့အၾကံဳပိုင္း ဆိုင္ ရာလိုအပ္ခ်က္ေတြအားလံုး ေသခ်ာမေပးအပ္ခဲ႕ရင္ ဘယ္လိုမွ အဆင္ေျပေခ်ာေမြ႕နို္င္မွာမဟုတ္ပါဘူး။
HR ဌာနကသတ္မွတ္ေပးထားတဲ့ Personal Requisition Form မွာ ျပည္႕စံုစြာ ျဖည္႕စြက္ျပီး ဝန္ ထမ္းခန္႕ထားေပးရန္ေတာင္းဆိုရပါလိမ့္မယ္။ အဲဒီ Personal Requisition Form မွာပါတဲ့အခ်က္ေတြက ေတာင္းဆိုတဲ့ Requesting Officer ရဲ႕အမည၊္ ေတာင္းဆိုတဲ့ရက္၊ ေနာက္အက်ဆံုး ခန့္႕ထားေပးရမယ္႕ ရက္၊ ခန္႕ထားမယ္႕ရာထူးနဲ႕လိုအပ္တဲ႕အေရအတြက္၊ လစာနႈန္းထား၊ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည္႕ေနရာ၊ ဘယ္သူရဲ႕လက္ေအာက္မွာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမယ္၊သူရဲ႕ ထမ္းေဆာင္ရမယ္႕ တာဝန္ေတြ Job Description ကဘာေတြ၊ သူရဲ့ Job Specification ေတြကဘာေတြျဖစ္တယ္စတဲ့ အခ်က္ေတြပါဝင္ရပါ မယ္။ အဲဒီအခ်က္ေတြ ျပည့္စံုမွလဲ HR ဌာနက သက္ဆိုင္ရာဌာနရဲ႕ လိုအပ္ခ်က္ကို သိရိွျပီး ျဖည္႕ ဆည္းေပးနိုင္မွာေပါ့။
( ၂ ) Job Description ။ အဲဒီေတာ့ JD ဆိုတာ ပါလာျပီ။ JD ဆိုတာဘာလဲ။ JD ဆိုတာ Job Description ပါ။ “Job Description was defined as a document that states the tasks, duties and responsibilities of the job ” Job Description ဆိုတာ သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္တစ္ခုရဲ့ ေဆာင္ရြက္ ရမယ္႕လုပ္ငန္းေတြ၊ ယူရမယ္႕တာဝန္ေတြကို ေဖာ္ျပေပးတဲ႕အရာတစ္ခုပါ။ အဲဒီမွာ အမွတ္မွားတတ္တာ တစ္ခုရိွပါတယ္။ Job Description ကို HR မန္ေနဂ်ာေတြေရးေပးရမယ္လို႕။ တကယ္ေတာ့ HR မန္ေနဂ်ာ တစ္ဦးဟာ HR ဘာသာရပ္မွာ ကြ်မ္းက်င္ရင္ကြ်မ္းက်င္ပါမယ္။ ရိွသမွ် Profession အားလံုးကို သိဖို႕မျဖစ္ နိုင္ပါဘူး။ အဲဒီေတာ႕ ရိွသမွ် Profession အားလံုးရဲ႕ Job Description ကို ေရးေပးဖို့ဆိုတာ မျဖစ္နိုင္ပါ ဘူး။ HR မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးဟာသက္ဆိုင္ရာမန္ေနဂ်ာေတြကို Job Description တခုရလာဖို႕ လုပ္ ေဆာင္ရမယ္႕အခ်က္ေတြကို ေျပာျပေပးျပီးရရိွလာတဲ့ Data ေတြကို စုစည္းျပီး ျပဳစုတင္ျပေပးရံုပဲ လုပ္ေပး ႏုိင္ ပါ တယ္။
Job Description တစ္ခုေရးဖို႕ Job Analysis လုပ္ရပါတယ္။ Job Analysis ဆိုတာကေတာ့ ရာထူးတစ္ ေနရာအတြက္ တာဝန္ေတြ ျပီးေျမာက္ေအာင္ေဆာင္ရြက္ဖို႕ လိုအပ္တဲ့ ကြ်မ္းက်င္မႈေတြနဲ့ တာဝန္ေတြ၊ Knowledge ေတြက ဘာေတြလဲဆိုတာကို ဆံုးျဖတ္တာပါ။ Job Analysis လုပ္မထားရင္ JD ေရးလို့မရ ပါဘူး။ Job Analysis ကရတဲ႕အခ်က္အလက္ေတြကို စုစည္းျပီးမွ Job Description နဲ့ Job Specificationကိုေရးရတာျဖစ္ပါတယ္။

မင္းေခါင္ ( EMPA - 8 ) 

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၁၃ )

Internal Recruitment Method
Internal Recruitment Method မွာေတာ့ ( ၁ ) Job Posting ( ၂ ) Employee Referral ဆိုျပီး နွစ္မ်ိဳး ရိွပါမယ္။
( ၁ ) Job Posting။ ဆိုတာကေတာ့ ကုမၸဏီထဲမွာပဲ အလုပ္ေနရာလစ္လပ္ေၾကာင္း ေၾကာ္ျငာတာ ျဖစ္ ပါတယ္။ Job Bidding ဆိုတာကေတာ့ မိမိရဲ႕ကုမၸဏီထဲက ကိုယ္႕ကိုယ္ကိုလစ္လပ္ရာထူးအတြက္ သတ္ မွတ္အရည္အခ်င္းျပည္႕မီမယ္လို႕ ယံုၾကည္တဲ့သူေတြကို လစ္လပ္ရာထူးအတြက္ေလွ်ာက္ထားနိုင္ေအာင္ ကုမၸဏီအတြက္ ေၾကာ္ျငာ အသိေပးတာပါ။
( ၂ ) Employee Referral ဆိုတာကေတာ့ အသံုးမ်ားၾကပါတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕ အသစ္ေခၚယူ မယ္႕ဝန္ ထမ္းရဲ႕အေၾကာင္းကို ေသခ်ာသိျပီးသားသူေတြျဖစ္တဲ႕ လက္ရိွဝန္ထမ္းေတြရဲ့ေထာက္ခံမႈနဲ႕ ခန္႕ထားတာ ျဖစ္လို႕ပါ။ အေၾကာင္းတစ္ခုခုျဖစ္ေပၚခဲ႕ရင္ ေထာက္ခံတဲ့လူရဲ႕တာဝန္ျဖစ္တဲ႕အတြက္ ဝန္ထမ္းေတြဘက္ကမေသခ်ာဘဲမေထာက္ခံရဲျကပါဘူး။
External Recruitment Method
( ၁ ) Advertising။ ကုမၸဏီရဲ႕ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ကို အမ်ားသိေအာင္လုပ္ဖို႕က သတင္းစာ၊ ဂ်ာနယ္ ေတြမွာ ေၾကာ္ျငာဖို႕ပါပဲ။ ဥပမာ အခြင့္အလမ္းဂ်ာနယ္တို႕၊ HRJournal တို့၊ Future Journal တို့မွာ ေျကာ္ျငာတာမ်ိဳး၊ ဒါ မွမဟုတ္လဲ Myanmar Time တို႕၊ 7 Days News Journal တို့မွာ Free Classified က႑ေတြမွာ ေၾကာ္ျငာ တာမ်ိဳးေပါ့။
( ၂ ) သတင္းစာေၾကာ္ျငာထည့္ျခင္း။ သတင္းစာမွာေၾကာ္ျငာထည့္တာ ေကာင္းေကာင္းထိေရာက္ပါ တယ္။ လူအမ်ားဆံုးသိသြားနိုင္တဲ႕နည္းလမ္းေပါ႕။
( ၃ ) Professional Journal။ ေခၚယူတဲ့အလုပ္ကိုလိုက္ျပီး တစ္ခ်ိဳ႕အလုပ္ေတြက် Professional Journal မွာ ေျကာ္ျငာထည္႕တာက ပိုေကာင္းပါတယ္။ ဥပမာ IT ပညာရွင္ေခၚတဲ့အခါ Internet Journal Citizen, Techspace စတဲ့ဂ်ာနယ္ေတြမွာေၾကာ္ျငာျပီးေခၚတာမိ်ဳးပါ။
( ၄ ) Other Media။ ေရဒီယိုမွာေျကာ္ျငာတာတို ့( ဥပမာအခုဆိုရင္အခြင့္အလမ္းဂ်ာနယ္ကေန City FM မွာ အသံလႊင္႕ေၾကာ္ျငာတာလိုမ်ိဳးေပါ့၊ TV မွာေၾကာ္ျငာရတာကကုန္က်စရိတ္မ်ားပါတယ္။) တစ္ခါတစ္ ေလ က်ေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြေခၚခ်င္ရင္ Billboard ေထာင္ျပီး ေၾကာ္ျငာတာမ်ိဳးလည္းရိွပါတယ္။ ဥပမာ ျမစ္ၾကီးနားရံုးခဲြအတြက္ ဝန္ထမ္းလိုတဲ့အခါ ျမစ္ၾကီးနားၿမိဳ႕ေပၚမွာ Billboard ေထာင္ျပီးေၾကာ္ျငာတာ မ်ိဳးေပါ့။
( ၅ ) Employment Agency ။ ဝန္ထမ္းေခၚယူတဲ့ ဝန္ေဆာင္မႈေတြေပးတဲ့ ေအဂ်င္စီေတြသံုးျပီး ဝန္ထမ္း ေခၚယူတဲ့အပိုင္းမွာ အဓိကအားနည္းခ်က္ကေတာ့ ကုန္က်စရိတ္မ်ားတာျဖစ္ပါတယ္။ ျပီးေတာ့ကိုယ္႕ကုမၸ ဏီမွာ တကယ္လုပ္ခ်င္လို႕ ေလွ်ာက္တဲ့လူမ်ိဳးရခဲပါတယ္။ အားသာခ်က္ကေတာ့ ကြ်န္ေတာ္တို့အတြက္ ေရြးခ်ယ္စရာ Applicants ေတြ အမ်ားၾကီးရနိုင္တာေပါ႕။
( ၆ ) Recruiters။ အမ်ားအားျဖင့္ တကၠသိုလ္ေကာလိပ္ေတြကေန ေက်ာင္းသားေတြကို အလုပ္ ရွာေပးတဲ႕သူေတြျဖစ္ပါတယ္။
( ၇ ) Job Fair ။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ဆီမွာ လုပ္ေလ့လုပ္ထမရိွပါဘူး။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ကုန္စည္ျပပဲြေတြလုပ္ သလိုမ်ိဳး ကုမၸဏီေတြအမ်ားၾကီးစုျပီး ပဲြလုပ္ျပီးဝန္ထမ္းေခၚတာမို်းပါ။ ( အခုတေလာမွာေတာ့ ရန္ကုန္မွာ Job Fair ၂ ၾကိမ္နဲ့ မနၱေလးမွာ တစ္ၾကိမ္ Job Fair ျပဳလုပ္ျပီးသြားပါျပီ။)
( ၈ ) Virtual Job Fair ။ Job Fair ကိုပဲ အင္တာနက္ကေနတစ္ဆင့္ၿပဳလုပ္တာပါ။
( ၉ ) Internship ကေတာ့ ေက်ာင္းသားေတြကိုကုမၸဏီမွာလက္ေတြ႕ဆင္းခြင့္ေပးတာပါ။ ေက်ာင္းသား ေတြအတြက္ လက္ေတြ႕လုပ္ငန္းခြင္အေတြ႕အၾကဳံရေစျပီး ကုမၸဏီအတြက္လည္း ဝန္ထမ္းေလာင္းေတြ ရရိွေစနိုင္ပါတယ္။ အားသာခ်က္ကေတာ့ ကုမၸဏီဘက္ကခန္႕ကိုခန္႕ပါ႕မယ္လို့အာမခံစရာမလိုသလိုဘဲ ေက်ာင္းသားေတြဘက္ကလဲ လုပ္ပါ႕မယ္လို႕အာမခံစရာမလိုတာပါ။ နွစ္ဦးနွစ္ဘက္ေက်နပ္မွသာ ဝန္ထမ္းအျဖစ္ခန္႕အပ္ဖို႕၊ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ဖို႕ပါ။
( ၁ဝ ) Executive Search Firm ။ အေတြ႕အၾကံဳရိွဝန္ထမ္းေတြကိုပဲ ရွာေပးတဲ့အဖဲြ႕အစည္းေတြကို သံုးတာပါ။
( ၁၁ ) Professional Association။ ျမန္မာနိုင္ငံဆရာဝန္အသင္း၊ ျမန္မာနိုင္ငံအင္ဂ်င္နီယာအသင္းတို႕ လိုအဖဲြ႕အစည္းေတြကတစ္ဆင့္ ဝန္ထမ္းရွာေဖြတာပါ။
( ၁၂ ) Walk- in Interview။ တကယ္လို့သာ ကြ်န္ေတာ္တို့ကုမၸဏီရဲ့ ဂုဏ္သတင္းေကာင္းခဲ့မယ္ဆိုရင္ အလုပ္မေခၚဘဲနဲ့ကိုလာေလွ်ာက္တဲ့သူေတြ အမ်ားျကီးရိွမွာပါ။ အဲဒါမို်းကို Walk in Applicant လို႕ေခၚပါ တယ္။ ျမန္မာနိုင္ငံကအခ်ိဳ႕ေသာကုမၸဏီေတြဆိုရင္ အလုပ္မေခၚဘဲနဲ႕ကိုပဲ လာေလွ်ာက္တဲ့သူေတြ အမ်ား ၾကီးရိွၾကပါတယ္။
( ၁၃ ) Open Houses။ ဝန္ထမ္းေတြအလံုအေလာက္ရဖို႕ ခက္ခဲတဲ႕အခိ်န္မွာ သံုးတဲ႕နည္းတစ္ခု ျဖစ္ပါတယ္။ ေနရာတစ္ခုဖန္တီးျပီး တစ္ခါတည္း အလုပ္ေလွ်ာက္၊ တစ္ခါတည္းခန္႕လို႕ရမယ္႕ေနရာတစ္ခု ဖန္တီးေပးတာပါ။ Job Fair လိုမ်ိဳးကုမၸဏီေတြအမ်ားၾကီး ညိွနိႈင္းေနစရာမလိုပါဘူး။
( ၁၄ ) Event Recruiting။ CISCO ကစျပီး တီထြင္တဲ့နည္းလမ္းျဖစ္ပါတယ္။ သူ႕နည္းကရွင္းပါတယ္။ ပဲြတစ္ခုက်င္းပျပီး ဝန္ထမ္းေခၚခ်င္တဲ့ ကုမၸဏီေတြက Sponsor ေပးျပီး ေၾကာ္ျငာတာျဖစ္ပါတယ္။
( ၁၅ ) Sign on Bonus။ အားကစားေလာကမွာအေတြ႕ရမ်ားပါတယ္။ ဥပမာ ေဘာလံုးသမားတစ္ ဦးဟာ လက္ရိွအသင္းကေနကိုယ္႕အသင္းကိုေျပာင္းလာမယ္လို႕ ကတိေပးျပီးလက္မွတ္ေရးထိုးလိုက္တာ နဲ႕ ခံစားခြင့္ေတြ လစာေတြစျပီးေပးတာမ်ိဳးျဖစ္ပါတယ္။

မင္းေခါင္ ( EMPA - 8 ) 

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၁၂ )

( ၄ ) Recruitment Sources
တကယ္ေတာ့အဲဒီလိုလုပ္လို႕မရပါဘူး။ Recruitment ဘယ္လိုလုပ္မလဲဆိုတာနဲ႔ပတ္သက္ျပီး Human Resource Management စာအုပ္ေတြမွာဖတ္ၾကည္႕ရင္ နည္းေပါင္းစံုကိုေတြ႕ရပါလိမ္႕မယ္။ အ နွစ္ခ်ဳပ္ကေတာ့ နွစ္ခုပဲရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့ Internal Recruitment နဲ႕ External Recruitment ဆိုျပီးေတာ႕ပါ။
Internal Recruitment Sources
Internal Recruitment Sources အေနနဲ႔ကေတာ့ ရိွျပီးသားဝန္ထမ္းေတြထဲကေနျပီး လစ္လပ္ ရာထူးနဲ႕သင့္ေတာ္မယ့္သူကိုေရြးခ်ယ္တာဝန္ေပးတာျဖစ္ပါတယ္။
External Recruitment Sources
External Recruitment Sources ေတြကေတာ့ ( ၁ ) High school and Vocational School ( ၂ ) Community College ( ၃ ) Coleges and University ( ၄ ) Competitors in the Labor Market ( ၅ ) Former Employees ( ၆ ) The Unemployed ( ၇ ) Persons with Disabilities ( ၈ ) Older Individuals( ၉ ) Military Personnel ( ၁ဝ ) Self-employed Workers ဆိုျပီးျဖစ္ပါတယ္။
( ၁ ) High School and Vocational School ဆိုတာကေတာ့ တစ္ခိ်ဳ႕ဝန္ထမ္းရာထူးေနရာေတြက ဝင္ ေပါက္ရာထူး ( ဆိုလိုတာက အင္ဂ်င္နီယာဆိုရင္အလုပ္သင္အင္ဂ်င္နီယာ၊ ေရွ့ေနဆိုရင္ အလုပ္သင္ေရွ႕ ေန၊ စာရင္းကိုင္ဆိုလဲ အလုပ္သင္စာရင္းကိုင္၊ အဲဒီရာထူးေတြကို ဝင္ေပါက္ရာထူးလို႕ေခၚတာပါ။ ) ေတြျဖစ္ တဲ႕အတြက္ အေတြ႕အၾကံဳရိွျပီးသူေတြ မလုပ္ၾကပါဘူး။ အဲဒီအခါက်ရင္ ဥပမာ GTI ေက်ာင္းျပီးခါစလူငယ္ ေတြကို ေခၚျခင္းအားျဖင့္ သူတို့အတြက္ လုပ္ငန္းအေတြ႕အၾကံဳလဲရသြားျပီး ကုမၸဏီအတြက္လဲ ဝန္ထမ္း အခက္အခဲေျဖရွင္းျပီးသားျဖစ္သြားတာေပါ့။
( ၂ ) Community College။ အခ်ိဳ႕အခ်ိဳ႕ေသာနိုင္ငံေတြမွာေတာ့ Community College ေတြရိွ တတ္ပါတယ္။ အဲဒီ College ေတြမွာအသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းမွွဳနဲ႕ဆိုင္္တဲ႕ပညာရပ္ေတြ သင္ေပးတတ္ပါ တယ္။ အဲဒီ College ေတြကမွ ကိုယ္႕ရဲ႕လုပ္ငန္းနဲ႕ကိုက္ညီတဲ႕ ပညာရပ္ေတြသင္ထားတဲ့ ဝန္ထမ္း ေကာင္းေတြရနိုင္ပါတယ္။
( ၃ ) Colleges & Universities။ ဒါကေတာ့ရွင္းပါတယ္။ ကြ်န္ေတာ္တို႕ အင္ဂ်င္နီယာေတြလိုရင္နည္းပ ညာ ေကာလိပ္ တို႕၊ နည္းပညာတကၠသိုလ္တို႕ေတြမွာ သြားေခၚလို့ရနိုင္သလိုမ်ိဳးေပါ႕။
( ၄ ) Competitors in the labor Market။ တကယ္လို႕ အေတြ႕အၾကံဳရိွတဲ႕လူကိုမွလိုခ်င္တယ္ဆိုရင္ ကိုယ္နဲ႕ လုပ္ငန္းတူတစ္ျခားကုမၸဏီေတြကေန ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြရနိုင္ပါတယ္။ ဥပမာ – ဘဏ္သစ္ေတြ ဖြင့္တဲ႕အခါ ဘဏ္ေဟာင္းေတြက ဝန္ထမ္းေတြကိုေခၚျပီး ခန္႕သလိုမ်ိဳးေပါ့။
( ၅ ) Former Employee ။ တစ္ခါတစ္ေလက် ဝန္ထမ္းေတြ ကိုယ္႕ကုမၸဏီကေန ထြက္သြားတဲ့အခါ မွာ တစ္ခ်ိဳ႕သူေတြက ဒီလူေတြဟာ သစၥာမရိွတဲ့လူေတြ၊ အလကားလူေတြဆိုျပီး ယူဆတတ္ပါတယ္။ တ ကယ္တမ္းေတာ႕ သူတို့ကျပစ္ခ်က္တစ္စံုတစ္ရာက်ဴးလြန္လို႕မဟုတ္ဘဲ ထြက္သြားခဲ့ၾကတာဆိုရင္ သူတို႕ ကိုျပန္ေခၚသံုးတာ ေတာ္ေတာ္ေလးအဆင္ေျပနိုင္ပါတယ္။ အစကစျပီးျပန္သင္စရာမလိုသလို အသားက် ေအာင္လဲ အၾကာၾကီးေစာင္႕စရာမလိုပါဘူး။
( ၆ ) The Unemployed။ ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြရနိုင္တဲ့ ေနာက္ထပ္ေနရာတစ္ခုကေတာ့ ေလာေလာ ဆယ္မွာအလုပ္မရိွတဲ့သူေတြပဲေပါ့။ တစ္ခ်ိဳ႕လူေတြဟာ လူေတာ္ေတြၿဖစ္ၾကေပးမယ္႕ အခိုက္အတန္႕ အား ျဖင္႕အလုပ္မရိွတာမ်ိဳးျဖစ္တတ္ၾကပါတယ္။ အဲဒီလိုျဖစ္ရတာကလည္း အေျကာင္းအမ်ိဳးမ်ိဳးေၾကာင့္ျဖစ္နိုင္ ပါတယ္။ သူတို႕ရဲ႕ခ်ိဳ႕ယြင္းခ်က္ေၾကာင့္မဟုတ္ဘဲ ကုမၸဏီက Downszing ေတြလုပ္တာ၊ ကုမၸဏီျပဳတ္သြား တာ စတဲ့အေၾကာင္းရင္းေတြေၾကာင္႕လဲ ျဖစ္နိုင္ပါတယ္။ တစ္ခါတစ္ေလလုပ္ငန္းခြင္မွာမေပ်ာ္ေတာ႕ရင္ လည္း ဝန္ထမ္းေတြအလုပ္ထြက္တတ္ျကပါတယ္။
( ၇ ) Person with Disabilities။ မသန္စြမ္းတဲ့သူေတြမွာလည္း သူတို႕စြမ္းေဆာင္နိုင္တဲ႕ေနရာေတြ ရိွၾကပါတယ္။ ဥပမာ ၾကိမ္ထိုးတာမ်ိဳးေတြ၊ လက္မႈပညာရပ္ေတြမွာထူးခြ်န္တတ္ၾကပါတယ္။ သူတို႕ေတြက လည္း ဝန္ထမ္းေကာင္းေတြျဖစ္လာနိုင္ပါတယ္။
( ၈ ) Older Individual။ တစ္ခ်ိဳ႕ဝန္ထမ္းေဟာင္းၾကီးေတြကအသက္အရြယ္အရအျငိမ္းစားယူျပီး ပင္ စင္ယူသြားၾကေပမယ့္အလုပ္လုပ္နိုင္ၾကပါေသးတယ္။ အဲဒီလိုလူမ်ိဳးေတြကိုလည္းဝန္ထမ္းအျဖစ္ ခန့္အပ္ တာဝန္ေပးခဲ့မယ္ဆိုရင္ သူတို့ရဲ႕ မ်ားျပားတဲ႕အေတြ႕အၾကံဳေတြဟာ ကုမၸဏီအတြက္ အရမ္းအသံုးဝင္လာ မွာပါ။ ဥပမာ အခုေခတ္ မွာဆိုရင္ အျငိမ္းစားဝန္ထမ္းေဟာင္းၾကီးေတြကို စီမံေရးရာဌာနေတြမွာ တာဝန္ ေပးတာမ်ိဳးေပါ့။
( ၉ ) Military Personnel။ တပ္မေတာ္အမႈထမ္းေဟာင္းၾကီးမ်ားကို ဆိုလိုတာျဖစ္ပါတယ္။ သူတို့ဟာ အသက္အရြယ္အရ အျငိမ္းစားယူလိုက္ၾကေပမယ့္ သူတို႕ရဲ႕လုပ္ငန္းသဘာဝနဲ႕ေလ႕က်င္႕မွဳေတြအရ က်န္း မာသန္စြမ္းၾကပါတယ္။ သူတို႕ရဲ႕အားသာခ်က္ကေတာ့ အေတြ႕အၾကံဳုမ်ားတာ၊ အမိန္႕နာခံတတ္ တာ၊ မူးယစ္ေဆးဝါးကင္းရွင္းတာ၊ ေနာက္ေၾကာင္းမွာျပစ္မွဳကင္းရွင္းတာစတဲ့ အခ်က္ေတြပဲ ျဖစ္ပါတယ္။
( ၁ဝ ) Self employed Worker ကိုယ္ပိုင္လုပ္ငန္းလုပ္ေနၾကတဲ့သူမ်ားဟာ စြန္႕ဦးတီထြင္စိတ္ရိွသူမ်ား ျဖစ္တဲ႕အတြက္ ကုမၸဏီကိုအမ်ားၾကီး ပံ႕ပိုးေပးနိုင္ပါလိမ္႕မယ္။ သူတို့ဟာ အမ်ားအားျဖင္႕ Technical Skill မ်ားတတ္ၾကျပီး Management Skill လဲရိွိျပီးသားျဖစ္တတ္ၾကပါတယ္။
( ၅ ) Recruitment Methods
Recruitment Methods မွာနွစ္မ်ိဳးရိွပါတယ္။ Internal Recruitment Methodနဲ့ External Recruitment Method ဆိုျပီးျဖစ္ပါတယ္။
မင္းေခါင္ ( EMPA - 8 )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၁၁ )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၁၁ )
Internal Environment of Recruitment
ေနာက္တစ္ခါထပ္ျပီးစဥ္းစားရမွာကေတာ့ Internal Environment of Recruitment ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီေခါင္းစဥ္ေအာက္မွာလည္း ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ေတြရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့ ( ၁ ) HR Planning ( ၂ ) Promotion Policies ( ၃ ) The firms Knowledge of emplorees ( ၄ ) Nepotism တို႕ ျဖစ္ပါတယ္။
( ၁ ) HR Planning – အမ်ားေသာအားျဖင့္ ကုမၸဏီေတြမွာ ၾကံဳေတြ႕ရတတ္တာက တကယ္လို အပ္လို႕ ဝန္ထမ္းေခၚတဲ့အခါ လိုခ်င္တဲ့အခိ်န္အတိုင္းအတာအတြင္း လိုခ်င္တဲ့အေရအတြက္ကို မရတတ္ ၾကပါဘူး။ ဒါေၾကာင္႕ ဝန္ထမ္းလိုတဲ့အခါ ဘယ္ေနရာေတြမွာသြားေခၚမယ္။ ဘယ္သူေတြကိုသံုးမယ္ဆိုတာ ၾကိဳတင္စဥ္းစားထားဖို႕လိုပါတယ္။ေနာက္ျပီးကုမၸဏီေတြအေနနဲ႕ Business Plan ရိွခဲ့တယ္ဆိုရင္ အဲဒီ Plan အရ ဘယ္အခိ်န္မွာ ဘယ္လိုကြ်မ္းက်င္မွွဳရိွတဲ့ ဝန္ထမ္းအေရအတြက္ ဘယ္ေလာက္လိိုအပ္မယ္ဆို တာ ၾကိဳစဥ္းစားထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။
( ၂ ) Promotion Policies – ကိုယ့္ကုမၸဏီမွာ အတြင္းလူကိုပဲ ရာထူးတိုးေပးရမယ္ဆိုတဲ႕မူဝါဒရိွ သလားဆိုတာထည္႕စဥ္းစားရပါမယ္။ ဝန္ထမ္းျဖည္႕ဆည္းတဲ့အခါ စဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ ( ၂ ) ခ်က္ရိွပါ တယ္။ အျပင္ကလူကို ခန္႕အပ္တာဝန္ေပးတာနဲ႕အတြင္းလူကို ရာထူးတိုးျမွင့္ေပးတာပါ။ အျပင္လူကို ခန္႕ ထားမယ္ဆိုရင္ ကိုယ္႕ရဲ႕ အဖဲြ႕အစည္းနဲ႕အံဝင္ခြင္က်ျဖစ္ဖို့ အခိ်န္ကာလတစ္ခု ေစာင့္ဆိုင္းရပါလိမ့္မယ္။ ဒါေပမယ့္ Idea အသစ္ေတြ၊ လုပ္နည္းကိုင္နည္းအသစ္ေတြရနိုင္ပါတယ္။ အတြင္းလူခန္႕ထားရင္ေတာ့ အ လုပ္သေဘာနားလည္ျပီးသားျဖစ္လို႕ အလုပ္နဲ႕ အံဝင္ခြင္က်ျဖစ္ဖို႕ အခိ်န္ေစာင့္ဆိုင္းစရာမလိုေပမယ့္။ အဆင္႕တူလုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ေတြနဲ့ ဆက္ဆံေရးမေျပာင္းလဲတာ၊ လုပ္ေနက်အလုပ္ေတြကိုပဲဆက္လုပ္ ေတာ့ Management တာဝန္ကို မယူနိုင္တာ၊ Creativity မရိွတာ စတဲ႕ျပႆနာေတြ ၾကံဳရတတ္ပါတယ္။ ဒါေပမယ္႕ အတြင္းလူကို ရာထူးတိုးေပးတဲ့မူဝါဒရိွရင္ေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြဘက္က စိတ္အားတက္ၾကြမွဳ ေတြ ပိုရိွနိုင္တာေပါ့။ နို႕မို႕ရင္ ငါတို့ဘယ္ေလာက္ ၾကိဳးစားၾကိဳးစားမထူးပါဘူးဆိုျပီး လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ေတြ၊ လုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္္္္္ေတြက်သြား တတ္ပါတယ္။
( ၃ ) The Firms Knowledge of employees – ကုမၸဏီရဲ႕အၾကီးတန္း စီမံခန့္ခဲြေရး တာဝန္ ရိွသူေတြဟာ ကိုယ့္ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီရဲ႕လုပ္ရည္ကိုင္ရည္အျပင္ ေပါင္းသင္းဆက္ဆံေရးနဲ့ သူရဲ႕ကိုယ္ က်င့္သိကၡာ ၊ စိတ္ေနသေဘာထားစတာ ေတြကိုပါ ေသခ်ာသိထားဖို႕ လိုပါတယ္။
(၄) Nepotism – ကုမၸဏီေတြမွာ ေတြ့ရတတ္တာက လုပ္ပိုင္ခြင့္ရိွတဲ့လူတစ္ေယာက္ ကုမၸဏီထဲကို ေရာက္လာျပီးရင္လစ္လပ္ေနရာေပၚတိုင္း သူ့လူေတြ၊ သူ့ေဆြမ်ိဳးေတြခ်ည္းပဲေရြးျပီး ခန္႕တတ္တဲ့အက်င္႕ ေတြလဲ ရိွတတ္ပါတယ္။ အဲဒီလိုျဖစ္တာကို Nepotism လို့ေခၚပါတယ္။ ဒါေျကာင့္ တစ္ခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြမွာ Anti-nepotism နဲ႕ပတ္ သက္တဲ့ Policy ေတြေရးဆဲြထားတတ္ပါတယ္။
အဓိကျပႆနာကေတာ့ မိမိရဲ့ေဆြမ်ိဳးမိတ္ေဆြေတြကို ခန္႕ထားမယ္ဆိုရင္ ဘက္လိုက္ဆံုး ျဖတ္တာေတြရိွလာနိုင္ျပီး ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ မေက်နပ္မွဳေတြ မ်ားလာနိုင္တာပါ။
ဒီေလာက္ဆိုရင္ Recruitment မလုပ္ခင္ ထည့္စဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား သိသြား ျပီလို့ထင္ပါတယ္။ ေနာက္တပါတ္က်ရင္ေတာ့ Recruitment ဘယ္လိုလုပ္ၾကမလဲဆက္ၾကည့္ၾက ရေအာင္ပါ။
( ၃ ) Brick Recruitment
Recruitment အေျကာင္းေလးဆက္ျပိီိးစဥ္္္္္းစားၾကရ ေအာင္ပါ။ Recruitment အေၾကာင္း မေျပာ ခင္ ရယ္ စရာေလးတခုေျပာျပခ်င္ပါတယ္။ အဲဒါကေတာ့ Brick Recruitment ဆိုတဲ့အေၾကာင္းေလးပါ။ သူ႕အဆိုအရ ေတာ့ လူမွန္ေနရာမွန္ရေအာင္ ေရြးဖို႕လို႕ဆိုပါတယ္။ Recruitment မလုပ္ခင္မွာ လုပ္ရ မယ္႕အလုပ္ဟာ ပထမဆံုး အုတ္ခဲအလံုး ( ၁ဝဝ ) ကိုျပဴတင္းေပါက္ဖြင့္ထားတဲ့ အခန္းတစ္ခန္းထဲကို ထည္႕ထားရပါမယ္တဲ့။ ျပီးရင္ အလုပ္ေလွ်ာက္ထားသူေတြထဲက လူ ( ၂ ) ဦး ( ၃ ) ဦးကို အခန္းထဲ ထည္႕ ျပီး တံခါးပိတ္ထားလိုက္ပါတဲ့။
အခန္းထဲမွာ ဘာမွမေျပာဘဲ အဲဒီအတိုင္းထားျပီး ၆နာရီေလာက္ၾကာတဲ့အခါမွသာ အခန္းထဲကို ျပန္ဝင္သြားျပီး ျဖစ္ေပၚေနတဲ့အေျခအေနေတြကို ေလ့လာသံုးသပ္ပါတဲ့။
တကယ္လို့ သူတို့ဟာ အုတ္ခဲေတြကို တစ္လံုးခ်င္းေရတြက္ေနမယ္ဆိုရင္ သူတို့ကိုထားရမယ္႕ဌာန က “Accounting Deparment ” ျဖစ္ပါတယ္တဲ့။
တကယ္လို့ သူတို့က အုတ္ခဲေတြကို ေနာက္ထပ္တစ္ခါျပန္ျပီးေရတြက္ေနတာဆိုရင္ေတာ့ သူတို့ကို ” Auditing Department” ကို ပို့လိုက္ပါတဲ့။
တကယ္လို့ တစ္ခန္းလံုးအုတ္ခဲေတြနဲ့ ရႈပ္ပြျပီး ပစ္စလက္ခတ္ျဖစ္ေနရင္ေတာ့ သူတို့ကို “Engineering Department “ကို ပို႕လိုက္ပါတဲ့။
တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ တစ္ေယာက္နဲ့တစ္ေယာက္ အုတ္ခဲေတြနဲ့ပစ္ေပါက္ေနမယ္ဆိုရင္ သူတို့ကို “Operation Department”ကိုသာ ပို့လိုက္ပါတဲ့။
တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ အိပ္ေပ်ာ္္ေနခဲ့မယ္ဆိုရင္ သူတို့ကို “Security ” ခန္႕လိုက္ပါတဲ့။
တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ အုတ္ခဲေတြကို တစ္စစီျဖစ္ေအာင္ခဲြျခမ္းစိတ္ျဖာေနျကမယ္ဆိုရင္ေတာ့ သူတို့ကို “Information Department ကိုသာ ပို့လိုက္ပါ။
တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ ဘာမွမလုပ္ပဲနဲ့ထိုင္ေနမယ္ဆိုရင္ သူတို႕ကို”Human Resources ” ဌာနကိုသာ ပို႕လိုက္ပါတဲ့။
တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ အုတ္ခဲေတြကိုနည္းမ်ိဳးစံုနဲ႕စီျပဖို႕ၾကိဳးစားေနတယ္။ အုတ္ခဲတစ္လံုးမွ ေတာင္ ေနရာကမေရြ႕ဘူးဆိုရင္ သူတို့ကို ” Sales Department ” ကို ပို႕လိုက္ပါတဲ့။
တကယ္လို့သာ သူတို့ဟာ အခန္းထဲမွာ တစ္ခိ်န္လံုးရိွမေနခဲ႕ဘူးဆိုရင္ သူတို့ကို Marketing Department ကို သာ ပို႕လိုက္ပါ။
တကယ္လို့သာ သူတို႕ဟာ ဖြင္႕ထားတဲ့ျပတင္းေပါက္ကေန အျပင္ကိုေငးၾကည္႕ေနျကမယ္ဆိုရင္ ေတာ့ သူတို့ကို ” Strategic Planning Department ” ကို ပို႕လိုက္ပါ။
ေနာက္ဆံုးအေနနဲ့ေျပာခ်င္တာကေတာ့ သူတို႕ဟာ တစ္ေယာက္ကိုတစ္ေယာက္ စကားေတြေျပာ ေနၾက တယ္။ ဒါေပမယ့္ အုတ္ခဲတစ္လံုးမွေတာ့ ေနရာကမေရြ႕ဘူးဆိုရင္ သူတို့ကို လက္ဆဲြနႈတ္ဆက္ လိုက္ျပီး —————- ကို ပို႕လိုက္ပါတဲ့။ ဘယ္ကိုပို့ရမယ္လို့ ထင္ပါသလဲ။ သူတို့ကို ပို့ရမယ့္ဌာနက ေတာ့
။
။
။
။

” Top Management ” ပါတဲ႕ခင္ဗ်ာ။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၁၀ )

အပိုင္း ( ၂ ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန့္ထားျခင္း
( က ) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန့္ထားျခင္း Recruitment 
လိုအပ္မယ္ထင္တာေလးေတြ ေျပာျပီးျပီဆိုေတာ့ အဓိက HR function ေတြဘက္လွည့္ျကရေအာင္ပါ။ ပထမဦးဆံုး HR Function ကေတာ့ အားလံုးသိျပီးၾကတဲ့အတိုင္း။ Recruitment & Selection ပါ။ Recruitment နဲ႕ Selection ကို ကဲြကဲြျပားျပားသိဖို့ လိုအပ္ပါတယ္။ Recruitment ဆိုတာ ” The Process of attracting individuals on a timely basis & in sufficient numbers, and with appropriate qualification and encouraging them apply for Jobs with an organization ” ျဖစ္ပါတယ္။ ဆိုလိုခ်င္တာက မိမိရဲ႕ကုမၸဏီအတြက္ သင့္ေလ်ာ္တဲ့အရည္အခ်င္းရိွတဲ့၊ အရည္အခ်င္းျပည္႕ ဝတဲ႕ပုဂၢိဳလ္ေတြကို သတ္မွတ္အခိ်န္အတြင္း လိုခ်င္တဲ့အေရအတြက္အတိုင္းရရိွဖို႕အတြက္ ဆဲြေဆာင္စည္း ရံုးဖို႕ပဲျဖစ္ျပီး အဲဒီလူေတြကို ကိုယ္ရဲ႕ကုမၸဏီ၊ ကိုယ့္အဖဲြ့အစည္းကိုလာျပီး အလုပ္ေလွ်ာက္ထားေအာင္ ေဆာင္ရြက္ဖို႕ပါပဲ။ “ Selection is the Process of choosing from a group of applicants those individual best suited for a particular position and organization” ပါ။ ဆိုလိုတာက ကိုယ့္အဖဲြ႕အ စည္းထဲကလစ္လပ္ေနတဲ့ရာထူးေတြအတြက္ အသင့္ေတာ္ဆံုးျဖစ္မယ္႕သူကို လာေရာက္ေလွ်ာက္ထားတဲ့ သူေတြထဲက ေရြးခ်ယ္ေပးးဖို႕ပါပဲ။
( ၁ ) အျခားေရြးခ်ယ္စရာနည္းလမ္းမ်ား Alternative to Recruitment 
ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ Recruitment မလုပ္ခင္မွာ Alternative to Recruitment ကိုထည့္စဥ္းစားဖို႕လိုပါ လိမ့္မယ္။ ဘာလို့လဲဆိုေတာ့ Recruitment & Selection Cost ေတြကမ်ားလို႕ၿဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီ Alternative ေတြကေတာ့ ( ၁ ) Outsourcing ( ၂ ) Contingent Workers ( ၃ ) Professional Employer organization ( Employee leasing ) ( ၄ ) Overtime တို့ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ( ၁ ) Outsourcing ဆိုတာကတခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းတာဝန္္ေတြကို ကုမၼဏီဝန္ထမ္းေတြကို မလုပ္ခိုင္းေတာ့ဘဲ ျပင္ပကပုဂၢိဳလ္ေတြကို တာဝန္ေပးခိုင္းေစတာမ်ိဳးေပါ့ ဥပမာ- ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန့္ထားတဲ့တာဝန္ကို ဝန္ ထမ္းေရးရာဌာနကိုတာဝန္မေပးေတာ့ဘဲ ျပင္ပဝန္ေဆာင္မွွဳကုမၸဏီေတြကို တာဝန္္္္္္ ေပးတာမို်း၊ Software ေရးခိုင္းတဲ့အခါ ျပင္ပကပုဂၢၢၢိဳလ္ေတြကိုပုတ္ျပတ္အပ္လိုက္တာမို်း ( ၂ ) Contingent Workers ဆိုတာ ကအခိ်န္ပိုင္းဝန္ထမ္းေတြ ၊ ယာယီဝန္ထမ္းေတြ ၊ ကန္ထရိုက္တာေတြေခၚသံုးတာေျပာတာပါ ( ၃ ) Professional Employer organization ( Employee leasing ) ကေတာ့ဥပမာအေတြ႕အၾကံဳ ရိွတဲ့ အင္ဂ်င္နီယာတို႕၊ ဆရာဝန္တို႕လိုအပ္တဲ့အခါ အျပင္မွာမရွာေတာ့ပဲ ျမန္မာနိုင္ငံအင္ဂ်င္နီယာအသင္းတို႕၊ ျမန္မာနိုင္ငံဆရာဝန္အသင္းတို႕ကတဆင့္ရွာတာမို်း ( ၄ ) Overtime – လူအသစ္ထပ္မခန့္ေတာ့ပဲ ရိွတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြ ကိုဘဲ အခိ်န္ပို လုပ္ခေပးျပီးတာဝန္ေပးတာမ်ိဳးပါဘဲ။
( ၂ ) External & Internal Environment of Recruitment
ေနာက္ထပ္ထည့္စဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ေတြ ရိွပါေသးတယ္။အဲဒါကေတာ့ ( ၁ ) External Environment of Recruitment ( ၂ ) Internal Environment of Recruitment တို့ျဖစ္ပါတယ္။ External Environment of Recruitment မွာ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမယ့္အခ်က္ ( ၄ ) ခ်က္ရိွပါတယ္။ အဲဒါေတြ ကေတာ့ ( ၁ ) Domestic Labor Market ( ၂ ) Global Labor Market ( ၃ ) Legal Considerations ( ၄ ) Corporate Image တို့ပဲျဖစ္ပါတယ္။
External Environment of Recruitment
ျပည္တြင္းလုပ္သားလိုအပ္ခ်က္ Domestic Labor Market က ကြ်န္ေတာ္တို့ရဲ့ Recruitment ကို Impact ရိွနိုင္တာ အားလံုးသိျပီးသားပါ။ ဒါေပမယ့္ Global labor Market က ဘယ္လိုမို်း ကြ်န္ေတာ္တို့ရဲ့ Recruitment ကို ဘယ္လိုမ်ားအက်ိဳးသက္ေရာက္မွဳရိွနိုင္သလဲဆိုတာေတာ့ နားလည္ရခက္မယ္ထင္ပါ တယ္။ ဥပမာေျပာရရင္ စင္ကာပူမွာ အင္ဂ်င္နီယာလိုအပ္ခ်က္ေတြ အရမ္းမ်ားလာတဲ့အခါ ကြ်န္ေတာ္တို႕ ဆီက အင္ဂ်င္နီယာေတြအမ်ားၾကီး ထြက္သြားၾကတာမွတ္မိမယ္လို့ထင္ပါတယ္။ Domestic Labor Market ကေတာ့ ရွင္းပါတယ္။ အထည္ခု်ပ္ စက္ရံုေတြ အရမ္းမ်ားလာတဲ့အခါမွာ အထည္ခ်ဳပ္လုပ္သား ေကာင္းေတြရဖို႕ ကြ်န္ေတာ္တို့ အျပိဳင္ရွာၾကရသလိုေပါ့။
ေနာက္တစ္ခုကေတာ့ ဥပေဒေရးရာသံုးသပ္ခ်က္ေတြ အပိုင္းပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဥပမာ တစ္ခ်ိဳ႕ နိုင္ငံ ေတြမွာဆိုရင္ EEO လို႕ေခၚတဲ့ Equal Employment Opportunity နဲ႕ပတ္သက္ျပီး ဥပေဒျပဌာန္္း ထားၾကတယ္။ အဲဒီအခါက်ရင္ လူမ်ိဳး၊ ဘာသာ၊ အသက္အရြယ္ေတြအေပၚမူတည္ျပီး ဝန္ထမ္းခန္႕အပ္ တာနဲ့ ပတ္သက္လို႕ ခဲြျခားပိုင္ခြင့္မရိွေတာ့ဘူးေပါ႕။ ေနာက္ျပီးေတာ့ နိုင္ငံေတာ္ကခ်မွတ္ထားတဲ့ ဥပေဒမူ ဝါဒေတြကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားဖို႕ အေရးၾကီးလိုအပ္ပါလိမ့္မယ္။
ေနာက္ဆံုးတစ္ခုကေတာ့ Corporate Image ပါ။ တကယ္လို့သာ ကြ်န္ေတာ္တို႕ကုမၸဏီရဲ႕ Corporate Image ကသိပ္ေကာင္းၿပီးေကာင္းမြန္တဲ႕ဂုဏ္သတင္းေမႊးပံ်႕ျပီးသားဆိုရင္ေတာ့ အလုပ္ေနရာ တစ္ခုေၾကာ္ျငာလိုက္တာနဲ့ ေလွ်ာက္ခ်င္တဲ့လူေတြ ဝိုင္းဝိုင္းလည္ေနေတာ့မွာေပါ့။ ဒါဆိုရင္ ေလွ်ာက္ထား သူအမ်ားၾကီးထဲကမွ စိတ္ၾကိဳက္ေရြးခ်ယ္ခန္႕ထားလို႕ရသြားပါျပီ။
မင္းေခါင္( EMPA – 8 )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၉ )

( ဋ ) ေရးဆဲြသင့္သည့္မူဝါဒမ်ား
Employee Handbook ရိွရံုနဲ့ ကုမၸဏီအတြက္ ျပည့္စံုလံုေလာက္ျပီလားလို့ေမးရင္ လံုးဝျပည့္စံုလံု ေလာက္ျပီလို႕ေျပာလို႕မရပါဘူးလို႕ဘဲေျပာရမွာပါ။ ကုမၸဏီရဲ႕လုပ္ငန္းသဘာဝကိုလိုက္ျပီး အျခားအျခား ေသာ မူ ဝါဒေတြ ခ်မွတ္ဖို႕လိုပါလိမ္႕ဦးမယ္။ ဥပမာေျပာရရင္ ( ၁ ) Phone အသံုးျပုျခင္းနွင့္ ပတ္သက္တဲ့ Policy ( ၂ ) အခိ်န္ပိုလုပ္ခဆိုင္ရာမူဝါဒ ( ၃ ) ဝတ္စားဆင္ယင္မႈဆိုင္ရာမူဝါဒ ( ၄ ) ကုမၸဏီမွခြင့္ျပဳ ေပးေသာအေဆာင္္ေနထိုင္ျခင္းနဲ့ ပတ္သက္တဲ့မူဝါဒ ( ၅ ) IT နဲ႕ပတ္သက္တဲ့မူဝါဒ ( ၆ ) လစာ /ရာထူး တိုးျမွင့္္ျခင္းႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာ မူဝါဒ ( ၇ ) ခရီးသြားျခင္းနဲ့ပတ္သက္တဲ့မူဝါဒ ( ၈ ) ကုမၸဏီရဲ႕အစီအစဥ္္္္နဲ႕ ကိုယ္ေရးကိုယ္တာကိစၥရပ္အတြက္ ခရီးသြားျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒ ( Concession Policy ) ( ၉ ) ခြင့္ဆိုင္ရာမူ ဝါဒစတာေတြြလိုအပ္ပါလိမ့္မယ္။ အခုေျပာခဲ့တာေတြအားလံုးကျပည္႕စံုတယ္လို့ေျပာလို႕မရပါဘူး။ ကုမၸဏီ တခုနဲ႕တခုမတူညီနိုင္တဲ႕အတြက္ ကိုယ္႕ကုမၸဏီအတြက္လိုအပ္ခ်က္အေပၚမူတည္ျပီး ေနာက္ထပ္မူဝါဒ ေတြ ထပ္ဆဲြရဦးမွာပါ။
( ၁ ) Phone အသံုးျပဳျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ဒီမူဝါဒဟာအထူးသျဖင့္ ကုမၸဏီကေန ဝန္ထမ္းအခ်ိဳ႕ကို Phone အသံုးျပဳခြင့္ေပးေလ့ရိွတဲ့အခါ ရိွကိုရိွရမယ့္ မူဝါဒျဖစ္ပါတယ္။ ဘယ္လိုအခိ်န္မွာ ဖုန္းကိုေပးထား မယ္ ရံုးခိ်န္အတြင္း ရံုးမွာပဲသံုးရမယ္။ အိမ္ကိုေပးသံုးမယ္။ ရံုးကိစၥပဲ ေခၚခြင့္ျပဳမယ္။ Personal ကိစၥပါသံုး ခြင့္ျပဳမယ္။ ေနာက္ျပီးတဦးကို တလအတြက္ ဖုန္းေျပာခဘယ္ေလာက္ခြင့္ျပဳမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္ မယ္။
( ၂ ) အခိ်န္ပိုလုပ္ခဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ဒီမူဝါဒမွာကေတာ့ အခိ်န္ပိုခံစားခြင့္ရိွတာဘယ္သူေတြ၊ ဘယ္သူေတြကခံစားခြင့္မရိွဘူး။ အခိ်န္ပိုကို ဘယ္အခိ်န္ေတြကိုသတ္မွတ္တယ္။ အခိ်န္ပိုဆင္းရင္ ဘယ္လို မွတ္တမ္းေတြထားရမယ္။ ဘယ္သူ႕ေထာက္ခံခ်က္ေတြလိုမယ္။ ဘယ္အခိ်န္မွာ အခိ်န္ပိုလုပ္ခထုတ္ေပး မယ္။ အခိ်န္ပိုလုပ္ခ ႏွဳန္းထားေတြက ဘယ္လိုဆိုတာေတြပါရပါမယ္။
( ၃ ) ဝတ္စားဆင္ယင္မႈဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ဒီမူဝါဒမွာကေတာ့ ကုမၸဏီမွာယူနီေဖာင္းဘယ္နွစ္မ်ိဳးရိွ တယ္။ ဘယ္အဆင့္ေတြအတြက္ ဘယ္လိုယူနီေဖာင္း သတ္မွတ္တယ္။ ယူနီေဖာင္းကို ဘယ္အခိ်န္ေတြ မွာ ဘယ္နွစ္စံုထုတ္ေပးထားမယ္။ အဲဒီယူနီေဖာင္းေတြေဟာင္းႏြမ္းပ်က္စီးသြားရင္ ဘယ္လိုဆက္လုပ္ရ မယ္ဆိုတာေတြ ယူနီေဖာင္းကိုဘယ္အခိ်န္ေတြမွာဝတ္ဆင္ရမယ္။ သတ္မွတ္ယူနီေဖာင္းမဝတ္ဆင္ရင္ ဘယ္လိုအေရးယူေဆာင္ရြက္သြားမယ္ ဆိုတာေတြ ပါရပါမယ္။
( ၄ ) အေဆာင္ေနထိုင္ျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ဘယ္သူေတြကိုအေဆာင္ေနခြင့္ေပးမယ္။ အေဆာင္မွာ ေန ရင္ ဘာေတြခံစားခြင့္ရရိွမယ္။ ဘာစည္းကမ္းေတြ လိုက္နာရမယ္။ အေဆာင္ေနခြင့္ကို ဘယ္သူေတြက တဆင့္ေလွ်ာက္ထားရမယ္။ အေဆာင္စည္းကမ္းေတြေဖာက္ဖ်က္ရင္ ဘယ္လိုအေရးယူခံရမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္မယ္။
( ၅ ) IT မူဝါဒ။ ဘယ္လိုလူေတြကို ကြန္ပ်ဴတာအသံုးျပဳခြင့္ေပးမယ္။ ကြန္ပ်ဴတာေတြကို ဘယ္လို ထိန္းခ်ဳပ္ထားမယ္။ ဘယ္လိုဝက္ဆိုက္ေတြကို ၾကည့္ခြင့္မေပးဘူး၊ ဒါမွမဟုတ္ၾကည္႕ခြင္႕မရွိဘူး။ ဘယ္လို ကိစၥအတြက္ပဲ ကြန္ပ်ဴတာကို အသံုးျပဳခြင့္ေပးမယ္။ Internet အသံုးျပဳခြင့္ေပးရာမွာ ဘယ္သူေတြကိုအ သံုးျပဳခြင့္ေပးမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္မယ္။
( ၆ ) လစာရာထူးတိုးျမွင့္ျခင္းနဲ့သက္ဆိုင္ေသာမူဝါဒ။ လစာႏွဳန္္းထားေတြကို ဘယ္လိုသတ္မွတ္ မယ္။ ဘယ္လို အခိ်န္မွာ လစာ/ရာထူးတိုးခြင့္ ခံစားခြင့္ရိွမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္မယ္။
( ၇ ) ခရီးသြားျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒ။ ခရီးသြားတဲ့အခါမွာ ဘာေတြ ခံစားခြင့္ရရိွမယ္။ဘာေတြမလုပ္ရဘူး။ ဘာေတြသံုးလို႕ရတယ္ ။ဘယ္အသံုးစရိတ္ေတြကို ကုမၸဏီကက်ခံမယ္ဆိုတာေတြ ပါရပါလိမ့္မယ္။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၈ )

အခန္း ( ၉ ) မွာကေတာ့ အေပၚကအခန္း ( ၈ )ကစည္းကမ္းေတြခ်ိဳးေဖာက္ခဲ့ လို့ အေရးယူေဆာင္ ရြက္တဲ့အခါမွာ ဝန္ထမ္းေတြဘက္ကတရားမွ် တမႈမရိွ ဘူးလို့ ထင္ျမင္ယူဆခဲ့တယ္ဆိုရင္ ဘယ္လိုတိုင္ၾကား ေဆာင္ရြက္နိုင္တယ္ဆိုတဲ့ ( Grievance Procedure ) ေတြကိုေဖာ္ျပထားရပါမယ္။
အခန္း ( ၁ဝ ) မွာေတာ့ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ ဖံြ႕ျဖိဳးတိုးတက္ေရးနဲ့ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးေရးနဲ႕ သက္ ဆိုင္တဲ့အေၾကာင္းေတြ ေရးရပါမယ္။ ဘယ္လိုအခိ်န္မ်ိဳးမွာ ကုမၸဏီက ေလ့က်င့္သင္ျကားမႈေတြ ေဆာင္ ရြက္ေပးရမယ္။ အဲဒီလိုေဆာင္ရြက္ရာမွာ ဘယ္လိုအေျခခံခ်က္ေတြေပၚမူတည္ျပီး ဆံုးျဖတ္မယ္ဆိုတာ ေတြပါရမွာေပါ့။ ကုမၸဏီကပံ့ပိုးတဲ့ ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးမွွဳေတြရယူျပီးတဲ့အခါမွာ ဝန္ထမ္းဘက္က ျပန္ လည္ေပးဆပ္ရမယ့္ Commitment ေတြက ဘာေတြလဲပါရပါမယ္။
အခန္း ( ၁၁ ) မွာေတာ့ အလုပ္ကေနႏွဳတ္ထြက္ရင္ လုပ္ေဆာင္ရမည့္အခ်က္ေတြနဲ႕ အလုပ္မွ ထုတ္ ပယ္ခံရနိုင္တဲ့အေျခအေနေတြမွာ ကုမၸဏီရဲ့တာဝန္ကဘာေတြ၊ ဝန္ထမ္းရဲ့တာဝန္ကဘာေတြ၊ ဝန္ ထမ္းေလ်ာ႕ခ်ျခင္းနဲ႕ ပတ္သက္တဲ့ကိစၥရပ္ေတြကို ေဖာ္ျပရပါမယ္။ ဥပမာ – ဘယ္အဆင့္ဆိုရင္ အလုပ္က ထြက္ခ်င္ရင္ ဘယ္နွစ္လၾကိဳေျပာရမယ္ဆိုတာမ်ိဳးေတြ ၊ အလုပ္ထုတ္မယ္ဆိုရင္ ကုမၸဏီဘက္က ဘာေတြ လုပ္ေပးရမယ္၊ ဝန္ထမ္းဘက္ကဘာေတြလုပ္ေပးရမယ္ဆိုတာမိ်ဳးေတြ၊ ဝန္ထမ္းေလ်ာ့ခ်တဲ့အခါက်ရင္ ဘာ ေတြလုပ္ရမယ္ဆိုတာေတြ ေဖာ္ျပေပးရမွာပါ။
အခန္း ( ၁၂ ) မွာကေတာ့ အခုနက ေဖာ္ျပခဲ့တဲ့ အခန္း ( ၁၁ ) ခန္းမွာမပါဝင္တဲ့အခ်က္ေတြကို ေဖာ္ျပသြားရပါမယ္။ ဥပမာ ကိုယ္ေရးအခ်က္အလက္ေတြကို ဘယ္လိုထိန္းသိမ္းထားမယ္၊ ေၾကျငာခ်က္ ေတြ၊ အမိန္႕ေတြေျပာင္းလဲတဲ့အခါ ဘယ္လိုျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမွဳလုပ္မယ္ဆိုတာေတြ၊ လုပ္ငန္းဌာနေျပာင္း ေရႊ႕တာဝန္ထမ္းေဆာင္တာေတြ၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းအသစ္ထုတ္ျပန္တဲ့ကိစၥေတြ၊ တူညီဝတ္စံုဝတ္ဆင္ ျခင္း၊ ကြမ္းစားျခင္း၊ ေဆးလိပ္ေသာက္ျခင္း၊ ထမင္းစားခန္းအသံုးျပဳျခင္း၊ ျပဳမူေနထိုင္မွဳနဲ႕ပတ္သက္တဲ့ အခ်က္ေတြ (ဝတ္စားဆင္ယင္မႈနဲ႕ ပတ္သက္တဲ့အခ်က္ေတြ ) ထည့္သြင္းေရးသားသင့္ပါတယ္။
ဒီေလာက္ဆိုရင္ေတာ့ Employee Handbook အေၾကာင္းနဲ့ဘယ္လိုေရးဆဲြရမယ္ဆိုတာ အၾကမ္း ဖ်င္းသိေလာက္ျပီလို႕ယူဆပါတယ္။ ဘာဆက္လုပ္ဖို့လိုမလဲ။ အရင္္ဆံုးလုပ္ရမွာကေတာ့ Senior Management Team ကို ကိုယ္ေရးဆဲြထားတဲ့ Employee Handbook ကိုခ်ျပျပီး အၾကံဥာဏ္ေတြ ေတာင္းၾကည္႕ သင့္ပါတယ္။ ပိုျပီးေကာင္းမြန္တဲ့ အၾကံဥာဏ္ေတြ၊ ရလာပါလိမ့္မယ္။သူတို့ဆီကရတဲ့ အၾကံ ဥာဏ္ေတြေပါင္းစပ္ျပီး လိုအပ္သလိုျပင္ဆင္မွုေတြလုပ္ေပးသင့္ပါတယ္။ ျပီးတာနဲ့ ဝန္ထမ္းေတြအားလံုးကို ျဖန္႕ေဝဖတ္ရွဳေစသင့္ပါတယ္။ အားလံုးဖတ္ျပီးသြားျပီဆိုရင္ေတာ့ ဝန္ထမ္းအားလံုးနဲ့ ေတြ့ဆံုပဲြကေလး လုပ္ျပီး သူတို႕ရဲ႕အၾကံဥာဏ္ေတြ၊ ထင္ျမင္ယူဆခ်က္ေတြ ေမးျမန္္္္္္္္းသင့္္္္္ပါတယ္။ ဘာလို့လဲဆိုေတာ့ ဘယ္ သူမွလိုက္မလုပ္နိုင္တဲ့ကန္႕သတ္ခ်က္ေတြ၊ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းေတြခ်ျပီး တေယာက္မွလိုက္မလုပ္ၾကရင္ ကိုယ္လုပ္ထားသမွ် အလကား ျဖစ္သြားမွာစိုးလို့ပါ။ အဲဒါျပီးသြားျပီးဆိုရင္ ကိုယ့္ရဲ့ ဒါရိုက္တာအဖဲြ႕ ဒါမွမ ဟုတ္ အုပ္ခ်ဳပ္မွွဳဒါရိုက္တာဆီတင္ျပျပီး အတည္ျပဳခ်က္ရယူသြားလို႕ရပါျပီ။ သူတို့ဆီကအတည္ျပဳခ်က္ရ ျပီဆို္ရင္္္္္ေတာ့ အဲဒီအတိုင္းဆက္ျပီး အေကာင္အထည္ေဖာ္သြားလို့ရျပီျဖစ္ပါတယ္။
Employee Handbook ေရးဆဲြရာမွာ တခုသတိထားရမွာက Employee Handbook ဟာ ကုမၸ ဏီတစ္ခုနဲ႕တစ္ခုတူညီတာေတြရိွနိုင္သလို ကဲြျပားတာေတြလဲရိွနိုင္ပါတယ္။ အဓိကကေတာ့ ကုမၸဏီပိုင္ရွင္ ေတြရဲ႕သေဘာထား၊ လုပ္ငန္းရဲ႕သေဘာသဘာဝေတြအေပၚမွာ အမ်ားျကီးမူတည္ပါလိိမ့္ မယ္။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၇ )

( ည ) ဝန္ထမ္းလက္စဲြစာအုပ္ ( Employee Handbook ) တြင္ပါဝင္သင့္သည့္အခ်က္မ်ား
မ်ားေသာအားျဖင့္ Employee Handbook ကိုက႑အလိုက္အခန္းေတြခဲြျပီးေရးသားသင္႕ပါတယ္။
ကဲစၾကည္႕ၾကရေအာင္။ ပထမဦးဆံုးကေတာ့ အခန္း ( ၁ ) နိဒါန္းေပါ့။ အဲဒီအခန္းမွာေတာ့ ကုမၸဏီ / အဖဲြ႕အစည္း ရဲ႕၊ Vision & Mission Statement ေတြ၊ Core Values ေတြ၊ Board of Director ရဲ႕ ခံယူ ခ်က္ေတြ၊ ဝန္ထမ္းမ်ားအေပၚမွာထားရိွတဲ့သေဘာထားေတြ ပါဝင္ရပါမယ္။ ဒါမွလည္း ဝန္ထမ္းေတြက ဒီ ကုမၸဏီမွာ အလုပ္ဝင္တဲ့အခါ ဘာေတြကို အေလးအနက္ထားလုပ္ေဆာင္ရမယ္။ ကိုယ့္ကုမၸဏီက ဘယ္ လမ္းေၾကာင္းကို သြားေနတယ္၊ ေရွ႕ရည္မွန္းခ်က္ေတြက ဘာေတြလဲဆိုတာ သိနိုင္မွာေပါ႕။
အခန္း ( ၂ ) မွာကေတာ့ လက္ရိွကုမၸဏီရဲ့ ဖဲြ႕စည္းပံု Organization Chat ကို ထည့္သြင္းထားဖို့ လိုပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြကို Level ဘယ္နွစ္ခုခဲြထားျပီး ဘယ္လိုရာထူး အေခၚအေဝၚေတြသံုးစဲြမယ္။ တခါ တရံမွာ အဲဒီလိုလုပ္ဖို႕အခက္အခဲေတြရိွေနတတ္ပါတယ္။ ဘာျဖစ္လို့လဲဆိုေတာ့ တခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြမွာ လစာေတြကို ပံုစံအမ်ိဳးမ်ိဳးနဲ႕ေပးထားတာေတြရိွတတ္လို့ပါ။ အဓိကကေတာ့ အေျခခံလစာကိုအေျခခံျပီး ေရးဆဲြရပါလိမ္႕မယ္။ အဲဒါမွလဲ Chain of Command မွန္္မွာပါ။
အခန္း ( ၃ ) မွာကေတာ့ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္း၊ ခန္႕အပ္ျခင္းနဲ႕သက္ဆိုင္တဲ႕အပိုင္းေပါ့။ အဲဒီအ ပိုင္းမွာကေတာ့ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန့္ထားတဲ့အလုပ္ကို ဘယ္သူကလုပ္မယ္။ ဘယ္အဆင့္မွာဘယ္သူေတြ ကပဏာမေရြးခ်ယ္ျပီးေတာ့ ဘယ္သူေတြက အျပီီးသတ္ဆံုးျဖတ္ေရြးခ်ယ္မယ္ဆိုတဲ႕ကိစၥေတြ၊ အလုပ္စဝင္ တဲ့အခိ်န္ကစျပီး ဘယ္လိုတာဝန္ေတြ ထမ္းေဆာင္ရမယ္ဆိုတာပါတဲ့ Job Description နဲ႕ပတ္သက္တဲ့ အခ်က္ေတြ၊ ဝန္ထမ္းအဆင့္နဲ႕အေခၚအေဝၚမ်ား ခဲြျခားသတ္မွတ္ျခင္းမ်ား ပါဝင္သင့္ပါတယ္။
ေနာက္အခန္း ( ၄ ) မွာကေတာ့ လုပ္ငန္းခြင္လမ္းညႊန္ျပဳလုပ္ျခင္းနဲ႕ အစမ္းခန့္အပ္ျခင္းဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္ မ်ားနဲ႕ပတ္သက္တဲ့စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း၊ လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြကိုေဖာ္ျပဖို႕ပါ။
အဲဒီအခန္းမွာကေတာ့ ဝန္ထမ္းအသစ္တစ္ေယာက္ အလုပ္ခြင္ဝင္ေရာက္လာျပီဆိုတာနဲ႕ သူ႕ကို ကုမၸဏီရဲ႕ လက္ရိွလုပ္ထံုး လုပ္နည္း၊ ေပၚလစီ၊ မူဝါဒေတြက ဘာေတြရိွတယ္။ ဌာနတစ္ခုခ်င္းက လက္ရိွ ဘယ္လိုတာဝန္ ေတြ ထမ္းရြက္ေနတယ္ဆိုတာေတြကို MD ကဦးေဆာင္ျပီး သက္ဆိုင္ရာဌာနခဲြအားလံုးရဲ႕ အၾကီးအကဲေတြ ဒါမွမဟုတ္လဲကိုယ္စားလွယ္ေတြက ဘယ္လိုရွင္းျပသြားမယ္။ ဘယ္နွစ္ရက္ေလာက္ အ ခိ်န္ယူရွင္းျပသြားမယ္ဆိုတာေတြ၊ ဝန္ထမ္းအသစ္ေတြအတြက္ ဘယ္နွစ္လအစမ္းခန္႕ကာလထားမယ္။ ဘယ္အခ်က္ေတြကို ေစာင့္ၾကည္႕အကဲျဖတ္သံုးသပ္ျပီး အတည္ျပဳခန္႕ထားမယ္ဆိိုတဲ့အခ်က္ေတြပါဝင္ရ မွာေပါ့။
အခန္း ( ၅ ) မွာကေတာ့ လစာနဲ့စရိတ္မ်ား ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအခန္းမွာ ဝန္ထမ္းတစ္ဦး အလုပ္စ ဝင္လို႕ ဘယ္ရာထူး၊ ဘယ္ Level ကစဝင္ရင္ လစာဘယ္ေလာက္ခံစားရမယ္။ တျခားဘယ္လိုခံစားခြင့္ ေတြ ရရိွမယ္။ ဘယ္ေန႕၊ ဘယ္ရက္၊ ဘယ္အခိ်န္ ေတြမွာ လစာထုတ္ေပးမယ္၊ ဘယ္လိုအေျခအေနမို်းမွာ လစာတိုးျမွင့္ခံစားရမယ္။ ဘယ္လိုအေျခအေနမိ်ဳးမွာ ရာထူးတိုးျမွင့္ေပးမယ္ဆိုတဲ့အခ်က္ေတြပါရမွာေပါ့။
အခန္း ( ၆ ) မွာကေတာ့ အလုပ္ဆင္းျခင္းနွင့္ပတ္သက္ျပီး ကုမၸဏီရဲ့အလုပ္ခိ်န္က ဘယ္အခိ်န္က ဘယ္အခိ်န္အထိဆိုတာေတြ၊ ဘယ္ေန႕ကေန ဘယ္ေန႕ထိဆိုတာေတြ၊ ရံုးေနာက္က်ရင္ ဘာေတြေဆာင္ ရြက္ရမယ္။ ခြင့္ယူမယ္ဆိုရင္ ဘာေတြေဆာင္ရြက္ရမယ္။ အဲဒါေတြပ်က္ကြက္မယ္ဆိုရင္ ဘာေတြဘယ္လို အေရးယူေဆာင္ရြက္သြားမယ္ဆိုတဲ့အခ်က္ေတြ ပါရပါမယ္။
အခန္း ( ၇ ) မွာကေတာ့ အလုပ္နဲ့ပတ္သက္တဲ့ခံစားခြင့္ေတြ ေဖာ္ျပသြားရန္ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီအခန္း မွာ သတိထားဖို့က သက္ဆိုင္ရာက၊ နိုင္ငံေတာ္က ခ်မွတ္ထားတဲ့ ဥပေဒေတြကို ေသခ်ာေလ့လာသံုးသပ္ ဖို႕က HR မန္ေနဂ်ာေတြရဲ့တာဝန္ျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီခြင့္ေတြခံစားဖို႕လိုအပ္ခ်က္ေတြကဘာေတြလဲဆိုတာ ေဖာ္ျပေပးရပါမယ္။ ( သာမန္အားျဖင့္ေတာ့ ဝန္ထမ္းတဦးဟာ လုပ္သက္ခြင့္၊ ေရွာင္တခင္ခြင့္၊ေဆးခြင့္၊ လက္ထပ္ခြင့္၊ မီးဖြားခြင့္၊ ကရုဏာခြင့္ (Compassionate Leave) လစာမဲ့ခြင့္ေတြကို ခံစားရသင့္ပါတယ္။ ထူးျခားခ်က္အေနနဲ့ ရံုးစိုက္ရာေဒသရဲ့ ျပင္ပေဒသေတြကို သြားေရာက္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရတဲ႕သူေတြ အတြက္ Home Leave ထည့္သြင္း စဥ္းစားေပးသင့္တယ္။ INGO တစ္ခ်ိဳ႕ဆိုရင္ Maternity Leave အျပင္ Paternity Leave ပါ ခံစားခြင့္ေပးတာေတြ႕ရပါတယ္။ ျပီးေတာ့ ခြင့္တစ္ခုယူမယ္ဆို ဘယ္နွစ္ရက္ ၾကိဳေလွ်ာက္ရမယ္၊ ဘာေတြလုပ္သင့္သလဲ၊ ခြင့္ေလွ်ာက္တဲ့လုပ္ထံုးလုပ္နည္းေတြ၊ ေဖာ္ျပေပးသြားရမွာပါ။ ေနာက္ျပီး နွစ္စဥ္အမ်ားျပည္သူရံုးပိတ္ရက္ေတြကို ထည့္သြင္းထားသင့္ပါတယ္။)
ဒီေနရာမွာသတိထားသင့္တာေလးတခုေျပာျပခ်င္ပါတယ္။ ကြ်န္္္္္္္္္္ေတာ္တို႕အျမဲရွင္းေနရတဲ့အရာတ ခုပါ ။ အဲဒါကဘာလဲဆိုေတာ့ ပိတ္ရက္ ( ၂ ) ရက္ၾကားမွာခြင္႕ယူတဲ့ကိစၥေတြေပါ ့။ ဥပမာ တနင္းလာေန့က ပိတ္တယ္၊ ၾကာသပေတးေန့က လဲပိတ္တယ္ဆိုရင္ ဝန္ထမ္းေတြကၾကား ( ၂ ) ရက္ကိုခြင့္ယူတတ္ၾက တယ္။ အဲဒါဆိုရင္ ဘယ္လိုသတ္မွတ္မလဲ။ ခြင့္က ( ၂ ) ရက္လား ( ၄ ) ရက္လား။ လုပ္ငန္းရွင္ေတြဘက္ က ( ၄ ) ရက္လို႕ သတ္မွတ္ခ်င္ၾကျပီး ဝန္ထမ္းေတြဘက္က ( ၂ ) ရက္ပဲျဖစ္ေစခ်င္ၾကတယ္။ အဲဒါၾကိဳ ျပီး မသတ္မွတ္ထားလို႕ကေတာ့ ေတာ္ေတာ္ရွင္းရနိုင္ပါတယ္။ ေနာက္တခုက ပိတ္ရက္္္္္္္္္ရဲဲ့ ေရွ႕တစ္ရက္္္္္္္နဲ႕ ေနာက္္တစ္ရက္ကိုခြင္႕ယူတာမ်ိဳးေတြေပါ့။
ေနာက္္တစ္ခုကေတာ့ ခြင့္ယူတဲ့အခါမွာဘယ္လိုခြင့္ေတြကိုဆက္စပ္ျပီးယူခြင့္ရိွတယ္။ ဘယ္ခြင့္ေတြ ကေတာ့ဆက္စပ္ျပီးယူခြင့္မရိွဘူး။ ဆက္စပ္ျပီးယူမယ္ဆိုရင္လည္း ဘယ္သူ့ခြင့္ျပဳခ်က္နဲ႕ဘယ္နွစ္ရက္ၾကိဳ ေျပာရမယ္ဆိုတာေတြပါဝင္ရပါမယ္။
အခန္း ( ၈ ) မွာေတာ့ ကုမၸဏီ၏စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားနဲ့ အေရးယူေဆာင္ရြက္ျခင္းအပိုင္း ျဖစ္ပါ မယ္။
ကုမၸဏီရဲ့စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းေတြကို အေသးစိတ္ေဖာ္ျပရာမွာ
( ၁ ) အက်င့္စရိုက္ဆိုင္ရာစည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ား
( ၂ ) အျပဳအမူဆိုင္ရာ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားဆိုျပီး ( ၂ ) ပိုင္းခဲြျခားေဖာ္ျပေပးသင့္ပါတယ္။ ျပီး အဲဒီ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းေတြကိုခ်ိဳးေဖာက္လို့ အေရးယူေဆာင္ရြက္မယ္ဆိုရင္ အဆင့္ဆင့္ ဘယ္လိုေဆာင္ ရြက္သြားမယ္ဆိုတာ ေဖာ္ျပေပးရပါမယ္။ ဥပမာ – ပထမအၾကိမ္ခ်ိဳးေဖာက္ရင္ ဘယ္လို၊ ဒုတိယအၾကိမ္ ဆိုဘယ္လို၊ တတိယအၾကိမ္ဆိုဘယ္လိုအေရးယူေဆာင္ရြက္မယ္ဆိုတာေတြပါရပါမယ္။ ( အလုပ္ကတိုက္ ရိုက္ထုတ္ပစ္ရမယ့္ကိစၥရပ္ေတြအတြက္လည္း ထည့္သြင္းေရးဆဲြထားရပါမယ္။)
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

Share this:

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၆ )

( ဈ ) ဝန္ထမ္းလက္စဲြစာအုပ္ ( Employee Handbook )
ကိုယ္႕ကုမၸဏီ ၊ အဖဲြ႕အစည္းအေျကာင္းလဲ အေတာ္အသင့္သိျပီ၊ လက္ရိွအေနအထားေတာ္ေတာ္ မ်ားမ်ားကိုလည္းသိျပီဆိုပါေတာ့။ ဘာကစျပီး လုပ္ၾကမွာလဲ။ ပထမဦးဆံုးစျပီး လုပ္သင့္တာကေတာ့ Employee Handbook စဆဲြဖို႕ပါဘဲ။ Employee Handbook ဟာ ကုမၸဏီနဲ႕ဝန္ထမ္းၾကားက ကတိကဝတ္တစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။ ကုမၸဏီနဲ႕ဝန္ထမ္းေတြဘက္က တာဝန္ယူေဆာင္ရြက္္္္္္္ေပးရမယ့္အပိုင္း ေတြ၊ လိုက္နာေဆာင္ရြက္ရမယ့္ ကိစၥရပ္ေတြကို ေဖာ္ျပထားရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီေတာ့မွလဲ ဝန္ထမ္းေတြ အေနနဲ႕ ကုမၸဏီမွာရိွတဲ႕ အျခားအျခားေသာ ဝန္ထမ္းေတြနဲ့အတူတူ သာတူညီမွ်မႈရရိွတယ္လို့ ခံစားရေစ မွာ ျဖစ္ပါတယ္။
Employee Handbook က ကုမၸဏီတစ္ခုအတြက္ အင္မတန္ကိုအေရးၾကီးထဲ့ အခန္းက႑မွာ ရိွ ပါတယ္။ ဘာျဖစ္လို႕လဲဆိုေတာ့ အဲဒီ Employee Handbook အထဲမွာ ကုမၸဏီက တာ၀န္ယူမွဳေတြနဲ႕ ဝန္ ထမ္းေတြရဲ႕ရပိုင္ခြင္႕ေတြ၊ လိုက္နာေဆာင္ရြက္ရမယ့္အခ်က္ေတြ၊ တဘက္နဲ႕တဘက္ထားရိွရမယ္႕ကတိ ကဝတ္ ေတြ၊ Commitment ေတြ ပါဝင္ေနလို႕ပါ။
ဒီေနရာမွာ သတိခ်ပ္ဖို႕တစ္ခုက Employee Handbook မရိွရင္ ဘာအခက္အခဲေတြရိွလာနိုင္သ လဲ သိဖို႕လိုပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြအားလံုးဟာ ကုမၸဏီ ( ဒါမွမဟုတ္ ) အဖဲြ႕အစည္းတစ္ခုမွာ တာဝန္ထမ္း ေဆာင္တဲ႕အခါသူတို့ရဲ႕အဓိကလိုအပ္ခ်က္က စီမံအုပ္ခ်ဳပ္တဲ့သူေတြရဲ့ တရားမွ်တမႈျဖစ္ပါတယ္။ ခြင့္ယူတာ ပဲ ျဖစ္ျဖစ္၊ အခြင္႕အေရးတစ္ခုခုရတာပဲျဖစ္ျဖစ္၊ အျပစ္ေပးအေရးယူခံရတာပဲျဖစ္ျဖစ္ အားလံုးနဲ႕တန္းတူပဲ ျဖစ္ခ်င္ၾကပါတယ္။ တကယ္လို႕ စီမံခန္႕ခဲြတဲ့သူေတြက ဒီလူကေတာ့ျဖင့္ လုပ္ငန္းရွင္နဲ့ ဘယ္လိုပတ္သက္ လို႕၊ သူကဘာမို႕လို႕ဆိုတဲ့ အေၾကာင္းအခ်က္ေတြကို ေထာက္ထားျပီး အဂတိလိုက္စားတယ္ပဲေျပာေျပာ၊ ဘက္လိုက္တယ္ပဲေျပာေျပာ မမွ်မတဆံုးျဖတ္ခဲ့ရင္ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့မေက်နပ္မႈေတြပဲ ရရိွလာမွာအမွန္ပါပဲ။ ဥပမာ သာမန္ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္ ရံုးပ်က္ျပီးခြင့္မတိုင္ရင္ အဆူခံရ ၊ လစာအျဖတ္ခံရျပီး လုပ္ငန္းရွင္ရဲ့ အမ်ိဳးခြင့္မတိုင္ရင္ အေရးမယူတာမ်ိဳးေပါ့။ မန္ေနဂ်ာေတြက အားလံုးအတူတူူပဲဆိုျပီးဆံုးျဖတ္လိုက္ျပန္ရင္ လဲ ( တကယ္ေတာ့ အဲဒီလိုဘဲလုပ္ရမွာျဖစ္ေပမယ့္ ) လုပ္ငန္းရွင္ရဲ႕ျငိဳျငင္မႈခံရမွာကို စိုးရိမ္ၾကမွာဓမၼတာပါ။ အရာအားလံုးကို ျဖစ္ပ်က္တဲ့အေၾကာင္းျခင္းရာေပၚမူတည္ျပီး တခုခ်င္းလိုက္ဆံုးျဖတ္ေနရင္ ကြ်န္ေတာ္တို႕ ငယ္ငယ္တံုုးက သင္ခဲ႕ရတဲ႕ပံုျပင္္ေလးထဲကလို စာကေလးတေကာင္လာလိုက္ စပါးေစ့တေစ့ခီ်သြား လိုက္နဲ႕ Never Ending Story ေျပာျပေနသလိုပဲ ျဖစ္ေနေတာ့မွာပါ။ အဲဒီေတာ့ Employee Handbook ရိွ တယ္ဆိုရင္ ဒီစာအုပ္၊ ဒီ စည္းကမ္းစည္းမ်ဥ္းအရ အားလံုးကို တေျပးညီေဆာင္ရြက္ဖို႕မခက္ေတာ႕ဘူးေပါ့။ အျငိဳျငင္ခံရမွာလဲ မစိုးရိမ္ရေတာ့ဘူးေပါ့။
တခုသတိထပ္ျပီးေပးခ်င္ပါတယ္။ Employee Handbook ဆိုတာ Management Level က လူ ေတြပဲလက္ထဲမွာကိုင္ထားတာ၊ သိေနရတာမဟုတ္ဘဲ လိုက္္နာေဆာင္ရြက္ရမယ့္ ဝန္ထမ္းေတြအားလံုးသိ ေအာင္ လုပ္ထားဖို႕လိုတယ္ဆိုတဲ႕အခ်က္ပါ။ ျဖစ္နိုင္ရင္ ဝန္ထမ္းအသစ္တစ္ဦး အလုပ္စဝင္ကတည္းက ေပးထားသင္႕တဲ့႕စာအုပ္ျဖစ္ျပီး အနည္းဆံုးေတာ့ တစ္ေခါက္စီဖတ္ျပီးသားျဖစ္သင့္ပါတယ္။
ကဲအဲဒီေတာ့၊ Employee Handbook စျပီးေရးပါျပီတဲ့။ ဘာကစေရးမွာလဲ။ ဘာအခ်က္ေတြပါရမွာ လဲ ၾကည့္ရေအာင္ပါ။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၅ )

ေလ့လာရမည့္အခ်က္မ်ား
ေနာက္ျပီးအလုပ္စဝင္ျပီး ကုမၸဏီကိုေရာက္ျပီဆိုရင္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါအခ်က္ေတြကို ေလ့လာ ထားဖို႕ လိုပါလိမ့္မယ္ -
( ၁ ) HR ဌာနကလုပ္ေဆာင္မယ့္ တာဝန္ေတြကို လက္ရိွဘယ္သူေတြက လုပ္ေဆာင္ေနသလဲ။
( ၂ ) ဘယ္လို HR Function ေတြကို လက္ရိွလုပ္ေဆာင္ေနသလဲ ( Recruitment တစ္ခုထဲလား၊ တျခား Function ေတြေကာ ပါေသးသလား)။
( ၃ ) အဲဒီ Function ေတြကို လုပ္ေဆာင္ဖို့အတြက္ Standard Operating Procedure SOP ေတြရိွျပီ လား။ အဲဒီ SOP ေတြက တကယ္ကို လိုက္နာလုပ္ေဆာင္လို့ရတဲ့ SOP ေတြဟုတ္ရဲ့လား)။
( ၄ ) ဝန္ထမ္း Turn Over Rate နဲ့ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ Motivation ကေကာ။
( ၅ ) ဝန္ထမ္းေတြကေကာ Job Satisfaction ရိွရဲ့လား။
( ၆ ) ဝန္ထမ္းအင္အားဘယ္ေလာက္မ်ားမ်ားရိွသလဲ။ ရိွတဲ့ဝန္ထမ္းအင္အားနဲ့ HR ဝန္ထမ္းအင္အား မွ်တမႈ ရိွရဲ့လား။
( ၇ ) HR Policies and Procedure ေတြ Manual ေတြရိွျပီလား။
( ၈ ) ဝန္ထမ္းေတြနဲ့ပတ္သက္တဲ့ Employee Handbook ေရးဆဲြျပီးျပီလား။
( ၉ ) Succession Plan လုပ္ထားျပီးသားလား (အထူးသျဖင့္ Key Player ေတြအတြက္ေပါ့။ ေတြ႕ရ တတ္တာက တစ္ခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြမွာ Key Player ေတြ ထြက္သြားတဲ့အခါမွာ ကုမၸဏီအေနနဲ႕ ယိုင္နဲ႕သြား တတ္လို႕ပါ။ ဒါေပမယ့္ တစ္ခုသတိေပးခ်င္တာက သူတို့နဲ့ပတ္သက္ျပီး သိပ္ျပီးစိုးရိမ္မၾကီးဖို႕ပါ။ တစ္ခါ တစ္ေလမွာ ေတြ႕ရပါလိမ့္မယ္။ သူတို႕သာမရိွရင္ ဒီကုမၸဏီပ်က္သြားလိမ့္မယ္လို့ ေျပာတဲ့လူေတြ။ အဲဒါမ မွန္ပါဘူး။ ေလာကမွာ အစားထိုး လို႕မရနိုင္တဲ့သူဆိုတာ မရိွပါဘူး။
အခုေျပာတဲ့အခ်က္အလက္ေတြ အားလံုးျခံဳငံုျကည့္ဖို့ ဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္ထင္ပါတယ္ အလုပ္စဝင္ျပီး အနည္းဆံုး ( ၁ ) လေလာက္ အခိ်န္ယူရပါလိမ့္မယ္။
ဆက္ၾကရေအာင္။ ခုနကေျပာတဲ့ အခ်က္အလက္ေတြသိေတာ့ ကြ်န္ေတာ္တို့အတြက္ ဘာမ်ားထူး လာမွာမို႕လို႕လဲ။ ေသခ်ာတာတစ္ခုကေတာ့ အခုနကေျပာတဲ့အခ်က္ေတြ သိရေတာ႕ကိုယ့္ကုမၸဏီရဲ႕ အား သာခ်က္ / အားနည္းခ်က္ေတြသိျပီး ကိုယ္ဆက္ျပီး အေကာင္အထည္ေဖာ္ရမယ့္လုပ္ငန္းေတြကိို ဆံုးျဖတ္ လို႕ရမွာမဟုတ္ပါလား။ ျပီးေတာ့ကြ်န္ေတာ္တို႕ HR က ကုမၸဏီအတြက္ ဘာေတြမ်ားလုပ္ေပးႏိုင္မလဲ၊ ဘာ ေတြပံ့ပိုးေပးဖို႕လိုမလဲ သိလာမွာေပါ့။
( ဇ ) အျကီးတန္းစီမံခန္႕ခဲြမွွဳအဖဲြ႕ Senior Management Team ( SMT )
ခုနကေျပာခဲ့တဲ့အခ်က္ေတြက HR မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္အတြက္ ျပည္႕စံုလံုေလာက္ျပီလား၊ မလံု ေလာက္ေသးပါဘူး။ အလုပ္ဝင္ျပီး ( ၁ ) လေလာက္ျကာတဲ့အခါမွာ ဆက္လုပ္သင့္တာက ကိုယ္႕ကုမၸဏီ / အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ Head of Department ( ဌာနခဲြအၾကီးအကဲ )ေတြ ပါဝင္တဲ့ Senior Management Team ( SMT ) ဖဲြ႕စည္းဖို႕ပါပဲ။
ရည္ရြယ္ခ်က္ကေတာ့ သူတို့ရဲ့ Active Participation ရရိွဖို႕ပါဘဲ။ ခုနကေျပာခဲ့တဲ့သူေတြလိုပဲ သူတို့ဟာ သက္ဆိုင္ရာဌာနတစ္ခုခ်င္းစီမွာ သူတို့ရဲ့ဝန္ထမ္းေတြအေပၚမွာလႊမ္းမိုးႏိုင္ၾကသူေတြျဖစ္ပါတယ္။ ျပီးရင္ သူတို႕နဲ႕ အနည္းဆံုးတလကို ( ၂ ) ၾကိမ္ေလာက္ ပံုမွန္အစည္းအေဝးလုပ္သင့္ပါတယ္။ အဲဒီလိုအ စည္းအေဝးလုပ္တဲ့အခါမွာလဲ HR မန္ေနဂ်ာဟာ ပါဝင္ေဆြးေႏြးသူအေနနဲ႕မဟုတ္ဘဲ အစည္းအေဝးအ ေကာင္အထည္ေပၚလာေအာင္ပံုေဖာ္ေပးတဲ့ Facilitator ေနရာကေနသင့္ပါတယ္။ အဲဒါမွ သူတို႕ေတြဆီက တဆင့္ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ ခံစားခ်က္ေတြ၊ အဆင္မေျပမႈေတြ၊ မေက်နပ္ခ်က္ေတြကို သိလာရနိုင္မွာျဖစ္ပါ တယ္။ တစ္ခါတစ္ေလက်ေတာ့လဲ Negative Response ေတြလဲ ရလာတတ္ပါတယ္။ အဲဒါက ဘာလဲဆို ေတာ့ သူတို႕လက္ရိွရထားတဲ့ လႊမ္းမိုးနိုင္မႈေတြကို သူတို႕ဆီကလုယူသြားမွာစိုးရိမ္တတ္္္္ၾကလို့ပါ။ ဒါေပမယ့္ ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ SMT ဖဲြ႕စည္းတာဟာလုပ္ကိုလုပ္သင္႕တဲ႕ကိစၥတစ္ခုျဖစ္ပါတယ္။
မင္းေခါင္ ( EMPA -8 )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၄ )

ေနာက္ထပ္အေရးၾကီးတဲ႔အခ်က္ကေတာ့ ကိုယ္လုပ္ေဆာင္ရမယ့္ဝတၱရားေတြကို တိတိပပ နား လည္သေဘာေပါက္ထားဖို႔ လိုအပ္တာပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဒါေၾကာင္႕ HR Manager တစ္ေယာက္အေနနဲ႔ကိုယ္ လုပ္ ေဆာင္ရမယ့္ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြနဲ့ ပတ္သက္တဲ့သီအိုရီေတြကို သင္ယူတက္ေျမာက္ထားဖို႔ လိုအပ္ သလို အဲဒီသီအိုရီေတြကို လက္ေတြ႔အသံုးခ်တတ္ဖို႔လဲ လိုပါတယ္။ သီအိုရီေတြကို ေက်ာင္းေတြသင္တန္း ေတြမွာ သင္ယူလို႔ရနိုင္ေပမယ့္ အသံုးခ်တတ္ဖို႔က ကိုယ္ရဲ႔အေတြ႔အၾကံဳေတြကသင္ယူရမွာျဖစ္သလို ကိုယ့္ ရဲ့ ပတ္ဝန္းက်င္ကေန၊ အေတြ႔အၾကံဳ ၾကြယ္ဝသူေတြဆီကလဲ သင္ယူရမွာျဖစ္ပါတယ္။ တခါတပည္႔ခံဘူး ရင္ အခါတရာဆရာလုပ္လို့ရတယ္ဆိုတာမေမ့ေစခ်င္ပါဘူး။
လက္ရိွကြ်န္ေတာ္တို႔ေတြ ေတြ႔ေနရတာကေတာ့ HR Manager မန္ေနဂ်ာရယ္လို႔ ခန့္အပ္တာဝန္ ေပးျပီးသြားတာနဲ့ ဘယ္ကေနစျပီး ဘာလုပ္ရမယ္ဆိုတာမသိတဲ့လူငယ္တခိ်ဳ႕ကို ေတြ႔ေနရပါတယ္။ သူတို႔ ဟာ အမ်ားအားျဖင့္ သီအိုရီကို အလြတ္ေၿပာႏိုင္ၾကတယ္။ ဒါေပမယ့္ သင္ယူခဲ့တဲ့ပညာရပ္ေတြကို လက္ ေတြ့လုပ္ငန္းခြင္ထဲမွာ အသံုးခ်ဖို့က်ေတာ့ အေတြ့အၾကံဳနည္းပါးတာရယ္၊ သင္ယူေလ့လာမႈ အားနည္း တာ ရယ္ဆိုတဲ့အခ်က္ေတြေၾကာင့္ အခက္ေတြ့ေနရၾကတာကို ေတြ့ရပါတယ္။
ကြ်န္ေတာ္႔ဆရာတစ္ေယာက္ေျပာဖူးပါတယ္။ သူ့တပည္႔တစ္ေယာက္ကိုသူကိုယ္တိုင္ HR Manager Post အတြက္ Interview လုပ္ဖူးပါတယ္တဲ့ ။ အင္တာဗ်ဴးမွာ အဲဒီလူငယ္က လုပ္ငန္းရွင္ကို HR နဲ႔ ပတ္သက္တဲ့ သီအိုရီေတြကို ရႊန္းရႊန္းေဝေအာင္ေျပာသြားနိုင္လို့ လုပ္ငန္းရွင္က အရမ္းသေဘာက်ျပီး သူ ေတာင္းဆိုတဲ့လစာနဲ႔ HR မန္ေနဂ်ာခန္႔လိုက္ပါတယ္တဲ့။ အလုပ္စဝင္ျပီး တစ္လေလာက္ၾကာတဲ့အခါမွာ အဲ ဒီလူငယ္ကဆရာ႔ဆီ ဖုန္းလွမ္းဆက္ပါတယ္။ ဆရာကြ်န္ေတာ္ဘယ္ကစျပီး လုပ္ရမလဲတဲ့။
အဲဒါကိုၾကည့္ျခင္းအားျဖင္႔ ကြ်န္ေတာ္တို႔လူငယ္ေတြဟာ သီအိုရီေတြအလြတ္က်က္အာဂံုေဆာင္ ထားနိုင္ေပမယ့္ အသံုးခ်တဲ့ဘက္ေတြမွာအားနည္းေနတာကိုေတြ႔ရပါတယ္။ဒါေပမယ့္ လူငယ္ေတြကို မင္း တို႔ညံ႔တယ္လို႕ အျပစ္တင္လိုက္ရံုနဲ့ သူတိုု႕ေတြေတာ္လာမွာမဟုတ္ပါဘူး။ သူတို႕ေတြညံ႕တယ္လို့ေျပာရင္ အဲဒီလိုညံ႕ရတဲ့အေၾကာင္းရင္းထဲမွာ ကြ်န္ေတာ္တို့လူၾကီးေတြပါတယ္ဆိုတာ မေမ့ေစခ်င္ပါဘူး။ လူငယ္ ေတြမတတ္ေသးရင္ သင္ေပးဖို႕၊ နားမလည္ရင္ရွင္းျပဖို႔က ကြ်န္ေတာ္တို့လူၾကီးေတြရဲ့ တာဝန္ပါ။ ကြ်န္ေတာ္ တို႕ရဲ႕အေတြ့အၾကံုေတြ၊ အခက္အခဲေျဖရွင္းပံုေတြ၊ ျပသနာေျဖရွင္းပံုေတြကိုသူတို့ကိုမွ်ေဝေပးခဲ့မယ္ဆိုရင္ သူတို႕ ရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြတိုးတက္လာမွာျဖစ္ပါတယ္။
( စ ) Admin မန္ေနဂ်ာလား၊ HRမန္ေနဂ်ာလား
တကယ္လို့ ကြ်န္ေတာ္တို႕ကိုကုမၸဏီတစ္ခုက HR မန္ေနဂ်ာအျဖစ္ ခန့္အပ္တာဝန္ေပးလိုက္ျပီဆိုပါ စို႕။ ကြ်န္ေတာ္တို့ဘာေတြစျပီးလုပ္ၾကရမွာလဲ။ တကယ္တမ္းေတာ့ လုပ္စရာေတြကအမ်ားၾကီးရိွပါတယ္။
အဓိကထားျပီးေလ့လာရမွာကေတာ့ ကိုယ့္ကို HR မန္ေနဂ်ာအျဖစ္ ခန့္အပ္တာဝန္ေပးတာလား။ ဒါ မွမဟုတ္ Admin & HR မန္ေနဂ်ာအျဖစ္ ခန့္အပ္တာဝန္ေပးထားတာလားဆိုတာကိုေပါ့။ ဝန္ထမ္းဦးေရ သိပ္မမ်ားတဲ့ကုမၸဏီတစ္ခုမွာ Admin နဲ့ HR တဲြထားတာမသိသာေပမယ့္ ဝန္ထမ္းဦးေရမ်ားရင္ေတာ့ အခက္အခဲေတြ အမ်ားMကီးရိွလာမွာပါ။ ျဖစ္တတ္တာက Admin ဘက္ကို ဦးစားေပးလိုက္ရင္ HR ဘက္ကိုအားနည္းသြားတတ္ျပီး HR ဘက္ကိုဦးစားေပးလိုက္ရင္ Admin ဘက္ကို အားနည္းသြားေလ့ရိွပါ တယ္။ ျပီးေတာ့ အၾကမ္းအားျဖင့္ေျပာရရင္ Admin မန္ေနဂ်ာတစ္ေယာက္ရဲ့ တာဝန္က Rules and Regulation ေတြကို Enforcement လုပ္ဖို႕ျဖစ္ေလ႕ရိွျပီး အမ်ားအားျဖင့္သက္မဲ႕ေတြရဲ႕ ကိစၥရပ္ေတြနဲ႕ သက္ဆိုင္ပါတယ္။ HR ကေတာ့ အဖဲြ႕အစည္းရဲ႕ တန္ဖိုးအၾကီးဆံုးပိုင္ဆိုင္မွဳျဖစ္တဲ့၊ တန္ဖိုးျဖတ္ဖို႕ မျဖစ္နိုင္ တဲ့ လူ့စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ေတြကို ၊ ဝန္ထမ္းေရးရာကိစၥရပ္ေတြကို ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ဘာလို့အဲဒီလိုေျပာရသလဲဆိုရင္ ဘယ္ကုမၸဏီပဲျဖစ္ျဖစ္ တျခားကုမၸဏီတခုသံုးထားတဲ့ စက္ကိရိယာေတြ ၊ ေဆာ့ဝဲေတြ၊ ကုန္ၾကမ္းေတြကိုဝယ္ယူလို့ရနိုင္ေပမယ့္ အရည္အခ်င္္းျပည့္မီတဲ့ဝန္ထမ္းေတြကို ရရိွထိန္း သိမ္းထားဖို႕ကအရမ္းခက္ပါတယ္ ။ Admin နဲ႕ HR ကိုတဲြျပီး တာဝန္ယူလိုက္မယ္ဆိုရင္ ဝန္ထမ္းေတြကို သက္မဲ႕အရာဝတၳဳေတြလို သေဘာထားျပီး ကိုင္တြယ္မိသြားတဲ့အျဖစ္မ်ိဳး ေတြ႕ၾကံဳရတတ္ပါတယ္။ လူသား ေတြျဖစ္တဲ့ဝန္ထမ္းေတြရဲ႕ စိတ္ခံစားမႈေတြကို ထည့္မစဥ္းစားဘဲ ကိုင္တြယ္ဆံုးျဖတ္တဲ႕အခါမွာ ဆရာ ဦးရဲ ျမင့္ ( စြန့္ဦးတီထြင္ ) ေရးတဲ့ စာအုပ္ေခါင္းစဥ္လို ” ကုမၸဏီကို ေက်ာခိုင္းတာမဟုတ္ဘူး မန္ေနဂ်ာကို ေက်ာခိုင္းတာ ” ဆိုတဲ့အျဖစ္မ်ိဳးေတြ ၾကံဳေတြ႕လာရနိုင္ပါတယ္။ အဓိကဆိုလိုခ်င္တာက ကုမၸဏီၾကီးသည္ ငယ္သည္မဟူ၊ Admin နဲ့ HR ဌာနကို သီးျခားစီ ခဲြျခားထားေစခ်င္တာပါ။
( ဆ )HRမန္ေနဂ်ာအျဖစ္စတင္တာဝန္ယူျပီဆိုရင္ျဖင့္ 
ေနာက္ထပ္အေရးၾကီးတာတစ္ခုကေတာ့ စေရာက္ေရာက္ခ်င္းေန႔မွာပဲ ကုမၸဏီကဝန္ထမ္းေတြနဲ့ ျဖစ္နိုင္သေလာက္ မိတ္ဆက္ထားဖို႔ပဲျဖစ္ပါတယ္။ ဝန္ထမ္းေတြနဲ႔ ရင္းနီွးမႈရသြားမွလဲ ”ပုဂိၢဳလ္ခင္ေတာ့တ ရားမင္” ဆိုသလို ကိုယ္ဆက္လုပ္ရမယ့္ လုပ္ငန္းေဆာင္တာေတြ အဆင္ေျပေျပဆက္လုပ္နိုင္မွာပါ။ ဒါ ဟာ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ နွလံုးသားထဲကို စတင္ဝင္ေရာက္ေနရာယူလိုက္တာပဲေပါ့။
ေနာက္တစ္ခုက ကိုယ္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမယ့္ ကုမၸဏီရဲ့ Internal Politics ကိုသိဖို႕ၾကိဳးစားရပါ မယ္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ ဘယ္လိုကုမၸဏီမွာမဆို လုပ္ငန္းရွင္ကိုလႊမ္းမိုးနိုင္တဲ့၊ ဝန္ထမ္းေတြကို လႊမ္းမိုးႏိုင္ တဲ့ ဝန္ထမ္းတစ္ခ်ိဳ႕ရိွေနတတ္ပါတယ္။ သူတို့ေတြဟာ လုပ္ငန္းရွင္ရဲ့အမ်ိဳးအေဆြေတြ၊ ငယ္ေမြးျခံေပါက္ တပည္႔ေတြျဖစ္တတ္ၾကပါတယ္။ သူတို႔ဟာ သူတို႔ရဲ႕လုပ္ငန္းရွင္နဲ႕ ရင္းနီွးမႈ၊ လႊမ္းမိုးနိုင္မႈကိုအေၾကာင္းၿပဳ ၿပီး အျခားဝန္ထမ္းေတြအေပၚ ၾသဇာသက္ေရာက္မႈေတြ ရိွၾကပါတယ္။ အဲဒီလူေတြကို သိရိွထားျခင္းအား ျဖင့္ ကိုယ္ဆက္လက္အေကာင္အထည္ေဖာ္ရမယ့္ HR လုပ္ငန္းစဥ္ေတြကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ဖို႕ ၾကိဳး စားရာမွာ အမ်ားၾကီးအေထာက္အကူ ျဖစ္ေစနိုင္ပါတယ္။
ဆိုလိုတာက HR မန္ေနဂ်ာအေနနဲ႕ အဲဒီလူေတြကို ရင္းႏွီးမႈရယူဖို႕ လိုအပ္တယ္လို႕ ေျပာခ်င္တာ ပါ။ သူတို႕ကို ကြ်န္ေတာ္တို႕ရဲ႕လုပ္ငန္းစဥ္ေတြ၊ လုပ္ငန္းတာဝန္ေတြ နားလည္သေဘာေပါက္ေအာင္ စည္း ရံုးႏိုင္ျပီ ဆိုရင္ သူတို့ရဲ့ယံုျကည္မႈကိုရျပီဆိုရင္ ကြ်န္ေတာ္တို့ရဲ့ လုပ္ငန္းေဆာင္တာေတြလဲ တစ္ဝက္ေအာင္ျမင္ျပီလို့ ေျပာလို့ရပါျပီ။
ျပီးေတာ့ ကြ်န္ေတာ္တို့ရဲ့ အထက္က Board of Director ဒါမွမဟုတ္ အုပ္ခ်ဳပ္မႈဒါရိုက္တာနဲ့ အခိ်န္ ေပးေတြ႕ဆံုျပီး သူတို့ရဲ့ HR အေပၚသေဘာထား၊ HR လုပ္ငန္းစဥ္ေတြရဲ႕အေရးၾကီးမွဳအေပၚသေဘာေပါက္ နားလည္မွဳဘယ္ေလာက္ရိွသလဲဆိုတာေတြ၊ သူတို့ရဲ႕ HR ဌာနဆီကေရတို၊ ေရရွည္ေမွ်ာ္လင္႕ခ်က္ေတြသိ ေအာင္ ၾကိဳးစားရပါလိမ့္မယ္။ တကယ္လို႕မ်ားျဖစ္ႏိုင္မယ္ဆိုရင္ ကုမၸဏီရဲ့ Business Plan ကို ေတာင္းယူ ေလ႕လာသင္႕ပါတယ္။ ဒါမွလည္း ကိုယ္႕ကုမၸဏီရဲ့သြားေနတဲ႕ Trend ကိုသိရိွျပီး HR Planning ေတြ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မွာမဟုတ္ပါလား။ ဆိုလိုခ်င္တာက ကိုယ့္ကုမၸဏီဟာ တျဖည္းျဖည္းနဲ႕ၾကီးမားက်ယ္ျပန္႕ လာေနတဲ႕ကုမၸဏီလား။ ဒါမွမဟုတ္ မွန္မွန္ေလးပဲသြားေနတဲ့ကုမၸဏီလားသိရွိလာမွာၿဖစ္ပါတယ္။ အဲဒါမွ ကိုယ္႕ရဲ႕ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ေတြကို စဥ္းစားတြက္ခ်က္လို႕ရမွာပါ။
မင္းေခါင္ ( EMPA -8 )

HR လားေဟ႕၀င္ခဲ႕ေလကြယ္ ( ၃ )

( ဃ ) ခဲတံပံုျပင္
HRအေျကာင္းဆက္မေျပာခင္မွာဖတ္ဖူးတဲ့ Pencil Story ဆိုတဲ့ပံုျပင္ေလးတစ္ပုဒ္အရင္ေျပာခ်င္ပါ တယ္။
ပံုျပင္ေလးကဒီလိုပါ။
ခဲတံေလးတစ္ေခ်ာင္းကို ထုတ္လုပ္ျပီး ခဲတံဘူးထဲကိုမထည့္ခင္မွာသူ့သခင္က ” ခဲတံေလးေရ မင္း ကိုဒီဘူးေလးထဲမထည့္ခင္ မင္းသိဖို႔လိုတဲ့ အခ်က္ ( ၅ ) ခ်က္ကို ငါေျပာျပခ်င္တယ္။ အဲဒီအခ်က္ ( ၅ ) ခ်က္ကို မင္းေသခ်ာမွတ္ထားျပီး လိုက္နာေဆာင္ရြက္ပါ။ လံုးဝမေမ့မေလ်ာ့ဘဲ အဲဒီအခ်က္ေတြအတိုင္း မင္းလိုက္နာသြားမယ္ဆိုရင္ မင္းဟာအေကာင္းဆံုးခဲတံေတြထဲကတစ္ေခ်ာင္းျဖစ္လာလိမ့္မယ္”လို႔ ဆိုပါ တယ္။
ျပီးေတာ့ သူ့သခင္က အခုလိုဆက္ေျပာပါတယ္။
ပထမအခ်က္ကေတာ့ ခဲတံေလးေရ၊ မင္းဟာေလာကထဲကို ေရာက္သြားတဲ့အခါ အင္မတန္မွၾကီး က်ယ္ခမ္းနားတဲ့အရာေတြကို မင္းစြမ္းေဆာင္နိုင္မယ္ဆိုတာ ငါသံသယမျဖစ္ပါဘူး။ ဒါေပမယ့္ အဲဒီလို စြမ္း ေဆာင္နိုင္ဖို႔အတြက္ မင္းတေယာက္ထဲစြမ္းေဆာင္လို႔ရမွာမဟုတ္ဘူး။ မင္းဟာတစ္စံုတစ္ေယာက္ေသာသူ ရဲ့လက္ထဲမွာ ရိွေနမွသာျဖစ္နိုင္မွာပါ။ ( ခဲတံကို တေယာက္ေယာက္ကကိုင္ျပီးေရးမွသာ ေရးလို့ရတာပါ ) ။
ဒုတိယအခ်က္က ေလာကထဲကို မင္းေရာက္တဲ့အခါအခိ်န္အျမဲတမ္း ၾကံဳေတြ႔ရမွာက မင္းရဲ့အ သားေတြ ကိုအလႊားလိုက္လီွးထုတ္ျပီး မင္းကိုနာက်င္ေစမယ့္ခြ်န္စက္ပဲဆိုတာမင္းသိရမယ္။ ဒါေပမယ့္ အဲဒီ ခြ်န္စက္ေၾကာင့္ဘဲ မင္းဟာအသံုးဝင္တဲ့ခဲတံတေခ်ာင္းျဖစ္လာတယ္ဆိုတာ မင္းမေမ့နဲ႔ေနာ္။
တတိယအခ်က္ကေတာ့ မင္းျပဳလုပ္ခဲ့တဲ့အမွားေတြကို မင္းရဲ့ကိုယ္ပိုင္အရည္အခ်င္းနဲ့ပဲ ျပန္လည္ ျပင္ဆင္နိုင္ရမယ္f။ အဲဒီလိုလုပ္နိုင္ဖို႔အတြက္ မင္းရဲ့ကိုယ္မွာခဲဖ်က္ပါဝင္ျပီးသားပဲမဟုတ္လား။
စတုတၳအခ်က္ကေတာ့ မင္းရဲ့အေရးအျကီးဆံုးအစိတ္အပိုင္းဟာ မင္းရဲ့အတြင္းအဇၩတၱဆိုတာ မင္း သိထားရမယ္။ ( ခဲတံတေခ်ာင္းမွာ အေရးအၾကီးဆံုးက အတြင္းဆံုးအပိုင္းမွာရိွတဲ့ ခဲသားပါ ) ။
ပဥၥမအခ်က္ကေတာ့ ဘယ္လိုၾကမ္းတမ္းတဲ့မ်က္နွာျပင္မ်ိဳးမွာ ေရးျခစ္ရတာပဲျဖစ္ေစ မင္းရဲ့တာ ဝန္က မင္းအဲဒီေနရာကိုေရာက္ခဲ့တယ္ဆိုတဲ့ အမွတ္အသားတစ္ခုမင္းခ်န္ထားခဲ့နိုင္ရမယ္။ ဘယ္လိုအေ ၾကာင္းျပခ်က္မ်ိဳးနဲ႔ မွ မင္းျငင္းဆန္ခြင့္မရိွဘူးေနာ္၊ မင္းေရးကိုေရးျခစ္ရမွာပဲ။
သူ႔သခင္ရဲ့စကားဆံုးသြားတဲ့အခါမွာ ခဲတံေလးက ဟုတ္ကဲ့ပါသခင္။ ကြ်န္ေတာ္မ်ိဳး နားလည္ပါ တယ္။ သခင့္စကားအတိုင္း လိုက္နာေဆာင္ရြက္ျပီး သခင္ျဖစ္ေစခ်င္တဲ့အေကာင္းဆံုး ခဲတံတစ္ေခ်ာင္း ျဖစ္ေအာင္ ၾကိဳးစားပါမယ္လို့ ကတိေပးျပီး ခဲတံဘူးေလးထဲကိုဝင္သြားပါတယ္။
( င ) ခဲတံပံုျပင္နွင့္ ံHR မန္ေနဂ်ာမ်ား
ကဲ….အဲဒီခဲတံေလးရဲ့ေနရာမွာ ကြ်န္ေတာ္တို့ ံHRမန္ေနဂ်ာေတြကို အစားထိုးၾကည့္ၾကရေအာင္။
ပထမအခ်က္။ ကြ်န္ေတာ္တို့ေတြဟာ ဘဝမွာ ခမ္းနားၾကီးက်ယ္တဲ့ေအာင္ျမင္မႈေတြ အမ်ားၾကီးရရိွေအာင္ စြမ္းေဆာင္နိုင္မွာၿဖစ္ေပမယ့္ အဲဒီလိုေအာင္ျမင္မႈေတြ ရရိွနိုင္ေအာင္ ကြ်န္ေတာ္တို႔ဟာ ကိုယ္က်င့္သိကၡာ ရဲ့ ထိန္းကြပ္မႈေအာက္မွာ ရိွေနဖို့လိုပါတယ္။ မူရင္းဇာတ္လမ္းမွာကေတာ့ ( if you allow yourself to be held in the God hand. ) လို႔ ဆိုပါ တယ္။
ဒုတိယအခ်က္။ လုပ္ငန္းခြင္ထဲကို ေရာက္သြားတဲ့အခါမွာ ေနာက္ကေန ပခံုးကိုလွမ္းပုတ္ျပီး အခြင့္အေရး ေတြ လက္ထဲထိုးထည့္ေပးမယ့္သူ ရိွမွာမဟုတ္ပါဘူး။ ေသခ်ာတာကေတာ့ ကိုယ္ကလွည့္ၾကည့္လိုက္တဲ႔အ ခိ်န္မွာ မ်က္နွာတည့္တည့္ကို လက္သီးတစ္လံုးဝင္လာတာမ်ိဳးပဲ ေတြ႔ရဖို႔မ်ားပါတယ္။ ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ေပါ့ လုပ္ ငန္းရွင္ေတြဘက္ကလဲ ဝန္ထမ္းေတြရဲ့ဘက္ေတာ္သားတစ္ေယာက္ထပ္တိုးလာျပီ။ ကုန္က်စရိတ္ေတြ ထပ္ တက္လာေတာ့မွာပဲလို႔ စဥ္းစားတာမ်ိဳးေတြ ရိွနိုင္သလို ဝန္ထမ္းေတြဘက္ကလည္း ငါတို႔ကိုၾကပ္မယ့္သူ တစ္ေယာက္ေတာ့ တိုးလာျပန္ျပီဆိုျပီး ဆန့္က်င္ဖို႔ၾကိဳးစားမႈေတြ ေတြ႔လာရနိုင္ပါတယ္။ ဘာပဲျဖစ္ျဖစ္ ဒါေတြအားလံုးဟာ ကြ်န္ေတာ္တို႔ရဲ႔အရည္အေသြးကို ေတာက္ေျပာင္လာေစမယ့္ ကြ်န္ေတာ္တို႔ကိုေသြးေပး တဲ့ ျဖစ္ရပ္ေတြလို့ ခံယူျပီး ကိုယ္႔တာဝန္ကိုယ္ေက်ေအာင္ ဆက္လုပ္ၾကရမွာပါ။
တတိယအခ်က္။ ေနာက္တခ်က္အေနနဲ့ကေတာ့ ခုနကေျပာခဲ့တဲ့ ခဲတံကေလးလိုဘဲ ကြ်န္ေတာ္တို႔ ဟာ တစ္ခိ်န္ခိ်န္မွာ အမွားေတြကို က်ဳးလြန္မိၾကမွာ ဓမၼတာပါ။ ဒါေပမယ့္ အလုပ္လုပ္ရင္ အမွားေတြ့ရတတ္ စျမဲပါ။ အမွားေတြ့မွာေျကာက္လို့ အမွားလံုးဝမရိွေအာင္ ဘာမွမလုပ္ဖူးဆိုရင္ေတာင္မွပဲ ဘာမွမလုပ္တဲ့ အမွားတစ္ခု က်ဴးလြန္မိဥိးမွာပါ။ အမွားကိုေတြးေၾကာက္ေနမယ္႔အစား ကိုယ့္အမွားကို ဝန္ခံရဲတဲ႔ သတၱိေမြး ျပီး အမွန္ေရာက္ေအာင္ျပင္ရဲတဲ့ သတၱိရိွဖို့လိုပါတယ္။ အမွားေတြကိုသင္ခန္းစာယူျပီး ပိုမိုေတာက္ေျပာင္တဲ႔ ဘဝတခု ဖန္တီးနိုင္ေအာင္ၾကိဳးစားရမွာပါ။
စတုတၳအခ်က္။ ေလးအခ်က္အေနနဲ့ အေရးပါဆံုးအစိတ္အပိုင္းဟာ ကိုယ့္ရဲ့အတြင္းအဇၩတၱပဲဆိုတာ နားလည္ထားဖို႔လိုပါတယ္။ ခဲတံမွာ ခဲသားေကာင္းမွ ေရးလို့ေကာင္းသလို လူေတြမွာ ပင္ကိုအရည္အခ်င္း ရိွမွ လုပ္ငန္းေတြေအာင္ျမင္ေအာင္ေဆာင္ရြက္နိုင္မွာပါ။
ပဥၥမအခ်က္။ ေနာက္ဆံုးအခ်က္အေနနဲ့က ဘယ္လိုအခက္အခဲမ်ိဳးကို ၾကံဳေတြ႔ရသည္ျဖစ္ေစ ေရာက္ရာ ေနရာမွာ မိမိတို့ရဲ့ အရည္အခ်င္း၊ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ကို ျပသႏိုင္ဖို႕ၾကိဳးစားၾကရမွာျဖစ္ပါတယ္။ You were made to do Great Things ဆိုတာဘယ္ေတာ့မွမေမ့ပါနဲ့။
အခုေဖာ္ျပခဲ့တဲ့ အခ်က္ ( ၅ ) ခ်က္က HRManager ေကာင္းတစ္ေယာက္ျဖစ္ဖို့အတြက္ အေျခခံ အခ်က္ေတြပဲ ျဖစ္ပါတယ္။ ဒီ ( ၅ ) ခ်က္ျပည့္စံုရံုနဲ့ ျပည္႔စံုလံုေလာက္ျပီလို႔ မဆိုနိုင္ပါဘူး။
မင္းေခါင္ ( EMPA – 8 )