စီမံခန္႔ခြဲမႈ ေခတ္သစ္ ( ၄ )

Controlling (  ထိန္းခ်ဳပ္ၿခင္း ))

          စီမံခန္႕ခြဲမွဳ၏ စတုတၳေၿမာက္တာ၀န္မွာ Controlling ( ထိန္းခ်ဳပ္ၿခင္း ) ၿဖစ္သည္။ Controlling ( ထိန္းခ်ဳပ္ၿခင္း)ဆိုသည္မွာ၀န္ထမ္းမ်ား၏လုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားအားေစာင္႕ၾကပ္ၾကည္႔ရွဳၿခင္း၊ အဖြဲ႕အစည္း အေနၿဖင္႕ မိိမိ၏ဦးတည္ရည္မွန္းခ်က္ဆီသို႕ဆက္လက္ဦးတည္ေနၿခင္းရွိမရွိ သံုးသပ္ၿခင္းႏွင္႕ လိုအပ္သလို တည္႕မတ္ေပးၿခင္းၿဖစ္သည္။ မ်ားမၾကာမီကာလမ်ားက Top Down Approach ေခၚအထက္မွေအာက္သို႕  အမိန္႕ေပးေစခိုင္းေသာစနစ္အား အသံုးၿပဳၿခင္းနည္းပါးလာၿပီး ၀န္ထမ္းမ်ားအားေလ႕က်င္႕သင္ၾကားေပးၿပီး ကိုယ္တို္င္တာ၀န္ယူေစေသာစနစ္ ေရပန္းစားလာခဲ႕သည္။ သို႕ရာတြင္ အၿပီးသတ္အဆံုးအၿဖတ္မွာမူ မန္ ေန ဂ်ာမ်ား၏ တာ၀န္သာၿဖစ္သည္။

          ကမၻာေပၚတြင္ လူအေလးစားခံရဆံုးကုမၸဏီတစ္ခုၿဖစ္သည္႕ တိုယိုတာသည္ မန္ေနဂ်ာမ်ား၏ ထိန္း ခ်ဳပ္ႏိုင္စြမ္းအားနည္းပါးခဲ႕ခ်ိန္တြင္ လံုၿခံဳစိတ္ခ်ေရးႏွင္႕ ၿပည္႕သူ႕ဆက္ဆံေရးကိစၥရပ္မ်ားတြင္ ေၿခာက္အိပ္ မက္ႏွင္႕ၾကံဳေတြ႕ခဲ႕ရသည္။ Gas Pedal မ်ား၏ခ်ိဳ႕ယြင္းခ်က္၊ ႏွစ္မ်ိဳးစပ္ကားမ်ား၏ ဘရိတ္ဖမ္းစနစ္ ခ်ိဳ႕ယြင္း ခ်က္အၿပင္ အၿခားေသာအရည္အေသြးထိန္းခ်ဳပ္ေရးဆိုင္ရာအားနည္းခ်က္မ်ားေၾကာင္႕ လူေပါင္းမ်ားစြာ ေသဆံုးခဲ႕ရၿပီး  ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ေပါင္း ( ၉ ) သန္းေက်ာ္ကိုၿပန္လည္သိမ္းယူခဲ႕ရသည္။ ဘ႑ာေရးစနစ္၏ ၿပသနာမ်ားတြင္လည္း ထိန္းခ်ဳပ္ကြပ္ကဲမွဳအားနည္းၿခင္းသည္ အေၾကာင္းရင္းတစ္ရပ္ၿဖစ္သည္။ Bear Stearns တြင္ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးအေနၿဖင္႕ ပိုက္ဆံရွာေပးေနႏုိင္သမွ် ကာလပတ္လံုး ထိပ္ပို္င္းမန္ေနဂ်ာမ်ား အေနၿဖင္႕ ၀င္ေရာက္ထိန္းခ်ဳပ္ၿခင္းမရွိသေလာက္နည္းပါးၿပီး ဆံုးရွဳံးႏိုင္ေၿခမ်ားမ်ားၿပားလာကာ ဂုဏ္သိကၡာ ဆံုးရွဳံးေစႏိုင္သည္႕အေနအထားသို႕ပါ ဦးတည္ေစသည္။ တမူကြဲၿပားၿခားနားစြာ JP Morgan မွအၾကီးတန္း မန္ေနဂ်ာမ်ားသည္  ဆံုးရွံဳးနစ္နာႏို္င္ေၿခမ်ားကို အာရုံစူးစိုက္လုပ္ေဆာင္လ်က္ရွိသည္။ JP Morgan ၏ စီအီး အိုၿဖစ္သူ  Jamie Dimon က စီးပြားေရးသည္ ပင္ကိုယ္ကပင္ဆံုးရွဳံးနစ္္္နာႏိုင္ေၿခမ်ားၿပားေသာအရာၿဖစ္ သည္ဟုဆိုခဲ႕သည္။ သို႕ရာတြင္ယင္းဆံုးရွံဳးနစ္နာႏုိင္ေၿခကိုပင္ Client မ်ား၏အက်ိဳးစီးပြားကို ဦးထိပ္ထားၿပီး ရယူေဆာင္ရြက္ရမည္ဟုလည္းဆိုခဲ႕သည္။

အဖြဲ႕အစည္း၏လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္္ရည္

စီမံခန္႕ခြဲၿခင္းအားအဓိပၸါယ္ဖြင္႕ဆိုခ်က္တြင္ ဒုတိယပိုင္းသည္ အဖြဲ႕အစည္း၏ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္အား ထိ

ေရာက္အက်ိဳးရွိစြာ ေရာက္ရွိ၊ ရရွိေအာင္ ေဆာင္ရြက္ၿခင္းဟူ၍ၿဖစ္သည္။ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားသည္  အေရးၾကီး သၿဖင္႕ စီမံခန္႕ခြဲၿခင္းသည္လည္း အေရးၾကီးေပသည္။ စက္မွဳဖြံ႕ၿဖိဳးေသာ လူ႕အဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္နည္း ပ ညာမ်ားရွဳပ္ေထြးမ်ားၿပားလွသၿဖင္႕ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားအေနၿဖင္႕ လူတစ္ဦးတစ္ေယာက္တည္းမစြမ္းေဆာင္ ႏိုင္ေသာကိစၥရပ္မ်ားအတြက္ အသိဥာဏ္ပညာမ်ား၊ လူသားအရင္းအၿမစ္ႏွင္႕ ကုန္ၾကမ္းမ်ားကိုတြဲဲဖက္အ သံုးၿပဳလ်က္ရွိသည္။  အဖြဲ႕အစည္းမ်ားမရွိပဲ လူသားမ်ားအေနၿဖင္႕နည္းပညာရပ္ကုိအသံုးၿပဳ၍ ကမၻာတ၀ွမ္း လံုးရွိ မည္္သည္႕ေနရာသို႕မဆို သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားၿဖန္႕ေ၀ရန္၊ ဆည္ၾကီးမ်ား၊ ႏ်ဴကလီးယား စက္ရုံ မ်ားမွလွ်ပ္စစ္စြမ္းအားမ်ားထုတ္ယူရန္၊ အခ်ိန္ေနရာမေရြး ေဖ်ာ္ေၿဖေရးအတြက္ ရယူသံုးစြဲႏုိင္သည္႕ သီခ်င္း မ်ား၊ ဗီဒီယိုမ်ား၊ ဂိမ္းမ်ား ေပၚေပါက္လာရန္ မၿဖစ္ႏုိင္ပါ။ အဖြဲ႕အစည္းမ်ားသည္ က်ြႏု္ပ္တို႕၏လူ႕အဖဲြ႕အ စည္းအတြင္း တစ္စတစ္စထိုးေဖာက္၀င္ေရာက္ေနရာယူလ်က္ရွိၿပီး မန္ေနဂ်ာမ်ားအေနၿဖင္႕  ရင္းၿမစ္မ်ား အား အဖြဲ႕အစည္း၏ဦးတည္ရည္မွန္းခ်က္ကိုရရွိႏိုင္ရန္အတြက္ ဥာဏ္ပညာၾကီးစြာၿဖင္႕အသံုးၿပဳသြားႏုိင္ရန္ လိုအပ္လာသည္။ .

အဖြဲ႕အစည္းဟုဆိုရာတြင္ ဦးတည္ရည္မွန္းခ်က္တစ္ခုရွိၿပီး စနစ္တက်စုဖြဲ႕ထားေသာ လူမွဳအဖဲြ႕ အ စည္းတစ္ခုကိုဆိုလိုၿခင္းၿဖစ္သည္။ လူမွဳအဖြဲ႕အစည္းဆိုသည္မွာ လူႏွစ္ဦးသို႕မဟုတ္ ႏွစ္ဦးထက္ပိုမိုပါ၀င္ဖြဲ႕ စည္းထားၿခင္းၿဖစ္သည္။ ဦးတည္ရည္မွန္းခ်က္ရွိသည္ဆိုၿခင္းမွာ ရလာဒ္တစ္ခုကိုရရွိေစရန္သတ္မွတ္ထား ၿခင္းၿဖစ္သည္ ( ဥပမာအားၿဖင္႕ ေ၀ါလ္မတ္တြင္ အၿမတ္ရရွိရန္၊  AFL CIO တြင္အဖြဲ႕၀င္မ်ား လစာပိုမိုရရွိ ရန္၊ United Methodist Church တြင္ စိတ္ပိုင္းဆိုင္ရာခြန္အားမ်ားၿဖည္႕ေပးရန္စသည္ၿဖင္႕ )။ စနစ္တက်စု ဖြဲ႕ထားသည္ဆိုရာတြင္ ေဆာင္ရြက္ရမည္႕လုပ္ငန္းေဆာင္တာမ်ားအား ခြဲေ၀သတ္မွတ္ၿပီး အဖြဲ႕အစည္း တြင္ပါ၀င္သူအားလံုးအတြက္ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ( Efficiency ) တုိင္းတာရန္အတြက္တာ၀န္မ်ား ခဲြ ၿခားသတ္မွတ္ေပးၿခင္းၿဖစ္သည္။ ယင္းအဓိပါၸယ္ဖြင္႕ဆိုခ်က္သည္ အက်ိဳးအၿမတ္ကိုဦးတည္ေသာ သို႕မ ဟုတ္ အက်ိဳးအၿမတ္ကိုဦးမတည္ေသာ အဖြဲ႕အစည္းအားလံုးႏွင္႕သက္ဆိုင္သည္။ အေသးစား၊ အက်ိဳးအ ၿမတ္မယူေသာအဖဲြ႕အစည္းမ်ားသည္ အၾကီးစားေကာ္ပိုေရးရွင္းၾကီးမ်ားထက္ပိုမိုမ်ားၿပားၿပီး လူ႕အဖဲြဲ႕အ စည္းအတြက္ အေရးၾကီးသည္႕အခန္းက႑တြင္ရွိေနသည္။

စီမံခန္႕ခြဲၿခင္း၏အဓိပၸါယ္ဖြင္႕ဆိုခ်က္အရ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦး၏တာ၀န္မွာ အဖြဲ႕အစည္း၏ရည္မွန္းခ်က္ ပန္းတိုင္အား ထိေရာက္အက်ိဳးရွိစြာ ေရာက္ရွိ၊ ရရွိေအာင္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ရန္အတြက္ ရင္းၿမစ္မ်ားအား စနစ္ က်နစြာ ခြဲေ၀သံုးစြဲသြားႏို္င္ေအာင္ေဆာင္ရြက္သြားရန္ၿဖစ္သည္။ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု၏ ထိေရာက္စြာေဆာင္ ရြက္ႏိုင္စြမ္း ( Effectiveness ) ဆိုသည္မွာ အဖြဲ႕အစည္းအေနၿဖင္႕ သတ္မွတ္ထားေသာရည္မွန္းခ်က္ပန္း တိုင္ကို ရရွိေအာင္ေဆာင္ရြက္ႏိုင္စြမ္း သို႕မဟုတ္မိမိဆႏၵရွိေသာအရာကို ရရွိေအာင္ေဆာင္ရြက္ႏုိင္စြမ္း ကိုဆိုလိုသည္။  စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္ၿခင္း ( Efficiency ) ဆိုသည္မွာ အဖြဲ႕အစည္းအေနၿဖင္႕ ရည္ မွန္းခ်က္ပန္းတုိင္ ေရာက္ရွိေအာင္အသံုးၿပဳလိုက္ရေသာ ရင္းၿမစ္ပမာဏကိုဆိုလိုသည္။ ရင္းၿမစ္ (လိုအပ္ ေသာ ရလာဒ္တစ္ခုရရွိေအာင္ အသံုးၿပဳရေသာ ကုန္ၾကမ္း၊ ေငြေၾကး၊ လူအင္အား ) အနည္းဆံုးသံုးၿပီး လုပ္ ငန္းၿပီးစီးေအာင္ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္ၿခင္းသည္ စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္ၿခင္းၿဖစ္သည္။ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု တြင္ ထိေရာက္စြာေဆာင္ရြက္ႏိုင္စြမ္းႏွင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္ၿခင္း (Efficiency ) ႏွစ္ခုလံုးၿမင္႕မား ေနႏုိုင္သည္။ ဥပမာအားၿဖင္႕ Target လက္လီဆိုင္မ်ားမွမန္ေနဂ်ာမ်ားသည္ ကုမၸဏီ၏အရည္အေသြးႏွင္႕ ေဖာက္သည္ေက်နပ္မွဳ ဦးတည္ခ်က္ကိုၿဖည္႕ဆည္းႏိုင္သည္႕တခ်ိန္တည္းမွာပင္  စြမ္းေဆာင္္ရည္ပိုမို ေကာင္းမြန္လာေအာင္ စဥ္ဆက္မၿပတ္ၾကိဳးစားေဆာင္ရြက္လ်က္ရွိသည္။

မန္ေနဂ်ာမ်ားအေနၿဖင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္မွဳရရွိေစရန္အတြက္ကုန္က်စရိတ္ကို အာရုံစိုက္ စဥ္းစားေလ႕ရွိေသာ္လည္းကုန္က်စရိတ္ၿဖတ္ေတာက္ၿခင္းအားၿဖင္႕ အဖြဲ႕အစည္း၏ထိေရာက္စြာေဆာင္ရြက္ ႏိုင္စြမ္းကိုထိခိုက္ေစႏိုင္သည္။ မန္ေနဂ်ာမ်ား၏အႏၱိမလုပ္ငန္းတာ၀န္မွာ အဖြဲ႕အစည္း၏ရင္းၿမစ္မ်ားအားအ သံုးၿပဳ၍  အဖြဲ႕အစည္း၏ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္အား ထိေရာက္အက်ိဳးရွိစြာ ေရာက္ရွိ၊ ရရွိေအာင္ ေဆာင္ရြက္ ၿခင္းၿဖစ္သည္႕လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ( Efficiency ) ၿမင္႕မားေစရန္ၿဖစ္သည္။ ေတးသီခ်င္းကုမၸဏီ ၿဖစ္ ေသာ EMI အားေလ႕လာၾကည္႕မည္ဆိုပါက အေရာင္းပမာဏနည္းပါးသည႔္အခါတြင္ မန္ေနဂ်ာမ်ား အေန ၿဖင္႕မလိုအပ္ေသာကုန္က်စရိတ္မ်ားအား ၿဖတ္ေတာက္ၿပီး လုပ္ငန္းလည္ပတ္မွဳ၀င္ေငြတိုးၿမွင္႕ေစၿခင္းၿဖင္႕ ဘ႑ာေရးအရစြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္မွဳအေပၚတြင္ အာရုံစူးစိုက္ေစသည္။ သို႕ရာတြင္ယင္း စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္ေစမွဳသည္ သီခ်င္းသြင္းရန္အတြက္အေရးၾကီးအခန္းက႑တြင္ရွိေသာ အႏုပ ညာရွင္အသစ္မ်ားကို ေခၚယူစုေဆာင္းႏုိင္စြမ္းကိုပ်က္ စီးေစၿပီး ကုမၸဏီ၏နာမည္ေကာင္းကုိပါထိခိုက္ေစႏိုင္ သည္။ ထိုအခါတြင္ ကုမၸဏီ၏စြမ္းေဆာင္ရည္(Efficiency ) ကိုၿပန္လည္ထိခိုက္ေစသည္။ ထို႕ေၾကာင္႕မန္ ေနဂ်ာမ်ားအေနၿဖင္႕ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ (Efficiency ) ႏွင္႕ ထိေရာက္စြာေဆာင္ရြက္ႏုိ္င္စြမ္း ( Effectiveness ) ႏွစ္ခုမွ်တမွဳရွိေစရန္ ၿပန္လည္ခ်ိန္ညွိႏို္င္ရန္ ရုန္းကန္ခဲ႕ၾကရသည္။ 

စီမံခန္႕ခြဲမွဳဆိုင္ရာက်ြမ္းက်င္မွဳမ်ား ( Management Skills )

          မန္ေနဂ်ာတစ္ဦး၏ လုပ္ငန္းတာ၀န္မ်ားမွာ ရွဳပ္ေထြးၿပီး မ်ားၿပားလွသၿဖင္႕ က်ြမ္းက်င္မွဳေၿမာက္မ်ား စြာလိုအပ္သည္။ အခ်ိဳ႕ေသာစီမံခန္႕ခြဲမွဳသီအိုရီမ်ားတြင္ က်ြမ္းက်င္မွွွွဳမ်ားအားစာရင္းရွည္ၾကီးၿဖင္႕ေဖာ္ၿပထား မည္ၿဖစ္ေသာ္လည္း ဌာနတစ္ခုသို႕မဟုတ္အဖဲြ႕အစည္းတစ္ခုအားစီမံအုပ္ခ်ဳပ္ရန္အတြက္ အဓိကလိုအပ္ ေသာ က်ြမ္းက်င္မွဳမ်ားကို ( ၁ ) ၿခံဳငုံသံုးသပ္ႏုိင္စြမ္း Conceptual Skill ( ၂ ) လူသားဆန္ေသာက်ြမ္းက်င္မွဳ Human Skill  ( ၃ ) ပညာရပ္ဆိုင္ရာက်ြမ္းက်င္မွဳ Technical Skill ဟူ၍အုပ္စု ( ၃ ) စုခြဲၿခားႏိုင္သည္။ ပံု    ( ၁.၃ ) တြင္ေဖာ္ၿပထားသကဲ႕သို႕ပင္ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးအေနၿဖင္႕ အဖြဲ႕အစည္း၏ ရာထူးဘံုအဆင္႕          (  Hierarchy ) အေပၚပိုင္းသို႕အဆင္႕ဆင္႕တက္လွမ္းလာသည္ႏွင္႕အမွွ် လိုအပ္ေသာက်ြမ္းက်င္မွဳပံုစံသည္ လည္း ေၿပာင္းလဲလာသည္။ မတူညီေသာဘံုအဆင္႕အလိုက္ရွိ မန္္ေနဂ်ာမ်ား၏လိုအပ္ေသာ က်ြမ္းက်င္မွဳ မ်ား မတူညီေသာ္လည္း မန္ေနဂ်ာမ်ားအေနၿဖင္႕ လုပ္ငန္းေအာင္ၿမင္စြာေဆာင္ရြက္ႏုိင္ရန္အတြက္ ယင္း အုပ္စု ( ၃ ) စုတြင္ပါ၀င္ေသာက်ြမ္းက်င္မွဳမ်ားအတိုင္းအတာတစ္ခုအထိၿပည္႕စံုေနရန္ လိုအပ္သည္။

ပံု ( ၁.၃ ) စီမံခန္႕ခြဲမွဳႏွင္႕ ၿခံဳငုံသံုးသပ္ႏုိင္စြမ္း ( Conceptual Skill ) ၊ လူသားဆန္ေသာက်ြမ္းက်င္မွဳ ( Human Skill ) ၊ ပညာရပ္ဆိုင္ရာက်ြမ္းက်င္မွဳ ( Technical Skill ) ဆက္ႏြယ္ခ်က္

စီမံခန္႔ခြဲမႈ ေခတ္သစ္ ( ၃ )

အခ်ဳပ္အားၿဖင္႕ဆိုပါကမန္ေနဂ်ာမ်ားအေနၿဖင္႕ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတုိင္မ်ားခ်မွတ္ၿခင္း ( Set Objectives ) ။ လုပ္ငန္းေဆာင္တာမ်ားအားစုစည္းၿခင္း ( Organize ) ၊  စိတ္အားထက္သန္မွဳရ ေအာင္ လွဳံ႕ေဆာ္ စည္းရုံးၿခင္း၊ ဆက္သြယ္ဆက္ဆံၿခင္းမ်ားေဆာင္ရြက္ၿခင္း ( Motivate & Communicate )၊   လုပ္ငန္း စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားအားတိုင္းတာၿခင္း ( Measure ) ၊ ၀န္ထမ္းမ်ားအားဖြံ႕ၿဖိဳး တိုးတက္ေအာင္ ေဆာင္ ရြက္ၿခင္း ( Develop People )  မ်ားေဆာင္ရြက္ရသည္။ ယင္း မန္္ေနဂ်ာမ်ား၏အဓိကလုပ္ငန္းတာ၀န္ ( ၅ ) ရပ္သည္ ကုမၸဏီတစ္ခု၏ထိပ္တန္းစီမံခန္႕ခြဲသူမ်ားတြင္သာ တာ၀န္ရွိၿခင္းမဟုတ္ပဲ ၿမိဳ႕တၿမိဳ႕မွ စားေသာက္ဆိုင္ေလးတခု၏မန္ေနဂ်ာ၊ ေလဆိပ္လံုၿခံဳေရးအဖြဲ႕ေခါင္းေဆာင္၊ Web Hosting ၀န္ေဆာင္မွဳ လုပ္ငန္းမွ ၾကီးၾကပ္သူ၊ ေဒသတြင္းလုပ္ငန္းတခု၏ အေရာင္းနဲ႕ေစ်းကြက္ထိုးေဖာက္ေရးမန္ေနဂ်ာအစရွိေ သာ စီမံခန္႕ခြဲအုပ္ခ်ဳပ္ေနရသူအားလံုး၏တာ၀န္ၿဖစ္သည္။

ပံု( ၁.၁ ) တြင္ၿပထားေသာအဓိကလုပ္ငန္းတာ၀န္ ( ၅ ) ရပ္သည္ စီမံခန္႕ခြဲမွဳ၏အဓိကတာ၀န္ၾကီး    ( ၄ ) ရပ္ ၿဖစ္ေသာ Planning ( ရည္မွန္းခ်က္မ်ား ခ်မွတ္၍အဆိုပါ ရည္မွန္းခ်က္မ်ားရရွိရန္ လုုပ္ ေဆာင္ရမည္႕ အခ်က္မ်ားဆံုးၿဖတ္ၿခင္း ၊ Organizing ( လုပ္ငန္းေဆာင္တာမ်ားႏွင္႕ လူမ်ားအားစုစည္းၿခင္း ) ၊ Leading ( လံွဳ႕ေဆာ္ျခင္းႏွင္႕ ဆက္သြယ္ဆက္ဆံၿခင္း၊ ၀န္ထမ္းမ်ားအားဖြံ႕ၿဖိဳးတိုးတက္ေစၿခင္း ) ႏွင္႕ Controlling (  သတ္မွတ္ဦးတည္ခ်က္မ်ားခ်မွတ္၍စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအကဲၿဖတ္ၿခင္း ) တို႕ေအာက္တြင္ပါ ၀င္သည္ ။ အလုပ္၏ အေနအထားေပၚမူတည္၍ မန္ေနဂ်ာမ်ားသည္ေၿမာက္ၿမားလွစြာေသာ လုပ္ငန္းေဆာင္ တာမ်ားအား  ေဆာင္ရြက္ၾကရၿခင္းၿဖစ္ေသာ္လည္းလုပ္ငန္းတာ၀န္အားလံုးအားအထက္ေဖာ္ၿပပါေခါင္းစဥ္ ( ၄ ) ခုေအာက္တြင္ ၿပန္စုစည္းႏုိင္သည္။ ထို႕ေၾကာင္႕စီမံခန္႕ခြဲမွဳအားေအာက္ပါအတိုင္း အဓိပၸါယ္ဖြင္႕ဆို ႏိုင္ပါသည္ -

စီမံခန္႕ခြဲမွဳ

စီမံခန္႕ခြဲမွဳဆိုသည္မွာ အဖြဲ႕အစည္း၏ ရင္းၿမစ္မ်ားအားအသံုးၿပဳ၍  စီမံခ်က္ေရးဆြဲၿခင္း၊ စုစည္းၿခင္း၊ ဦး ေဆာင္မွဳေပးၿခင္း ႏွင္႕ ထိန္းခ်ဳပ္ကြပ္ကဲၿခင္းတို႕ၿဖင္႕ အဖြဲ႕အစည္း၏ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္အား ထိေရာက္ အက်ိဳးရွိစြာ ေရာက္ရွိ၊ ရရွိေအာင္ ေဆာင္ရြက္ၿခင္းၿဖစ္သည္။

ယခုအဓိပၸါယ္ဖြင္႕ဆိုခ်က္တြင္ ႏွစ္ပိုင္းပါ၀င္ေၾကာင္းေတြ႕ရသည္။ ယင္းတို႕မွာ

 ( ၁ ) တာ၀န္ ( ၄ ) ရပ္ၿဖစ္္ေသာစီမံခ်က္ေရးဆြဲၿခင္း၊ စုစည္းၿခင္း၊ ဦးေဆာင္မွဳေပးၿခင္းႏွင္႕ ထိန္းခ်ဳပ္ကြပ္ ကဲ ၿခင္း စသည္႕အခ်က္မ်ားႏွင္႕

 ( ၂ ) အဖြဲ႕အစည္း၏ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတို္င္အားထိေရာက္အက်ိဳးရွိစြာ ေရာက္ရွိ၊ ရရွိေအာင္ေဆာင္ရြက္ၿခင္း ဟူ၍ၿဖစ္သည္။

စီမံခန္႕ခြဲမွဳ၏အဓိကအက်ဆံုးၿဖစ္ေသာ လုပ္ငန္းတာ၀န္ ( ၄ ) ရပ္ကိုစတင္ေလ႕လာၾကည္႕ၾကပါစို႕။ အခန္း၏ ေနာက္ပိ္ုင္းတြင္ အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခု၏ ထိေရာက္စြာေဆာင္ရြက္ႏိုင္မွဳႏွင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္္ေကာင္း မြန္စြာ ေဆာင္ရြက္ႏိုင္မွဳမ်ားအၿပင္ မန္ေနဂ်ာမ်ားအတြက္ မိမိတို႕၏လုပ္ငန္းတာ၀န္မ်ားအားေအာင္ၿမင္စြာ ေဆာင္ရြက္ႏို္င္ရန္ အတြက္ လိုအပ္ေသာက်ြမ္းက်င္မွဳမ်ားႏွင္႕စပ္လ်ဥ္းၿပီး ဆက္လက္ေဆြးေႏြးသြားမည္ ၿဖစ္သည္ ။

စီမံခန္႕ခြဲမွဳ၏အဓိကတာ၀န္ ( ၄ ) ရပ္

ပံု ( ၁.၂ ) တြင္မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးအေနၿဖင္႕ အဖြဲ႕အစည္း၏ရည္မွန္းခ်က္ကိုရရွိႏိုင္ရန္အတြက္ စီမံခ်က္ေရး ဆြဲၿခင္း၊ စုစည္းၿခင္း၊ ဦးေဆာင္မွဳေပးၿခင္း ႏွင္႕ ထိန္းခ်ဳပ္ကြပ္ကဲၿခင္း ဟူသည္႕ လုပ္ငန္းတာ၀န္ ( ၄ ) ရပ္မွ တဆင္႕ အဖဲြ႕အစည္း၏ရင္းၿမစ္မ်ားအားမည္ကဲ႕သို႕အသံုးၿပဳ ေဆာင္ရြက္သြားသင္႕သည္ဆိုသည္႕ လုပ္ ငန္းစဥ္အားေဖာ္ၿပထားပါသည္။ ယခုစာအုပ္တြင္ ပါ၀င္ေသာ အခန္းမ်ားတြင္ယင္း လုပ္ငန္းတာ၀န္တစ္ခုခ်င္း စီႏွင္႕ သက္ဆို္င္ေသာက်ြမ္းက်င္မွဳမ်ား၊ လုပ္ငန္းရပ္မ်ားႏွင္႕အတူ မန္ေနဂ်ာမ်ားယင္းလုပ္ငန္းတာ၀န္ ထမ္းေဆာင္မွဳကို လႊမ္းမိုးႏိုင္ေသာ ပတ္၀န္းက်င္အေၿခအေနမ်ား၊ ကမၻာလံုးဆိုင္ရာၿပိဳင္ဆိုင္မွဳမ်ားႏွင္႕ က်င္႕ ၀တ္မ်ားအေၾကာင္းကို ေဖာ္ၿပသြားမည္ၿဖစ္သည္။

Planning ( စီမံခ်က္ေရးဆြဲၿခင္း )

 စီမံခ်က္ေရးဆြဲၿခင္း ( Planning ) ဆိုသည္မွာ  အဖဲြ႕အစည္း၏အနာဂတ္တြင္ၿဖစ္ေစခ်င္ေသာ စြမ္း ေဆာင္ႏုိင္မွဳဆိုင္ရာရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္မ်ားအား ေဖာ္ထုတ္သတ္မွတ္ေပးၿခင္းႏွင္႕ ယင္းရည္မွန္းခ်က္မ်ား ရရွိႏိုင္ရန္အတြက္ လိုအပ္ေသာရင္းၿမစ္မ်ားအားအသံုးခ်ပံုႏွင္႕လုပ္ငန္းေဆာင္တာမ်ားအားသတ္မွတ္ ဆုံး ၿဖတ္ေပးၿခင္းကုိ ဆိုလိုၿခင္းၿဖစ္သည္။ တနည္းအားၿဖင္႕ စီမံခန္႕ခြဲမွဳဆိုင္ရာစီမံခ်က္ေရးဆြဲ ၿခင္းဆိုသည္မွာ အနာဂတ္တြင္မိမိ၏အဖဲြ႕အစည္းအေနၿဖင္႕မည္သည္႕ေနရာကိုေရာက္ရွိေနရမည္ဆိုၿခင္းႏွင္႕ ယင္း ေနရာ သို႕ေရာက္ေအာင္ မည္သို႕သြားမည္ဆိုၿခင္းၿဖစ္သည္။  ေကာင္းမြန္ေသာ စီမံခ်က္ေရးဆြဲၿခင္း ဥပမာ တစ္ခု အားေ၀ါ႕ဒစ္စေနကုမၸဏီတြင္ေတြ႕ႏုိင္သည္။ ယင္းကုမၸဏီ၏စီအီးအိုၿဖစ္ေသာ ေဘာ႔ဘ္အိုင္ဂ်ာ ( Bob Iger ) ႏွင္႕  သူ၏ စီမံခန္႕ခြဲမွဳအဖြဲ႔သည္ ဖရန္ခ်ိဳက္လုပ္ငန္း ( မ်ားၿပားလွတဲ႕စီးပြားေရးလုပ္ငန္းေတြနဲ႕ နယ္ေၿမ ေတြ အၾကားမွာ တန္ဖိုးတစ္ခုဖန္တီးၿခင္းလို႕ အို္င္ဂ်ာက အဓိပၸါယ္ဖြင္႕ပါတယ္ ) မ်ား၏ရင္းၿမစ္မ်ားအားအ လွည္႕က်ဂရုၿပဳမွဳမ်ားႏွင္႕ကုမၸဏီကို ၿပန္လည္ၿပီးဆန္းသစ္သြားရန္ဆံုးၿဖတ္ခဲ႕သည္။ ယိုနတ္ညီအစ္ကိုမ်ား  ဖရန္ခ်ိဳက္လုပ္ငန္း ( Jonas Brothers Franchise ) အတြက္ စုစည္းလုပ္ေဆာင္ေသာ စီမံခ်က္ေရးဆြဲၿခင္း တြင္ ဒစ္စေန ေဟာလီး၀ုဒ္ Records Label မွတဆင္႕ ေဒါင္းလုပ္ဆြဲခြင္႕ေပးၿခင္းႏွင္႕ စီဒီမ်ား ေရာင္းခ်ၿခင္း၊ ဒစ္စေနေရဒီယိုတြင္ပံုမွန္ပါ၀င္ၿခင္း၊ ဟိုက္ပါရီယံဌာနခဲြ ( Hyperion Division ) မွေန၍ စာအုပ္ေပးၿခင္း၊ ကိုယ္ပို္င္ဒစ္စေနခ်န္နယ္တယ္လီဗီးရွင္းရွိဳးပြဲြမ်ားရွိၿခင္း၊ ဒစ္စေနမွရိုက္ကူးေသာ ရုပ္ရွင္မ်ားတြင္ ပါ၀င္သရုပ္ေဆာင္ၿခင္း၊ မာခ်န္ဒိုက္ဇင္းဌာန၏ အက္ရွင္ကားမ်ား၊ တီရွပ္မ်ား၊ ေခါင္းအံုးမ်ားအား အၾကိဳက္ တူၿခင္း စသည္တို႕ပါ၀င္သည္။

Organizing

Organizing ဆိုသည္မွာ ပံုမွန္အားၿဖင္႕ Planning ေဆာင္ရြက္ၿပီးေနာက္ေဆာင္ရြက္ရေသာ လုပ္ ငန္းစဥ္တစ္ခုၿဖစ္ၿပီး အဖြဲ႕အစည္းအေနၿဖင္႕  Plan ကိုေဆာင္ရြက္ႏိုင္ေအာင္ မည္သို႕ၾကိဳးစားေနသည္ကို ထင္ဟပ္ေစသည္။ Organizing တြင္ လုပ္ငန္းတာ၀န္မ်ားအား သတ္မွတ္ေပးၿခင္း၊ ယင္းလုပ္ငန္းတာ၀န္ မ်ားအား စုေပါင္းၿပီး ဌာနအၿဖစ္ဖဲြ႕စည္းၿခင္း၊ လုပ္ပို္င္ခြင္႕မ်ားခဲြေ၀ေပးၿခင္း၊ ရင္းၿမစ္မ်ားအားအဖြဲ႔အစည္း အ တြင္း စနစ္တက်ေနရာခ်ထားၿခင္းမ်ားပါ၀င္သည္။ မၾကာေသးမီႏွစ္မ်ားက IBM၊ Catholic Church၊ Nokia နဲ႕ FBI ကဲ႕သို႕ေသာ ရွဳပ္ေထြးၾကီးမားသည္႕ အဖဲြ႕အစည္းၾကီးမ်ားသည္ယင္းတို႕၏ေၿပာင္းလဲေနေသာ Plan မ်ားႏွင္႕ကိုက္ညီေအာင္ ဖဲြ႕စည္းပံုၿပဳၿပင္ေၿပာင္းလဲၿခင္းမ်ားၿပဳလုပ္ခဲ႕သည္။ MAC, Clinique, Bobbi Brown ကဲ႕သို႕ေသာလူကံု ထံမ်ားအသံုးၿပဳသည္႕အလွကုန္ထုတ္လုပ္ေသာ Este'e Lauder မွမန္ေနဂ်ာမ်ားသည္ အားနည္းေနေသာေစ်းကြက္ထဲတြင္ အေရာင္းပမာဏကိုတိုးၿမွင္႕ႏိုင္ရန္အတြက္ ၿပဳၿပင္ေၿပာင္းလဲမွဳမ်ားၿပဳ လုပ္ခဲ႕သည္။ Brand Line မ်ား အၾကား Brand တစ္ခုခ်င္းသီးၿခားစီလုပ္ငန္းလည္ပတ္ေနၿခင္းႏွင္႕  အၿခား ေသာ Brand မ်ားႏွင္႕ၿပိဳင္ဆို္္င္ေန ရၿခင္းအတြက္  Brand မ်ားကို သံုးစြဲသူ Segments ႏွင္႕မတူညီေသာ ဌာနခြဲမန္ေနဂ်ာမ်ားအလိုက္ အုပ္စုခြဲၿပီး စုဖြဲ႕ခဲ႕သည္္။

ဦးေဆာင္မွဳေပးၿခင္း ( Leading )

ဦးေဆာင္မွဳေပးၿခင္း ( Leading )ဆိုသည္မွာ အဖြဲ႕အစည္း၏ ဦးတည္ရည္မွန္းခ်က္ ကိုေရာက္ရွိေစရန္ အ တြက္ ၀န္ထမ္းမ်ားအား အားေပးလွံဳ႕ေဆာ္ႏိုင္ရန္အတြက္ ဦးေဆာင္လႊမ္းမိုးၿခင္းၿဖစ္သည္။ ဦးေဆာင္မွဳေပး ၿခင္း Leading တြင္ တူညီေသာအေလ႕အထ ( Culture ) ႏွင္႕ တန္ဖိုးမ်ားအားဖန္တီးၿခင္း၊ အဖြဲ႕အစည္း အ တြင္းရွိ၀န္ထမ္းမ်ားအားအဖဲြ႕အစည္း၏ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတိုင္ကို ဆက္သြယ္ဆက္ဆံအသိေပးၿခင္း၊ ၀န္ထမ္း မ်ားအား မိမိတို႕အစြမ္းရွိသ၍ၾကိဳးပမ္းအားထုတ္ေစလိုစိတ္ၿဖစ္ေပၚေစၿခင္းတုိ႕ပါ၀င္သည္။ လူတစ္ေယာက္ အေနၿဖင္႕ လူသိမ်ားေသာ အေကာင္းဆံုးမန္ေနဂ်ာႏွင္႕အေကာင္းဆံုးေခါင္းေဆာင္ တၿပိဳင္နက္္တည္း ၿဖစ္ေနရန္မလိုအပ္ပါ။ ကမၻာတစ္၀ွမ္းလံုးတြင္ရွိေသာ လုပ္ငန္းၾကီးငယ္မဟူမွ လူသိမမ်ားလွေသာ မန္ေနဂ်ာ မ်ားသည္လည္း ဌာန၊ အသင္းအဖြဲ႕၊ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းငယ္မ်ား၊ အက်ိဳးအၿမတ္ကိုဦးတည္ၿခင္းမ ဟုတ္ ေသာအဖဲြ႕အစည္းမ်ားအတြင္းတြင္ အားေကာင္းစြာေခါင္းေဆာင္ႏို္င္ၾကေၾကာင္းကိုေတြ႕ရသည္။ ဥပမာ အားၿဖင္႕ Karakuda သည္ ဟာ၀ါအီမွ Nextel Partner ၏ Nextel Communication ေက်းလက္ ေစ်း ကြက္ဌာနခဲြ၏ ေဒသဆို္င္ရာအေထြေထြမန္ေနဂ်ာၿဖစ္သည္။ သူမသည္ သူမ၏၀န္ထမ္းမ်ားအားအားေပး လွဳ႕ံေဆာ္ ႏိုင္စြမ္းႏွင္႕ Inspire လုပ္ႏုိ္င္စြမ္းမ်ားေၾကာင္႕ ဤရာထူးကိုရရွိခဲ႕ၿခင္းၿဖစ္သည္။ ၀န္ထမ္းမ်ားသည္ သူမအ တြက္ ၁၅၀ ရာခိုင္ႏွဳန္းအလုပ္လုပ္ေပးၾကသည္ဟု႕ Nextel မွ Executive မ်ားကဆုိသည္။

မွ်ေ၀ခံစား၊ ေတြးစရာေလးမ်ား

 မွ်ေ၀ခံစား၊ ေတြးစရာေလးမ်ား

  ( တိုင္းၿပည္တိုးတက္ခ်င္တယ္ဆိုရင္ၿဖင္႕ )

သမီးေလးေရ၊ သမီးေလးကို ၂၀၀၅ ခုႏွစ္ကေမြးခဲ႕တာဆိုေတာ႕ အခုဆိုရင္ ( ၇ ) ႏွစ္ေတာင္ေက်ာ္ခဲ႕ၿပီေနာ္။ သ မီးေလးကိုစၿပီးေမြးခဲ႕ကတည္းက တိုင္းၿပည္အတြက္ အဖိိုးတန္အမ်ိဳးေကာင္းသမီးေလး ၿဖစ္ ဖို႕အ တြက္ေဖေဖကရည္ရြယ္ၿပီး ၿပဳစုပ်ိဳးေထာင္ သြားမယ္လို႕စဥ္းစားခဲ႕တယ္။ တိုင္းၿပည္အတြက္ ၀န္ ထုပ္၀န္ပိုးမၿဖစ္ေစ ခ်င္ဘူး။ ဒါေၾကာင္႕မို႕လို႕လဲ တၿခားေတာ္ေတာ္္္မ်ားမ်ားကေလးေတြမရႏိုင္တဲ႕ ၿပဳစု ပ်ိဳးေထာင္မွဳမ်ိဳးေတြ ေပး သြားႏိုင္ေအာင္ စဥ္းစားၿပီး ေဖေဖၾကိဳးစားခဲ႕တယ္။ အခုဆိုရင္သမီးေလးဟာ စာအုပ္စာေပကုိတန္ဖိုးထားတတ္တဲ႕၊ စဥ္းစားေတြးေခၚတတ္တဲ႕၊ ေမးခြန္းေတြအမ်ားၾကီးေမးတတ္တဲ႕၊ တၿခားသူေတြကိုတန္ဖိုးထားတတ္တဲ႕၊ ၾကင္နာ သနား တတ္တဲ႕၊ ကိုယ္ခ်င္းစာစိတ္ထားတတ္တဲ႕သမီးေလးတေယာက္ ၿဖစ္လာၿပီေပါ႕။ ဒါေပမယ္႕ေဖေဖစဥ္း စား ၾကည္႕တယ္။ ေဖေဖတရားရဲ႕လားလို႕။ ေဖေဖ႕သမီးေလးပဲ ကေလးမွမဟုတ္တာ။ တၿခား ကေလးေလးေတြ လဲအမ်ားၾကီးရွိေနေသးတာပဲ။ ဒီတာ႔ေဖေဖစဥ္းစားၾကည္႕တယ္။ သမီးေလးကိုအိမ္မွာဆံုးမသြန္သင္သလိုပဲ တၿခား ကေလးလးေတြ ကိုလဲ သြန္သင္ဆံုးမႏိုင္မယ္ဆိုရင္ေတာ႕ အားလံုးအတြက္အက်ိဳးရွိမယ္လို႕ ေဖေဖထင္တယ္ေလ။ ဘာလို႕လဲဆုိေတာ႕ ဒီေန႕ကေလးငယ္ေတြဟာအနာဂတ္ရဲ ေ႔ခါင္းေဆာင္ေလာင္းေတြၿဖစ္လို႕ပါ။ ဒီေတာ႕ ေနာက္ပိုင္း က်ရင္ ေဖေဖဖတ္ခဲ႕၊ မွတ္ခဲ႕၊ ေလ႕လာခဲ႕တဲ႕အထဲက သမီးေလးတို႕ေတြသိသင္႕သိထိုက္တယ္လို႕ယူဆတဲ႕ အ ေၾကာင္း အရာေလးေတြကို မွ်ေ၀သြားမယ္လို႕စဥ္းစားခဲ႕တယ္။

            အခုပထမဆံုး ေၿပာၿပခ်င္တာကေတာ႕ အိႏိယႏိုင္ငံကနံမည္ေက်ာ္ေခါင္းေဆာင္ၾကီးတစ္ဦးက ေၿပာၿပခဲ႕ တဲ႕ အေၾကာင္းအရာေလးပါ။ အဲဒီအေၾကာင္းအရာကေလးကေတာ႕ဒီလိုသမီးေလးေရ။

 " သူငယ္ခ်င္းတို႕ေရ။ ဒီလက္ခ်ာကို က်ြန္ေတာ္ဟိုက္ဒရာဘတ္မွာေပးခဲ႕တာပါ။ အဲဒီတုန္းက ( ၁၄ ) ႏွစ္ သမီးေလး တစ္ေယာက္ကက်ြန္ေတာ္႕ကိုုသူ႕စာအုပ္ေလးမွာ ေအာ္တိုေရးေပးဖို႕လာၿပီးေၿပာခဲ႕တယ္။ အဲဒါနဲ႕ သူ႕ကို သူ႕ရဲ႕အနာ ဂတ္ဘ၀ရည္မွန္းခ်က္ကဘာလဲလို႕ ေမးၿဖစ္ခဲ႕တယ္။ အဲဒီအခါမွာ သူက ဘာၿပန္ေၿပာလဲဆိုေတာ႕ ဖြံ႕ၿဖိဳး တိုးတက္ တဲ႕ အိႏိၵယႏိုင္ငံမွာေနခ်င္ပါတယ္တဲ႕။ သူေၿပာသလို ေနင္ဖို႕အတြက္ က်ြန္ေတာ္တို႕မွာတာ၀န္ရွိမွာေပါ႕ေနာ္။ သူငယ္ ခ်င္းအေနနဲ႕ ၿငင္းခ်င္ၿငင္းပါလိမ္႕မယ္။ အိႏိၵယဟာ ဖြံ႕ၿဖိဳးဆဲႏုိင္ငံမဟုတ္ပါဘူး။ ေကာင္းေကာင္းၾကီးကို ဖြံ႕ၿဖိဳးေနၿပီၿဖစ္တဲ႕ႏုိင္ငံတစ္ခုပါလို႕။  အခ်ိန္ ( ၁၀ )မိနစ္ေလာက္မ်ားေပးႏုိင္ မလားသူငယ္ခ်င္း။

က်ြန္ေတာ္႕ကိုၿပန္လည္ရွင္းၿပခြင္႕ေပးပါ။ က်ြန္ေတာ္တို႔ရဲ႕႔တိုင္းၿပည္အတြက္ ( ၁၀ ) မိနစ္ေလာက္ မ်ား အခ်ိန္မ ေပးႏိုင္ဘူးလား။ ေပးႏုိင္တယ္ဆိုရင္ေတာ႕ အခုက်ြန္ေတာ္ေၿပာမယ္႕ဟာေတြကို ဖတ္ၾကည္႕ၿပီး ကိုယ္႕ဘာသာကိုယ္ ဆံုးၿဖတ္ၾကည္႕ လိုက္ပါ။

•        အစိုးရဟာ စြမ္းေဆာင္ရည္မၿပည္႕၀ဘူးလို႕ေၿပာခ်င္ပါလိမ္႕မယ္။

•        ဥပေဒေတြကလဲ ေဟာင္းႏြမ္းေနၿပီေပါ႕။

•        စည္ပင္ကလဲဘယ္ေတာ႕မွအမွိဳက္လာမသိမ္းဘူး။

•        တယ္လီဖုန္းလိုင္းေတြကလဲမေကာင္းဘူး။ မီးရထားနဲ႕ခရီးသြားရတာလဲ ဟာသတစ္ခုပဲ။ ရွိတဲ႕ေလေၾကာင္းလိုင္းေတြကလဲကမၻာေပၚမွာအဆုိးဆံုးေပါ႕။ စာပို႕လိုက္ရင္လဲပို႕တဲ႕ဆီကို ဘယ္ေတာ႕မွမေရာက္ဖူး။

•        အသံုးမက်တဲ႕သူေတြကအုပ္ခ်ဳပ္ေနၿပီး အားနည္းခ်က္ေတြကလဲအမ်ားၾကီးပဲ။

အဲဒီလိုမ်ိဳးေၿပာစရာအခ်က္ေတြကအမ်ားၾကီးၿဖစ္ေနပါတယ္။ သူငယ္ခ်င္းဘာလုပ္မွာလဲ။ တစ္ခု စဥ္းစားၾကည္႕ရေအာင္။ လူတစ္ေယာက္ကိုစင္ကာပူကိုပို႕လိုက္ၾကရေအာင္။ သူ႕နာမည္ကိုသူငယ္ခ်င္း နာမည္ပဲေပးလိုက္ၿပီး သူငယ္ခ်င္းရဲ႕မ်က္ႏွာနဲ႕ပဲေပါ႕။ ဆိုပါစို႔။ သူငယ္ခ်င္းကိုယ္တုိင္ပဲ သြားတယ္ပဲ ဆိုပါစို႕ရဲ႕။

•        ေလဆိပ္ကေရာက္ၿပီဆိုတာနဲ႕ ကမၻာ႕အေကာင္းဆံုးေလဆိပ္တစ္ခုကိုေရာက္သြားၿပီဆိုတာ သတိထားမိပါလိမ္႕မယ္။

•        စင္ကာပူမွာဆိုရင္ စီးကရက္ေဆးလိပ္အစီခံေတြကိုလမ္းေပၚမွာပစ္လို႕မရသလိုပဲ စတိုးဆိုင္ ေတြထဲမွာ အစားအေသာက္ယူစားလို႕မရပါဘူး။

•        သူတို႕ဆီက ေၿမေအာက္မီးရထားလမ္းေတြကသိပ္ေကာင္းတယ္လို႕ေၿပာခ်င္ေၿပာလိုက္ပါ။

•        Orchard Road မွာကားေမာင္းသြားဖို႕အတြက္ စင္ကာပူေဒၚလာ ( ၅ ) ေဒၚလာေပးရပါ လိမ္႕မယ္။ တကယ္ေတာ႕Orchard Road ဟာလဲ ညေန ( ၅ ) နာရီနဲ႕ ( ၈ ) နာရီ ၾကား ဆိုရင္ Mahim Causeway  ဒါမွမဟုတ္  Orchard Road နဲ႕အတူတူပါပဲ။

•        ကားပါကင္မွာၾကာၾကာေလးရပ္လိုက္တာနဲ႕ ပါကင္လက္မွတ္မွာအေပါက္ကေလးေတြ အမ်ား ၾကီးၿဖစ္သြားမွာ့ပါ။ စင္ကာပူမွာၿဖစ္တဲ႕အတြက္ သူငယ္ခ်င္းဘာမွၿပန္ေၿပာလို႕မရပါဘူး။ ဟုတ္ တယ္ မဟုတ္လား။

•        ဒူဘိုင္းလိုႏိုင္ငံမ်ိဳးမွာဆိုရင္ ရာမဒန္ဥပုသ္လလိုမ်ိဳးမွာ လူအမ်ားေရွ႕မွာသူငယ္ခ်င္း အစား စား လို႕ရပါ႕မလား။

•        ေနာက္ၿပီး  Jeddah  လိုေနရာမ်ိဳးမွာဆုိရင္ ေခါင္းမွာဘာအကာအကြယ္မွမပါပဲနဲ႕လဲ သူငယ္ ခ်င္း အၿပင္ထြက္ရဲမွာမဟုတ္ပါဘူး။

•        လန္ဒန္လိုေနရာမ်ိဳးမွာ ကိုယ္႕တယ္လီဖုန္းေဘလ္ကို တၿခားလူေတြကိုလႊဲခ်ဖို႕အတြက္ တယ္ လီဖုန္းအိပ္ခ်ိန္းကလူကို တလကို ( ၁၀ ) ေပါင္ေလာက္နဲ႕လုပ္ေပးဖို႕ ေၿပာရဲမွာမဟုတ္ဖူူး။

•        ေနာက္ၿပီး ၀ါရွင္တန္လိုေနရာမ်ိဳးမွာတနာရီကို ( ၅၅ ) မုိင္ႏဳွုန္းထက္ပိ္ုေမာင္းရဲမွာ မဟုတ္ သလိုပဲ ယာဥ္ထိန္းရဲကိုလဲ ဓ ခင္ဗ်ားက်ဳပ္ကိုဘယ္သူလို႕ထင္လဲ။ က်ဳပ္ကဘယ္သူ႕သားဗ် ဓ ဆိုတဲ႕ စကားမ်ိဳးလဲေၿပာရဲမွာမဟုတ္ပါဘူး။

•        ၾသစေတးလ်နဲ႕နယူးဇီလန္ကမ္းေၿခေတြမွာဆိုရင္လဲ စားၿပီး၊ ေသာက္ၿပီးသားအုန္းသီးခံြကို အ မွိဳက္ပံုးထဲကလြဲလို႕ ပစ္ခ်င္သလိုပစ္လို႕မရပါဘူး။ ၿပီးေတာ႕ တိုက်ိဳကလမ္းေတြေပၚမွာဆိုရင္ တံေတြးေတာင္ေထြးရဲမွာမဟုတ္ဖူး။ ေဘာ႕ စတြန္မွာဆိုရင္ စာေမးပြဲမွာစာခိုးခ်တာဒါမွမဟုတ္ ဘဲြ႕လက္မွတ္ အတု၀ယ္ တာေတြ ဘာလို႕လုပ္လို႕မရတာလဲ။ အခုသူငယ္ခ်င္းအေၾကာင္း ေၿပာ ေနတာေနာ္။ သူငယ္ ခ်င္းကတၿခားႏိုင္ငံေတြမွာေတာ႕ သူတို႕ႏုိင္ငံကခ်မွတ္တဲ႕စည္းကမ္း၊ ဥပေဒ ေတြကို လိုက္နာၿပီး ကိုယ္႕တိုင္းၿပည္မွာက်ေေတာ႕ ဘာၿဖစ္လို႕မလိုက္နာႏုိင္ ရတာလဲ။ အိႏိၵယကိုၿပန္ေရာက္ တာနဲ႕ စာရြက္စုတ္္ေတြ၊ စီးကရက္အစီခံေတြကိုဘာလို႕ လမ္းေပၚကိုပစ္ခ်ရတာလဲ။ တၿခားႏိုင္ငံေတြမွ ာၿမိဳ႕ၾကီးသားပီပီသသေနႏုိင္ခဲ႕ၿပီး  ကိုယ္႕တုိင္းၿပည္မွာက်ေတာ႕ဘာလို႕မေနႏုိင္ရတာလဲ။

တခါတုန္းကအင္တာဗ်ဴးတစ္ခုမွာ ဘံုေဘက အၿငိမ္းစားၿမဴနီစပယ္ အရာရွိၾကီး တစ္ေယာက္ၿဖစ္တဲ႕ Mr.Tinaikar    ကေထာက္ၿပခဲ႕တာေလးရွိပါတယ္။ ပိုက္ဆံခ်မ္း သာတဲ႕ သူေတြဟာေခြးေတြနဲ႕အတူ လမ္းေပၚမွာလမ္းေလ်ွာက္ထြက္ၾကၿပီး အဲဒီေခြးက ပါခ်တဲ႕မစင္ေတြနဲ႕ ညစ္ပတ္ေနေစတယ္။ အဲဒီလူ ေတြကပဲ လမ္းေတြကညစ္ပတ္ေန တာပဲ ၊ တာ၀န္ရွိတဲ႕သူေတြအလုပ့္မလုပ္ၾကဘူးလို႕ အၿပစ္တင္ၾက တယ္။ သူတို႕က တာ၀န္ရွိတဲ႕သူေတြကိုဘာလုပ္ေစခ်င္ၾကတာလဲ။ ေခြးေတြမစင္စြန္႕ၿပီးတဲ႕အခါတိုင္း မွာ တံမ်က္စည္းတစ္ေခ်ာင္းကိုင္ၿပီး သန္႕ရွင္းေရးလုပ္ေစခ်င္တာလား။ အေမရိကန္မွာ ဆိုရင္ ေခြးပိုင္ရွင္ေတြဟာ သူတို႕ေခြးေတြမစင္စြန္႕တဲ႕အခါ သူတို႕ကိုယ္တုိင္က သန္႔ရွင္းေရးခ်က္ၿခင္း ၿပန္လုပ္ၾကရပါတယ္။ ဂ်ပန္မွာလဲအဲဒီလိုပါပဲ။ အိႏိယႏိုင္ငံသားေတြကေကာအဲဒီလို လိုက္လုပ္ၾကမွာ လားတဲ႕။  သူေၿပာတာမွန္ပါတယ္။ က်ြန္ေတာ္တို႕ကမဲရုံကိုသြားၿပီး အစိုးရတစ္ခုကိုမဲေပး ေရြးခ်ယ္ လိုက္ၾကတယ္။ က်န္တာအကုန္အစိုးရရဲ႕႕တာ၀န္လို႕ယူဆၾကတယ္။ က်ြန္္ေတာ္တို႕ဘက္ကတိုင္းၿပည္ အတြက္ ဘာတစ္ခုမွတာ၀န္မယူပဲနဲ႕ လိုအပ္တာအားလံုးကိုအစိုးရကပဲ လုပ္္္ေပးရမယ္လို႕ ေမွ်ာ္လင္႕ ေနၾကတယ္။ ကိုယ္ေနတဲ႕ေနရာကအမွိဳက္ေတြကိုအစိုးရကတာ၀န္ယူၿပီးသိမ္းေပးမွာပဲလို႕ ေမွ်ာ္လင္႕ၿပီး ကိုယ္တိုင္ကအမွိဳက္ေတြဆက္္္တိုက္ပစ္ေနၾကတယ္၊ ဒါမွမဟုတ္ရင္လဲ ေတြ႕တဲ႕အမွိဳက္တစ္စကို ေကာက္ယူၿပီးအမွိဳက္ပံုးထဲကိုမပစ္ဘဲေနေနၾကတယ္။ ရထားေပၚကသန္႕စင္ခန္းေတြကို အမွိဳက္တစ္စ မရွိပဲ သန္႕ရွင္းေနေစခ်င္ၿပီး အဲဒီသန္႕စင္ခန္းကိုဘယ္လိုစနစ္တက်အသံုးၿပဳသင္႕တယ္ဆိုတာ မေလ႕ လာပဲေနၾကတယ္။

ေလေၾကာင္းလိုင္းကေလယာဥ္ေတြအေပၚမွာလဲ အေကာင္းဆံုးအစားအေသာက္နဲ႕ သန္႕စင္ခန္း သံုးပစၥည္းေတြကို ရွိေနေစခ်င္ၿပီၤး အေသးအဖြဲေလးပဲၿဖစ္ၿဖစ္လက္ေဆာ႕ခ်င္တဲ႕အက်င္႕ေတြကုိေတာ႕မ ေဖ်ာက္ႏိုင္ၾကဘူး။ အဲဒီအက်င္႕ဟာ လူထုကို၀န္ေဆာင္ေနတဲ႕ အစိုးရ၀န္ထမ္းေတြအတြက္လဲ မွန္ေန ၿပန္တယ္။ အမ်ိဳးသမီးေတြနဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ကိစေတြ၊ လက္ဖြဲ႕့့ပစၥည္းေတြ၊ မိန္းကေလးေမြးတဲ႕ကိစၥေတြနဲ႕ ပတ္သက္တဲ႕ကိစၥေတြမွာလဲ လူၾကားေကာင္းေအာင္ေၿပာေနၾကေပမယ္႕ ကိုယ္႕အိမ္မွာၾကေတာ႕ ေၿပာင္းၿပန္က်င္႕သံုးေနၾကတယ္။ ကိုယ္႕ကိုယ္ကိုေတာ႕ခြင္႕လႊတ္လိုက္တတ္ၾကတာ။ ေၿပာင္းလဲဖို႕ တကယ္လိုအပ္ေနတာကေတာ႕ စနစ္တစ္ခုလံုးပဲၿဖစ္တယ္။

အဲဒီေတာ႕ေမးခြန္းတစ္ခုက စနစ္ကိုဘယ္သူကေၿပာင္းလဲမွာလဲ။ အဲဒီစနစ္မွာဘာေတြပါမွာလဲ။ တ ကယ္ေတာ႕အဲဒီစနစ္ထဲမွာ က်ြန္ေတာ္တို႕ကိုယ္တိ္ုင္ရယ္၊ က်ြန္ေတာ္တို႔ရဲ႕အိမ္နီးနားခ်င္းေတြရယ္၊ တိုင္းၿပည္ထဲမွာ ရွိတဲ႕တိုင္းသူၿပည္သားအားလံုးနဲ႕ အစိုးရတို႕ပါ၀င္တာၿဖစ္ပါတယ္။ သူငယ္ခ်င္းနဲ႕က်ြန္ ေတာ္နဲ႕ႏွစ္ေယာက္ထဲေတာ႕မဟုတ္ဖူး။ တကယ္လို႕သာက်ြန္ေတာ္တို႕နဲ႕က်ြန္ေတာ္တို႔ရဲ႕မိသားစုေတြ ရွိေနတဲ႕စနစ္အတြက္ လံုၿခံဳစိတ္ခ်ရတဲ႕ အေနအထားတစ္ခုရရွိဖို႕အၿပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ ၿပဳၿပင္ ေၿပာင္းလဲမွဳေတြ လိုအပ္လာခဲ႕မယ္ဆိုရင္ ဟိုးအေ၀းၾကီးကတိုင္းၿပည္က ဦးသန္႕ရွင္းတစ္ေယာက္ ကိုေခၚၿပီး မယံုၾကည္ႏိုင္ေလာက္တဲ႕အေၿပာင္းအလဲေတြကိုေခၚၿပီးလုပ္ခိုင္းမလား၊ ဒါမွမဟုတ္ မၿဖစ္ ႏိုင္ဘူးလို႕စဥ္းစားၿပီး တၿခားတစ္ေနရာကိုထြက္သြားမလားက်ြန္ေတာ္တို႕စဥ္းစားရပါလိမ္႕မယ္။

အေၾကာက္တရားေတြနဲ႕ ခပ္ညံ႕ည႔ံအသံုးမက်တဲ႕သူေတြအဖို႕ အေမရိကန္လိုႏုိင္ငံမ်ိဳးကို ထြက္ သြားၿပီး သူတို႕ရဲ႕ေကာင္းမြန္တယ္လို႕ယူဆတဲ႕စနစ္ေတြကိုခ်ီးေၿမွာက္ၿပီးလိုက္နာက်င္႕သံုးမယ္ဆုိပါစို႕။ နယူးေယာက္ကေနဖို႕အတြက္မလံုၿခံဳေတာ႕ဘူးလို႕ခံစားရမယ္ဆိုရင္ အဂၤလန္ကိုထြက္္ေၿပးၾကမယ္ေပါ႕။ အဂၤလန္မွာအလုပ္လက္မဲ႕ေတြမ်ားလို႕အလုပ္မရွိတဲ႕အခါၾကရင္ ပင္လယ္ေကြ႕ႏုိင္ငံေတြကိုထြက္ေၿပးဦး ေပါ႕။ ပင္လယ္ေကြ႕မွာ စစ္ပြဲေတြၿဖစ္ၿပန္ေတာ႕ အိႏိယအစိုးရကေန ၿပန္လာေခၚၿပီး ကယ္တင္ဖို႕ၿပန္ ေၿပာၾကဦးမွာလား။ ဒါဆုိရင္ေတာ႕တိုင္းၿပည္ကထြက္ေၿပးသြားၿပီး တိုင္းၿပည္ကိုေစာ္ကားတာနဲ႕ အတူ တူပဲၿဖစ္မွာေပါ႕။ ဘယ္သူကမွဒီစနစ္ပိုၿပီးေကာင္းမြန္္လာေအာင္မၾကိဳးစားေတာ႕ဘူးလား။ က်ြန္ ေတာ္ တို႕ရဲ႕ ကိုယ္က်င္႕သိကၡာကို ေငြေၾကးနဲ႕လဲလွယ္မွာလား။

အိႏၵိယႏုိင္ငံသားတို႕ခင္ဗ်ား။ အခုက်ြန္ေတာ္ေၿပာခဲ႕တာေတြက စဥ္းစားစရာေတြ အမ်ားၾကီး ပါမယ္လို႕ထင္ပါတယ္။ က်ြန္ေတာ္တို႕ကိုယ္႕ကုိယ္ကိုၿပန္လည္ဆန္းစစ္ဖို႕ အမ်ားၾကီးလိုေနၿပီၿဖစ္ပါ တယ္။ ဒီေနရာမွာေဂ်အက္ဖ္ကေနဒီရဲ႕ စကားေလးတစ္ခြန္းကိုးကားခ်င္ပါတယ္။ အဲဒါကေတာ႕ ဓ ဒီ ကေန႕ အေမရိကန္နဲ႕ အၿခားအေနာက္နိုင္ငံေတြေရာက္ရွိေနတဲ႕အေနအထားမ်ိဳးေရာက္ရွိဖို႕အတြက္ ကေန႕မွာ က်ြန္ေတာ္တို႕ အိႏိၵယႏိုင္ငံအတြက္ဘာေတြလုပ္ေပးႏုိင္မလဲ။ ဘာေတြလုပ္ေပးဖို႕ လိုအပ္ ေနၿပီလဲဆိုတာ ၀ိုင္းၿပီးစဥ္းစားၾကရေအာင္ပါ။ က်ြန္ေတာ္တို႕ကိုယ္ႏိုင္တဲ႕အပိုင္းကကိုယ္၀င္ၿပီး တာ၀န္ ယူေပးသင္႕ၿပီလို႕ထင္ပါတယ္။

          သမီးေလးေရ၊ အခုေၿပာခဲ႕တဲ႕အေၾကာင္းအရာေလးက ဘယ္သူေၿပာခဲ႕တာလို႕ထင္သလဲ။ အိႏိၵယႏုိင္ငံရဲ႕ ဒံုးပ်ံပညာရွင္ၾကီးလဲၿဖစ္၊ ႏိုင္ငံေတာ္သမၼတတာ၀န္ကိုလဲထမ္းေဆာင္ခဲ႕တဲ႕သူလဲၿဖစ္တဲ႕ ေဒါက္္တာေအပီေဂ်အဗဒူကလမ္ ေၿပာခဲ႕တာပါ။ ပညာဥာဏ္ၾကီးမားသူပီပီ ေၿပာသြားခဲ႕တဲ႕အေၾကာင္း အရာ ကေလးကလဲ ေတြးစရာေတြအမ်ားၾကီးပါတယ္ေနာ္။

          သူေၿပာသြားတာမွန္တယ္လို႕ေဖေဖေတာ႕ယူဆတယ္။ ဘာလို႕လဲဆိုေတာ႕Change Change လို႕ဆိုတိုင္းမွာေဖေဖတို႕ကကိုယ္႕ကိုယ္ကိုအရင္ဆံုး Change သင္႕တယ္လို႕ယူဆတယ္။ တၿခားသူကို အၿပစ္တင္တယ္ဆိုတာလူတိုင္းလုပ္တတ္ပါတယ္။ သမီးေလးေၾကာ္ၿငာၾကည္႕ဖူးမွာေပါ႕။ နာမည္ၾကီး မင္းသားတစ္္္္္္ေယာက္နဲ႕ေၾကာ္ၿငာတာေလ။ ဟုိလုိလုပ္ပါလား၊ ဒီလိုလုပ္ပါလား၊ ငါလဲမလုပ္တတ္ဖူး ဆိုတာေလ။ ေနာက္ၿပီးေတာ႕ တခါတစ္ရံမွာေဖေဖတို႕က အားလံုးအတြက္မွလုပ္မယ္လို႕စဥ္းစားရင္း နဲ႕ ဘယ္သူ႕အတြက္မွမလုပ္ၿဖစ္ေတာ႕တာမ်ိဳးေတြလဲ ရွိေသးတယ္။ တကယ္ေတာ႕ ပင္လယ္ကမ္းစပ္ က ၾကယ္ငါးေလးေတြကိုုတေကာင္ခ်င္းလႊတ္ပစ္တဲ႕လူထားတဲ႕ စိတ္ထားမ်ိဳးထားတာအေကာင္းဆံုးပါ။ ေဖေဖတို႕တစ္ဦးခ်င္းစီက ကိုယ္ႏိုင္တဲ႕၀န္ကို၀င္ၿပီးထမ္းေပးၾကမယ္ဆိုရင္ၿဖင္႕ တိုင္းၿပည္နဲ႕လူမ်ိဳးအ တြက္ အေကာင္းဆံုးၿဖစ္မွာပါ။ သမီးေလးလဲၾကီးလာရင္ ၾကီးၾကီးက်ယ္က်ယ္ေတြေၿပာမေနပဲ သမီး ေလးႏုိင္တဲ႕၀န္ကို တိုင္းၿပည္္နဲ႕လူမ်ိဳးအတြက္ ၀င္ၿပီးထမ္းေပးမယ္႕သူတစ္ေယာက္ၿဖစ္ေအာင္ ၾကိဳးစား ရမယ္ေနာ္။

မိဘ

ဒီလိုစာတိုေလးတစ္ခု ဖတ္ရတယ္....

"ကိုယ္ေအာင္ျမင္တဲ့အရွိန္က မိဘအိုမင္းသြားတဲ့အရွိန္ထက္ ျမန္ရမယ္"တဲ့..

ကၽြန္မကဒီလိုထပ္ျဖည့္ခ်င္တယ္..

ေအာင္ျမင္သည္ျဖစ္ေစ မေအာင္ျမင္သည္ျဖစ္ေစ

မိဘေတြကိုေကၽြးေမြးေစာင့္ေရွာက္မယ္ဆိုတဲ့အသိက မိဘအိုမင္းသြားတဲ့အရွိန္ထက္ ျမန္ရမယ္

ပိုက္ဆံအမ်ားႀကီးရသည္ျဖစ္ေစ မရသည္ျဖစ္ေစ

မိဘေတြကိုေကၽြးေမြးေစာင့္ေရွာက္မယ္ဆိုတဲ့အသိက မိဘအိုမင္းသြားတဲ့အရွိန္ထက္ ျမန္ရမယ္

အားလပ္ခ်ိန္ရွိသည္ျဖစ္ေစ မရွိသည္ျဖစ္ေစ

မိဘေတြကိုေကၽြးေမြးေစာင့္ေရွာက္မယ္ဆိုတဲ့အသိက မိဘအိုမင္းသြားတဲ့အရွိန္ထက္ ျမန္ရမယ္

မိဘေတြဆီ ဖုန္းဆက္တိုင္း သူတို႔က "သားတို႔ သမီးတို႔ ေအာင္ျမင္ေနၿပီလား၊

ပိုက္ဆံအမ်ားႀကီးစုမိၿပီလား"လို႔

ေမးတတ္ၾကမယ္ မထင္ဘူး။ သူတို႔ေမးတတ္တာက "ေနေကာင္းလား၊ က်န္းမာေရးကို

ဂရုစိုက္ေနာ္၊ အဆာမခံနဲ႔"ဆိုတာပဲျဖစ္မယ္

ထင္ပါတယ္။


နိုင္းနိုင္းစေန
--

“ရလဒ္ေကာင္းေတြရရွိဖုိ႕အကဲျဖတ္စံနစ္က်င္႕သံုးစုိ႕” (၅)

ျမတ္သုတလိႈင္၀င္း (EMPA-8)

ရာထူးတိုးေပးျခင္းဟာ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းနဲ႕ဆက္စပ္ေနလို႕ ယခုအပတ္မွာေတာ႕ ရာထူးတိုးေပးျခင္းဆိုင္ရာနဲ႕ပတ္သက္တာေတြကို တင္ျပသြားမွာျဖစ္ပါတယ္။

လုပ္ငန္းေတြမွာ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေနၾကတဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြကို တိုးတက္ႏိုင္ဖို႕အခြင္႕အလမ္း ေတြ ေပးဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ မိမိႀကိဳးစားလွ်င္ႀကိဳးစားသလို တက္လမ္းရွိမယ္ဆိုလွ်င္ ၄င္းတို႕လုပ္ကိုင္ေနတဲ႕အဖြဲ႕အစည္းမွာေရရွည္ လုပ္ကိုင္သြားႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြကိုထိန္းထား ႏိုင္ တဲ႕ဗ်ဴဟာတစ္ခုလို႕ဆိုႏိုင္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြဘက္ကလည္း၊ ႀကိဳးစားရက်ိဳးနပ္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ေအာင္ျမင္မႈေတြကို ဘယ္လိုတိုင္းတာႏိုင္မလဲ။ ဘယ္လိုသိႏိုင္မလဲ။ ဘယ္သူ ေတြကို ရာထူးတိုးေပးရမယ္၊ လစာတိုးေပးရမယ္၊ ဘယ္၀န္ထမ္းေတြကိုေတာ႕ ေလ႕က်င္႕သင္ၾကားမႈေတြ ေပးဖုိ႕ လိုအပ္မယ္ စတာေတြကို သိဖို႕ကေတာ႕ စနစ္က်တဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္နည္းနဲ႕ဘဲ မွန္မွန္ ကန္ကန္သိ ႏုိင္ ပါတယ္။

“၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုးေပးျခင္းကို လက္ေတြ႕က်င္႕သံုးေလ႕ရွိၾကတဲ႕ ကုမၸဏီေတြဟာ အေအာင္ျမင္ဆံုးျဖစ္ၾကတယ္လို႕သတိျပဳမိပါတယ္။”ဟု Hewlett-Packard ကိုပူးေပါင္းထူေထာင္သူျဖစ္တဲ႕ David Packard(၁၉၁၂-၁၉၉၆)ကဆိုထားပါတယ္။

ေမွ်ာ္မွန္းထားတာထက္ေက်ာ္လြန္တဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြအမ်ိဳးမ်ိဳးရွိႏိုင္ပါတယ္။ သာမန္အားျဖင္႕ ေခါင္းေဆာင္မႈစြမ္းရည္၊ အထက္မွခိုင္းေစမႈမရွိဘဲ မိမိအသိစိတ္ဓါတ္ျဖင္႕စတင္ေဆာင္႐ြက္တတ္မႈ၊ ထုတ္လုပ္မႈစြြြမ္းအား၊ လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြ၊ အထက္ အရာရွိတို႕နဲ႕ ဆက္ဆံေရး၊ စတာေတြကို တိုင္းတာေလ႕ရွိၾက ပါတယ္။

ရာထူးတိုးေပးျခင္းဆိုတာ ႐ိုး႐ိုးစင္းစင္းဘဲ ရာထူးနာမည္ေျပာင္းလဲျခင္းမဟုတ္ဘူးဆိုတာ သတိျပဳ ေစခ်င္ပါတယ္။ အခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းေတြမွာ ၀န္ထမ္းဟာအလုပ္ကေနႏႈတ္ထြက္သြားမွာစိုးလုိ႕ ရာထူးတိုးေပး လိုက္တာေတြ၊ ၀န္ထမ္း ဟာလုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္ေတြတက္လာေအာင္ ရာထူးတိုးေပးတာ၊ သူေဌးရဲ႕ ေဆြမ်ိဳးျဖစ္လို႕ရာထူးတိုးေပးတာ၊ စသည္ျဖင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အေပၚအေျခမခံဘဲ၊ လူပုဂၢိဳလ္ေပၚအေျခခံၿပီး အလြယ္တကူဘဲရာထူးတုိး ေပးေလ႕ရွိၾကပါတယ္။ အရည္အခ်င္းျပည္႕မွီတာေတြ၊ မမွီတာ ေတြမစဥ္းစား ဘဲအလြယ္လုပ္ေလ႕ရွိၾက ပါတယ္။ လုပ္ငန္းရွင္ေတြရဲ႕တြန္းအား၊ Top management ေတြရဲ႕ တြန္းအား ေၾကာင္႕လည္းလုပ္ၾကရပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ေတာ႕ ရာထူးတိုးၿပီးရင္းတိုးေနၾကပါလိမ္႕မယ္။ ရာထူးေတြေဖါင္း ပြေနပါမယ္။ ရာထူးတိုး ေပးတယ္ဆိုတာဟာ၊ ရာထူးအမည္တိုးတက္သြားတယ္၊ ခံစားခြင္႕တိုးသြားတယ္၊ ဆို႐ံုနဲ႕မလံုေလာက္ပါ။ ၀န္ထမ္းေတြကိုအုပ္ခ်ဳပ္မႈအပိုင္းေတြ၊ စီမံကိန္းေတြ၊ အရင္းအျမစ္ေတြ၊ ဘတ္ဂ်က္ေတြ အစရွိတာေတြ နဲ႕ပတ္သက္ၿပီး၊ တာ၀န္ေတြတိုးယူႏိုင္ရမယ္၊ တာ၀န္ခံႏိုင္ရပါမယ္။

လုပ္႐ိုးလုပ္စဥ္အားျဖင္႕ တစ္ႏွစ္တစ္ခါ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ၿပီး၊ ၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုး ေပးေလ႕ရွိၾကပါတယ္။ သို႕ေသာ္ သင္႕ေတာ္မယ္႕အခ်ိန္မွာ တိုးေပးမယ္ဆိုရင္ ပိုေကာင္းပါလိမ္႕မယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ အျခား၀န္ထမ္းေတြကို ထူးခၽြန္စြာႀကီးၾကပ္ႏိုင္ျခင္း၊ အဖြဲ႕အစည္းအလုိက္လုပ္ရတဲ႕ေနရာမွာ ထူးျခားစြာပူးေပါင္းပါ၀င္ေဆာင္႐ြက္ျခင္း၊ သတ္မွတ္ထားတဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ကိုေက်ာ္လြန္ေအာင္ျမင္ ေအာင္ ေဆာင္႐ြက္ႏုိင္တဲ႕အခါမွာ ရာထူးတိုးေပးသင္႕ပါတယ္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းတိုင္းရာထူးတိုးေပးရမလား ဆိုတာကိုေတာ႕၊ တရားေသမွတ္ေဆာင္႐ြက္လို႕မရပါ။ ခြင္႕ျပဳထားတဲ႕ ဖြဲ႕စည္းပံုပါ ၀န္ထမ္းအင္အားအရ လစ္လပ္ ရာထူးရွိျခင္း၊ (သို႕) အထက္ရာထူးမွ ႏႈတ္ထြက္သြားျခင္း၊ ထုတ္ပယ္ခံရျခင္း၊ စတာေတြေၾကာင္႕ အထက္ရာထူးလစ္လပ္ သြားပါက အထက္မွာဆိုခဲ႕သလို ထူးခၽြန္သူျဖစ္မယ္၊ အရည္အခ်င္းျပည္႕၀ မယ္ဆိုရင္ ရာထူးတိုးေပးသင္႕ ပါတယ္။

ထူးခၽြန္သူမ်ားကိုရာထူးတိုးေပးျခင္း။

လုပ္ငန္းထဲမွ ၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုးေပးျခင္းအားပိုၿပီးႏွစ္လိုဖြယ္ေကာင္းပါတယ္။ အခ်ိဳ႕ လုပ္ငန္းေတြဟာ ျပင္ပမွ အလုပ္ေခၚျခင္းမျပဳမီ မိမိလုပ္ငန္းထဲမွာရွိေနတဲ႕ ေလွ်ာက္ထားလိုသူ ေတြရဲ႕ အရည္အခ်င္းကိုသံုးသပ္စစ္ေဆးျခင္းကိုအရင္လုပ္ေလ႕ရွိပါတယ္။ ဆိုလိုတာကေတာ႕ လစ္လပ္ ရာထူး အတြက္ လုပ္ငန္းအတြင္းမွာအရင္ရွာမယ္၊ မကိုက္ညီဘူးဆိုမွ အျပင္ကေခၚတာပိုေကာင္းပါတယ္။ ဒါမွ လည္း၊ အားသာခ်က္အေနနဲ႕ လက္ရွိ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေနတဲ႕၀န္ထမ္းေတြအတြက္ တိုးတက္ႏုိင္မယ္႕ အခြင္႕အလမ္းဖြင္႕ေပးရာေရာက္ၿပီး၊ လုပ္ငန္းအတြင္းမွ ျဖည္႕ျခင္းအားျဖင္႕ ကုမၸဏီရဲ႕စည္းကမ္း၊ ဓေလ႕၊ လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြနဲ႕ရင္းႏွီးၿပီးျဖစ္လို႕၊ သင္ေပးစရာမလို၊ ရင္းႏွီးေအာင္အခ်ိန္ေပးစရာမလို၊ စနစ္ေတြနဲ႕ ရင္းႏွီးၿပီးသားျဖစ္တဲ႕ အားသာခ်က္ေတြရွိ ပါတယ္။ သုိ႕ေသာ္ တခါတရံမွာ လက္ရွိလုပ္ငန္းအတြင္းမွာ မရႏိုင္တဲ႕ ကၽြမ္းက်င္မႈအရည္အခ်င္း ေတြလိုခ်င္တဲ႕အခါ၊ စိတ္ကူး စိတ္သန္းအသစ္ေတြလိုခ်င္တဲ႕အခါမွ ျပင္ပကေန ေခၚသင္႕ပါတယ္။

တကယ္ေတာ႕ လုပ္ငန္းတြင္းမွ ရွိေနၿပီးတဲ႕၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုးေပးျခင္းဟာ အဲဒီလုပ္ငန္း ရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ပိုမိုတိုးတက္ေစပါတယ္။ West Newton က Genesis Advisers LLC ကိုတည္ေထာင္သူ Michael Watkins ရဲ႕အဆိုအရ (၄၀)ရာခိုင္ႏႈန္းေသာ ျပင္ပမွေခၚယူခန္႕ထားတဲ႕ အမႈေဆာင္(Executive)ေတြဟာ (၁၈)လခန္႕အၾကာကာလမွာ အ႐ံႈးေတြနဲ႕ရင္ဆိုင္ရၿပီး၊ တ၀က္ ေလာက္ဟာ ႏႈတ္ထြက္သြားတတ္ပါတယ္။ ဆန္႕က်င္ဘက္အေနနဲ႕ လုပ္ငန္းတြင္းမွ ၀န္ထမ္းေတြကို အမႈေဆာင္ (Executive)နဲ႕မန္ေနဂ်ာရာထူးေတြကိုတုိးေပးလိုက္မယ္ဆိုရင္၊ ျပင္ပမွေရာက္လာသူေတြထက္ စြမ္းေဆာင္ရည္အျမင္႕ဆံုးနဲ႕၊ အျမန္ဆံုးေရာက္ရွိႏိုင္ၿပီး၊ သူတို႕ေတြဟာ ကုမၸဏီမွာပိုၿပီးေတာ႕ လဲစြဲစြဲ ၿမဲၿမဲလုပ္ႏိုင္ၾကပါတယ္။

သတိျပဳသင္႕တာကေတာ႕ ရာထူးလွ်င္လွ်င္ျမန္ျမန္နဲ႕တိုးေပးျခင္းဟာ အႏၱရာယ္ရွိႏိုင္ပါတယ္။ ခ်င္႕ခ်ိန္ၿပီးလုပ္သင္႕ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ ကိုယ္ေတြ႕ေလးတစ္ခုတင္ျပခ်င္ပါတယ္။ ေတာ္ၿပီး၊ ခ်ီးေျမွာက္ လိုတဲ႕အတြက္ရာထူးတိုးေပးလိုက္တဲ႕အခါ၊ အဲဒီ ကၽြမ္းက်င္၀န္ထမ္းဟာ တိုးေပးလိုက္တဲ႕အငယ္တန္း စီမံခန္႕ခြဲေရးရာထူးအတြက္ စီမံခန္႕ခြဲမႈအရည္အခ်င္း ေတြအဆင္သင္႕မျဖစ္ေသးေတာ႕၄င္းအုပ္ခ်ဳပ္ရတဲ႕ section မွာျပႆနာေတြျဖစ္ၿပီး၊ ေနာက္ဆံုးမွာ ထို၀န္ထမ္းစိတ္ညစ္ၿပီးဘယ္လိုမွတားမရဘဲ အလုပ္ကေန ႏႈတ္ထြက္သြား ခဲ႕ပါတယ္။ ဒါကိုျပန္သံုးသပ္ၾကည္႕မယ္ဆိုရင္ကၽြမ္းက်င္၀န္ထမ္းတစ္ဦးဆံုး႐ံႈးသြား သကဲ႕သို႕ အငယ္တန္း စီမံခန္႕ခြဲေရးတစ္ဦးလည္းျဖစ္မလာခဲ႕ပါ။

ထူးခၽြန္ၿပီး၊ ေတာ္တဲ႕ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးကို မန္ေနဂ်ာရာထူးတိုးေပးလိုက္ျခင္းဟာ မွန္ကန္တဲ႕လုပ္ရပ္ လို႕ဆိုႏိုင္ေသာ္လည္း၊ ထိုသူဟာ တိုးေပးလုိက္တဲ႕ရာထူးနဲ႕အညီ ရင္႕က်က္ဖို႕ေတာ႕လိုတာေပါ႕။ အေရးႀကံဳလာၿပီးဆိုရင္ တည္တည္ၿငိမ္ၿငိမ္နဲ႕၊ ရာထူးအဆင္႕တူသူေတြကို ညွိႏိႈင္းႏိုင္ၿပီး၊ ဆြဲေဆာင္ စည္း႐ံုးႏိုင္ရမယ္၊ စတဲ႕ လႊမ္းမိုးႏိုင္မႈသည္သာ အဓိကအေရးႀကီးတာပါ။ လူေတြကိုအုပ္ခ်ဳပ္ႏိုင္တဲ႕ အရည္အခ်င္းေတြနဲ႕ အေတြ႕ အႀကံဳေတြ မ်ားလာၿပီးဆိုမွ မန္ေနဂ်ာရာထူးသုိ႕ တိုးေပးျခင္းက ေရရွည္မွာ အက်ိဳးပိုမ်ားပါတယ္။ အဲဒီလိုအရည္အခ်င္းေတြတက္လာဖို႕ သင္တန္းေတြစီစဥ္ေဆာင္႐ြက္ေပးရမွာျဖစ္ ပါတယ္။

အကယ္၍မန္ေနဂ်ာအဆင္႕လစ္လပ္ပါက လုပ္ငန္းတြင္းမွာရွိေနတဲ႕ အလားအလာရွိတဲ႕၀န္ထမ္း ေတြကိုရာထူးတိုးေပးႏိုင္ဖို႕ ၄င္းတို႕ရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုသံုးသပ္ၾကည္႔ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ ထူးျခားတဲ႕သူတုိ႕အတြက္ ကေတာ႕ စိန္ေခၚမႈတစ္ရပ္ျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ဦးေကာင္း တစ္ေယာက္ ေကာင္းလုပ္လုိ႕မရ၊ အမ်ားနဲ႕ ေပါင္းၿပီးလုပ္ႏုိင္ျခင္းနဲ႕ ဦးေဆာင္ႏိုင္သူျဖစ္ဖို႕က ပိုၿပီးအေရးႀကီးပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာ၊ ေခါင္းေဆာင္ လုပ္မယ္ဆိုရင္ တစ္ဦးတည္း လုပ္ခ်င္ေနလို႕မရပါ၊ အမ်ားနဲ႕လုပ္ႏိုင္ရမယ္၊ အမ်ားကိုဦးေဆာင္ႏုိင္ရပါမယ္။ စဥ္းစားေတြးေခၚပံုကအစ၊ ကၽြမ္းက်င္မႈအရည္အခ်င္းေတြလည္း အမ်ားနဲ႕တူလို႕မရပါ။ ဒါမွလည္း အႏွစ္သာရျပည္႕၀တဲ႕ရာထူးတိုးေပးျခင္းျဖစ္ပါမယ္။

“ရလဒ္ေကာင္းေတြရရွိဖုိ႕အကဲျဖတ္စံနစ္က်င္႕သံုးစုိ႕” (၄)

ျမတ္သုတလိႈင္၀င္း (EMPA-8)

ယခုအပတ္မွာဆက္လက္ၿပီး၊ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ရာမွာ အေထာက္အထားမ်ားရဲ႕အက်ိဳး သက္ေရာက္မႈ၊ နည္းစနစ္ႏွင္႕အညီ ျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈနဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုတန္ဖိုးျဖတ္ျခင္း တို႕ကို တင္ျပခ်င္ပါတယ္။

အလုပ္သေဘာအရ တစ္ဦးနဲ႕တစ္ဦးအျပန္အလွန္ျပဳမူဆက္ဆံၿပီး၊ လုပ္ငန္းတာ၀န္မ်ားကို ေဆာင္ ႐ြက္ၾကရာမွာ အေထာက္အထားေတြနဲ႕ မွတ္တမ္းေတြထားရွိျခင္းဟာ အလြန္မွအေရးႀကီးသလို၊ အဲဒီလို ထားရတဲ႕အတြက္ ရရွိမယ္႕အက်ိဳးေက်းဇူးအခ်ိဳ႕ကိုတင္ျပေဆြးေႏြးရလွ်င္၊ (၁) ေဆြးေႏြးခ်က္ေတြ၊ သေဘာ တူတာေတြ၊ မတူတာေတြ၊ ေလ႕လာေတြ႕ရွိခ်က္ေတြ၊ ပန္းတိုင္ကိုေရာက္ရွိေစမယ္႕ တိုးတက္ျဖစ္ေပၚမႈ႕ အဆင္႕ဆင္႕ေတြကို မွတ္တမ္းထားမယ္ဆိုလွ်င္ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုျပန္လည္ဆန္းစစ္တဲ႕အခါအက်ိဳး မ်ားပါတယ္၊ အေထာက္အကူ၊ အေထာက္အပံ႕ျဖစ္ေစပါတယ္။ (၂) ေပးအပ္တဲ႕တာ၀န္ေတြကို၀န္ထမ္းက ေအာင္ျမင္စြာၿပီးေျမာက္မႈနဲ႕၊ ထူးျခားတဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြကို အသိအမွတ္ျပဳဖို႕၊ ခ်ီးေျမွာက္ဖို႕၊ ဒါမွမဟုတ္ ရာထူးတိုးေပးႏိုင္ဖို႕အတြက္ ထင္ရွားတဲ႕အေထာက္အထားအျဖစ္ ပံ႕ပိုးမႈကိုျဖစ္ေစပါတယ္။ (၃) အျငင္းပြားစရာတစ္စံုတစ္ခုျဖစ္လာလွ်င္ (သို႕) ၀န္ထမ္းကိုအလုပ္မွထုတ္ပယ္ရတဲ႕အထိအေရးယူေဆာင္ ႐ြက္ေတာ႕မယ္ဆိုရင္ ဒီလို အေထာက္အထားျပည္႕ျပည္႕စံုစံုနဲ႕ဆိုရင္ ေျဖရွင္းရလြယ္ကူပါမယ္၊ မွ်တမႈလဲ ရွိႏိုင္ပါတယ္။

ဒါေၾကာင္႕ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္သူေတြဟာ ၀န္ထမ္းေတြ ရဲဲ႕ျပဳမူေဆာင္႐ြက္ပံုေတြ၊ ေကာင္း တာေတြ၊ ဆိုး တာေတြအားလံုးကို၊ ျဖစ္ႏိုင္သမွ်၊ ေန႕ရက္အခ်ိန္နာရီအတိအက်နဲ႕ ဘယ္သူကဘာေျပာတယ္၊ အဲဒီအခ်ိန္ မွာ ဘယ္သူက ၾကားသိတယ္ကအစ မွတ္တမ္းထားရွိမယ္ဆိုရင္၊ အေထာက္အထားျဖစ္ၿပီး၊ အကဲျဖတ္ တဲ႕ အခ်ိန္မွာ ဒီလိုအေထာက္အထားခုိင္ခိုင္လံုလံုနဲ႕ အကဲျဖတ္မယ္ဆိုရင္ ဘယ္သူမွမျငင္းႏိုင္သလို၊ အကဲျဖတ္ ခ်ိန္နီး မွျဖစ္ပ်က္တဲ႕အေျခအေနေပၚ မူတည္ၿပီး အကဲျဖတ္ျခင္းမဟုတ္ဘဲ သတ္မွတ္ကာလ တစ္ေလွ်ာက္လံုးကို ၿခံဳငံုၿပီးအကဲျဖတ္တဲ႕သေဘာသက္ေရာက္တဲ႕အတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္အမွန္၊ အေျခ အေနမွန္ကို ေဖၚထုတ္ ႏိုင္သကဲ႕သို႕၊ မွ်တမႈလဲရွိႏိုင္ပါတယ္။ ျပႆနာေျဖရွင္းမယ္ဆိုလွ်င္လဲ လြယ္ကူစြာနဲ႕ ေျဖရွင္းႏုိင္ မွာပါ။

နည္းစနစ္ႏွင္႕အညီ ျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈ။

စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈဟာ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုတန္ဖိုးျဖတ္ျခင္းရဲ႕ စံသတ္မွတ္ထားတဲ႕လုပ္ထံုးလုပ္နည္းလို႕ဆိုရမွာပါ။ ပံုမွန္အားျဖင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈ ဆိုင္ရာေတြ႕ဆံုေဆြးေႏြးရာမွာ၊ မန္ေနဂ်ာဟာ ၀န္ထမ္းအား ဘာေတြေတာ႕ေကာင္းတယ္၊ ဘယ္ေနရာမွာ ေတာ႕လိုအပ္ခ်က္ေတြရွိလို႕ ဘယ္လိုျပဳျပင္လိုက္ပါ၊ စသျဖင္႕ ေဆြးေႏြးအႀကံေပးျခင္း၊ လမ္းညႊန္ျခင္း ေတြကို ျပဳလုပ္ေလ႕ရွိၾကပါတယ္။ အေကာင္းဆံုးကေတာ႕ အဲဒီလို ေတြ႕ဆံုေဆြးေႏြးတာေတြကို ၀န္ထမ္း တစ္ဦးခ်င္း စီအလိုက္ အနည္းဆံုး သံုးလလွ်င္ တစ္ႀကိမ္ေတာ႕ျပဳလုပ္သင္႔ပါတယ္။ ထိုသုိ႕ျပဳလုပ္ျခင္း အားျဖင္႕ ေကာင္းတာေတြကို ပိုၿပီးေကာင္းသထက္ေကာင္းေအာင္ အားေပးႏိုင္သကဲ႕သုိ႕၊ အမွားရွိပါကလဲ အမွန္ျဖစ္ေအာင္ အခ်ိန္မွီ တည္႕မတ္ေပးႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ျပန္လည္ ဆန္းစစ္အကဲျဖတ္ ရာမွာ အကဲျဖတ္႐ံုသက္သက္မဟုတ္ဘဲ၊ တိုးတက္ရာတိုးတက္ေၾကာင္းကိုေဖၚထုတ္ ေပးႏိုင္ဖို႕လဲလိုအပ္ ပါတယ္။ ေနာက္တစ္နည္းေျပာရမယ္ဆိုရင္၊ အကဲျဖတ္ျခင္းဟာ ၀န္ထမ္းကို ေအာင္ျမင္မႈလမ္းေၾကာင္း ေပၚသို႕ေရာက္ရွိေအာင္၊ လမ္းျပေပးလိုက္သကဲ႕သို႕ျဖစ္ရပါမယ္။

စြမ္းေဆာင္ရည္တန္ဖိုးျဖတ္ျခင္း။

အခ်ိဳ႕ေသာကုမၸဏီေတြဟာ အဆင္႕သတ္မွတ္ခ်က္အတိုင္းအတာေတြ၊ ဒါမွမဟုတ္ အကဲျဖတ္မည္႕ အခ်က္အလက္မ်ားကို အကဲျဖတ္ပံုစံမွာေဖၚျပထားၿပီး၊ အခ်ိဳ႕ၾကျပန္ေတာ႕လည္း စကားေျပာပံုစံကို အသံုးျပဳၾကပါတယ္။ ဘယ္လိုပံုစံဘဲသံုးသံုး အေရးမႀကီးပါ။ အဓိကအားျဖင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အမွန္ကို ၀န္ထမ္းအားအသိေပးႏိုင္ဖို႕နဲ႕ ဘယ္လိုအသိေပးမလဲဆိုတာ၊ သာအေရးႀကီးပါတယ္။

ရံဖန္ရံခါတုံ႕ျပန္မႈေလးေတြျပဳလုပ္ေပးၿပီး၊ ေသခ်ာစြာမွတ္သား ထားမယ္ဆိုရင္၊ အကဲျဖတ္တဲ႕အခါ တိက်မယ္၊ ျပည္႕ျပည္႕စံုစံုျဖစ္မယ္၊ ဓမၼဓိဌာန္က်က် အကဲျဖတ္ႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ မိမိ စုေဆာင္း ထားတဲ႕ သတင္းအခ်က္အလက္ေတြကို အခ်ိန္ေပးၿပီး၊ အက်ဥ္းခ်ဳပ္၊ စုစည္းထားမယ္ဆိုရင္ အကဲ ျဖတ္ခ်ိန္ေရာက္ တဲ႕အခါ၊ သတ္မွတ္ထားတဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္တဲ႕ ပံုစံမွာျဖည္႕စြက္လိုက္ျခင္းအားျဖင္႕လြယ္ကူမယ္၊ တိက်မယ္၊ အေျခအေနမွန္ကို အကဲျဖတ္ျခင္းျဖစ္ပါမယ္။ တကယ္ဆိုရင္၊ စြမ္းေဆာင္ ရည္အကဲျဖတ္ျခင္း ဟာ၊ Job description မွာေဖၚျပထားတဲ႕ တာ၀န္နဲ႕၀တၱရားေတြေပၚမွာ အေျခခံ ၿပီးျပဳ လုပ္ရတာပါ။

ေနာက္ပိုင္းမွာ ၀န္ထမ္းနဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ဆိုင္ရာအခ်က္အလက္ေတြကို ၄င္းတို႕ ရဲ႕ လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြ၊ ပစၥည္းေပးသြင္းသူေတြ၊ သံုးစြဲသူေတြ၊ နဲ႕ အျခားပံုမွန္ ဆက္သြယ္ေဆာင္႐ြက္ ေနၾကတဲ႕သူေတြထံက ဘက္ေပါင္းစံုလွ်ိဳ႕၀ွက္စြာရယူအကဲျဖတ္တဲ႕ ၃၆၀ဒီဂရီလို႕ေခၚတဲ႕အကဲျဖတ္နည္း ေတြကိုက်င္႕သံုးလာၾကလို႕ ရလဒ္မွာ ဘက္ေပါင္းစံုၿပီး၊ ပိုၿပီး ဓမၼဓိဌာန္က်ပါတယ္။ ပိုၿပီးေတာ႕လည္းမွန္ကန္ ႏိုင္ပါတယ္။

၀န္ထမ္းနဲ႕ အကဲျဖတ္လူေတြ႕စစ္ေဆးမႈမျပဳမီ၊ အကဲျဖတ္မႈဆိုင္ရာအခ်က္အလက္တို႕ကိုႀကိဳတင္ သံုးသပ္ၿပီး၊ အကဲျဖတ္ပံုစံတြင္ျဖည္႕စြက္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းအားလဲ မိမိကိုယ္ ကိုမိမိအကဲျဖတ္ ခ်က္ကို ျပဳလုပ္ေစရပါမယ္။ အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြဆိုရင္ ၀န္ထမ္းက မိမိကိုယ္ ကို အကဲျဖတ္ျခင္းကိုျပဳလုပ္ႏိုင္ ဖို႕သီးျခားပံုစံျပဳလုပ္ေပးထားပါတယ္။ ၀န္ထမ္းရဲ႕ မိမိကိုယ္ ကိုအကဲျဖတ္ခ်က္နဲ႕ အထက္မွအကဲျဖတ္ခ်က္ တို႕ဟာကြဲလြဲမႈရွိပါမယ္။ ဒါဟာ အကဲျဖတ္လူေတြ႕စစ္ေဆးစဥ္မွာ ေဆြးေႏြးဖို႕အတြက္ အေကာင္းဆံုး သြင္းအားစုျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။

တံု႕ျပန္ျခင္း။

၀န္ထမ္းေတြဟာ အကဲျဖတ္ျခင္းခံရမယ္ဆိုရင္ အေတြ႕အႀကံဳမရွိေသးတဲ႕အတြက္စုိး႐ြ႕ံမႈေတြရွိ ၾကပါတယ္။ ထိုသုိ႕မျဖစ္ေအာင္ ၿခိမ္းေျခာက္မႈကင္းတဲ႕၊ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ တုံ႕ျပန္မႈကို၀န္ထမ္းအား မျဖစ္မေနျပဳလုပ္ေပးသင္႕ပါတယ္။ အကဲျဖတ္လိုက္တိုင္း ၀န္ထမ္းဟာစိတ္ဓါတ္တက္ႂကြသြားေစဖို႕ ဘယ္လိုလုပ္မလဲဆိုတာကို လည္းစဥ္းစားသင္႕ပါတယ္။ အားသာခ်က္ေတြ၊ ေအာင္ျမင္မႈေတြကို ခ်ီးက်ဴးပါ။ လိုအပ္ခ်က္ ေတြကိုလည္းေထာက္ျပၿပီး၊ ျပင္ဆင္ဖို႕အခြင္႕အေရးေပးပါ။ ၀န္ထမ္းကိုယ္ပါ၀င္ လာပါေစ။

အကဲျဖတ္လူေတြ႕ေမးျမန္းေဆြးေႏြးျခင္းဟာ၊ ၀န္ထမ္းအတြက္ေရာ၊ လုပ္ငန္းအတြက္ပါအလြန္ အေရးႀကီးပါတယ္။ ဒါေၾကာင္႕ ၿပီးစလြယ္မလုပ္ပါနဲ႕။ လြတ္လပ္ၿပီး၊ အေႏွာက္အယွက္ကင္းတဲ႕ေနရာမွာ ႀကိဳတင္အစီအစဥ္ဆြဲၿပီး၊ အခ်ိန္ေပးၿပီးလုပ္ရတဲ႕ လုပ္ငန္းစဥ္ျဖစ္ပါတယ္။ ေလာလို႕မရပါ။ ထုိသုိ႕လူေတြ႕ စစ္ေဆးစဥ္ အစပထမမွာ ထင္ရွားတာေတြ၊ အျပဳသေဘာေဆာင္တာ၊ ေကာင္းတာေတြကို ေဆြးေႏြး ၾကရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအခ်ိန္ မွာ မ်က္လံုးခ်င္းဆိုင္၊ ထိထိမိမိေျပာဆိုေဆြးေႏြးဖို႕လုိအပ္ပါတယ္။ ထို႕ေနာက္မွာ အားနည္းတာေတြ၊ အမွားအယြင္းေတြ၊ ကိုဆက္လက္ေဆြးေႏြးသြားရမွာပါ။ ထိုအခါ ၃၆၀ဒီဂရီရဲ႕တုံ႕ျပန္မႈေတြကို သင္႕ေလွ်ာ္သလို ကိုးကားေဆြးေႏြးႏိုင္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းရဲ႕စိတ္ကို မထိခိုက္ မိေစဖို႕၊ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ ေ၀ဖန္အႀကံျပဳတာေတြကိုလည္းျပဳလုပ္ေပးႏိုင္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းအား ေျဖရွင္းခြင္႕၊ မရွင္းလင္းတာေတြကို လည္း၊ ေမးျမန္းခြင္႕၊ ပြင္႕ပြင္႕လင္းလင္း ေဆြးေႏြးခြင္႕ ေပးရပါမယ္။ အကဲျဖတ္လူေတြ႕စစ္ေဆးျခင္းဟာ တစ္လမ္းသြားမဟုတ္ဘဲ၊ အသြားအျပန္ရွိတဲ႕ဆက္သြယ္ေရးစနစ္ ျဖစ္လို႕၊ ၀န္ထမ္းကတုံ႕ျပန္ေဆြးေႏြးလာတာေတြကိုလည္း ေသခ်ာစြာဂ႐ုစုိက္နားေထာင္ေပးရ ပါမယ္။ ႏွစ္ဦး ႏွစ္ဖက္ ႐ိုးသားၿပီး၊ မွန္ကန္တဲ႕အေၾကာင္းအရာေတြအေပၚအေျခခံတဲ႕ေဆြးေႏြးမႈ ျဖစ္ဖို႕ အေရးႀကီးပါတယ္။ ထိုသို႕ေဆြးေႏြးရာမွာ ၿပီးခဲ႕တဲ႕ကာ လအတြက္ ရည္မွန္းခ်က္ျပည္႕မီမႈကိုစစ္ေဆး အကဲျဖတ္သကဲ႕သို႕၊ လာမယ္႕ကာလအတြက္လည္း ရည္မွန္း ခ်က္ေတြ ခ်မွတ္ေပးႏိုင္ပါတယ္။

၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ဆိုင္ရာအခ်က္အလက္ေတြကိုစုစည္းၿပီး၊သံုးလတစ္ႀကိမ္ပံုမွန္စြမ္းေဆာင္ ရည္တန္ဖိုးျဖတ္ခဲ႕မယ္ဆိုရင္ ႏွစ္ပတ္လည္အကဲျဖတ္ခ်ိန္မွာ ၀န္ထမ္းအတြက္ေရာ၊ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္သူတို႕ အတြက္ ပိုမိုလြယ္ကူေစမွာျဖစ္ၿပီး၊ လုပ္႐ိုးလုပ္စဥ္ ကဲ႕သို႕ျဖစ္ေနတဲ႕အတြက္ အကဲျဖတ္ခ်ိန္မွာ ျဖစ္ေပၚ ေလ႕ရွိတဲ႕၊ ၀န္ထမ္းရဲ႕စိုး႐ြ႕ံမႈကိုလဲေလ်ာ႕နည္းေစႏိုင္ပါတယ္။

စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ၿပီးတဲ႕ေနာက္မွာ ၀န္ထမ္းဟာ ဘာေတြေတာ႕ျပဳျပင္ရမယ္၊ ဘယ္အပိုင္း ကိုပိုအားစုိက္ရမယ္ဆိုတာေတြကို ရင္ထဲ၊ စိတ္ထဲရွင္းရွင္းလင္းလင္းျဖစ္သြားရပါမယ္။ ဘက္လိုက္မႈကင္းတဲ႕ အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္ျဖစ္ရပါမယ္။ အကဲျဖတ္တဲ႕အေတြ႕ အႀကံဳမ်ားလာတာနဲ႕အမွ်၊ ပိုမိုလြယ္ကူလာမယ္၊ စိတ္ထဲတင္းၾကပ္မႈေတြေလွ်ာ႕နည္းလာၿပီး၊ ထိေရာက္တဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းေတြကို ၀န္ထမ္း ေတြနဲ႕စီမံခန္႕ခြဲသူတို႕အၾကားပိုမိုပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္လာႏိုင္ၿပီး၊ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းေတြမွာ ယံုၾကည္မႈ ေတြ တည္ေဆာက္လာႏိုင္ၿပီး၊ ရလဒ္ေကာင္းမ်ား ရရွိလာမွာေသခ်ာပါတယ္။

“ရလဒ္ေကာင္းေတြရရွိဖုိ႕အကဲျဖတ္စံနစ္က်င္႕သံုးစုိ႕” (၃)

ျမတ္သုတလိႈင္၀င္း (EMPA-8)
ယခုအမွတ္စဥ္(၃) မွာ စြမ္းေဆာင္ရည္နဲ႕ပတ္သက္ၿပီး ဘာေတြကိုတိုင္းတာမလဲ၊ ဆိုတာကို ဆက္လက္ေဖၚျပသြားမွာျဖစ္ပါတယ္။
စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုထိထိေရာက္ေရာက္သံုးသပ္အကဲျဖတ္ဖို႕အတြက္ မန္ေနဂ်ာကဘာေတြကို တိုင္းတာရမလဲဆိုတာသိဖို႕အေရးႀကီးပါတယ္။ စီမံခန္႕ခြဲမႈမွာဂ႐ုႀကီးျဖစ္တဲ႕ Peter Drucker ရဲ႕ ထင္ရွားတဲ႕ တိုင္းတာပံုမွာ ဗ်ဴဟာေျမာက္စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းနည္းျဖစ္တဲ႕ management by objectives နည္းျဖစ္ပါတယ္။ MBO လို႕လဲေခၚပါတယ္။ ၄င္းနည္းမွာဆိုရင္ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတုိင္၊ ရည္႐ြယ္ခ်က္ေတြအေပၚ အေျခခံၿပီး၊ ၀န္ထမ္းရဲ႕လုပ္ငန္းတာ၀န္ဆိုင္ရာ ရည္မွန္းခ်က္ကို မန္ေနဂ်ာေတြကဦးေဆာင္ခ်မွတ္ေပးၿပီး၊ ၀န္ထမ္းနဲ႕သေဘာတူညီခ်က္ယူကာ ေအာင္ျမင္ ေအာင္ လုပ္ေဆာင္ေစေသာနည္းျဖစ္ပါတယ္။ ရာထူးတစ္ခုခ်င္းစီအလိုက္ခ်မွတ္ေပးဖို႕လိုၿပီး၊ တိက်ေလ ပို၍ေကာင္း ေလျဖစ္ပါတယ္။ အေရာင္းသမားတစ္ဦးဆုိပါစုိ႕ သတ္မွတ္ထားတဲ႕ ကာလမွာ ဘယ္ေလာက္ေရာင္း ရမလဲဆိုတဲ႕ သတ္မွတ္ထားျခင္းကို ဥပမာျပဳလိုပါတယ္။
MBO နည္းစံနစ္မွာ စြမ္းေဆာင္ရည္အဆင္႕အတန္းကို အျမင္႐ႈ႕ ေထာင္႕ေပၚအေျခခံတဲ႕နည္း (subjective) အစား၊ ရည္႐ြယ္ခ်က္ရွိရွိနဲ႕ ထြက္ေပၚလာတဲ႕ရလဒ္ေပၚအေျခခံတဲ႕အက်ိဳးေက်းဇူး ေတြရရွိပါတယ္။ ၀န္ထမ္းအား တက္တက္ႂကြႂကြနဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေတြခ်မွတ္ရာမွာပါ၀င္ေစျခင္းအားျဖင္႕၊ တာ၀န္ယူတတ္မႈနဲ႕႔၊ တာ၀န္မ်ားကိုေက်ပြန္စြာ ေဆာင္႐ြက္ေစတတ္မႈတို႕ကိုျဖစ္ေစႏိုင္ပါတယ္။ ထိေရာက္မႈအေနနဲ႕၊ ၀န္ထမ္းဟာ ရည္႐ြယ္ခ်က္တစ္ခုခ်င္းစီကို ၄င္းတို႕ကိုယ္တိုင္ စီမံရမယ္၊ တာ၀န္ အျပည္႕ယူရမယ္၊ ေအာင္ျမင္ ေအာင္ဘယ္လိုလုပ္မလဲ၊ ဆိုတာကို ၄င္းတုိ႕ကိုယ္တိုင္ ဆံုးျဖတ္ရ မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုအခြင္႕အေရးေပးလုိက္မယ္ဆိုရင္၊ ၀န္ထမ္းဟာ ေျပာင္းလြယ္ျပင္လြယ္ျဖစ္ၿပီး၊ ပိုမိုၿပီးလြတ္လြတ္လပ္လပ္လုပ္ကိုင္ခြင္႕ရလာမွာျဖစ္သကဲ႕သို႕၊ တက္ႂကြၿပီးလုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္ကိုတိုးေစ ႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ အေတြ႕အႀကံဳႏုေသးတဲ႕၀န္ထမ္းငယ္ေတြ အတြက္ကေတာ႕ စိန္ေခၚမႈေတြမ်ားၿပီး၊ စိုး႐ြ႕ံမႈေတြ ကိုျဖစ္ေစ ႏိုင္ပါတယ္။
ရလဒ္အားျဖင္႕ အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြဟာ MBO အစား စြမ္းေဆာင္ရည္အဆင္႕သတ္မွတ္ျခင္းစနစ္ကို အသံုးျပဳၾကပါတယ္။ ထိုသို႕ အရည္အေသြးအဆင္႕သတ္မွတ္ရာမွာ အေကာင္းဆံုးမွ အည႕ံဆံုးအထိ အတိုင္းအတာမ်ားကိုသတ္မွတ္သံုးစြဲေလ႕ရွိၾကပါတယ္။ အဲဒီလို၀န္ထမ္းေတြရဲ႕တိုင္းတာေလ႕ရွိၾကတဲ႕ အရည္အေသြးေတြမွာ ေယဘုယ်အားျဖင္႕ စိတ္ေနသေဘာထား၊ ႀကိဳးစားအားထုတ္မႈ၊ ေပါင္းသင္း ဆက္ဆံေရး၊ နဲ႕ ဆက္သြယ္ေျပာဆိုႏိုင္မႈ အရည္အခ်င္းတို႕အျပင္ ရာထူးအလိုက္လည္း အတိအက် သီးျခားသတ္မွတ္တိုင္းတာေလ႕လည္းရွိၾကပါတယ္။ ဒီအကဲျဖတ္မႈစနစ္ဟာ MBO ေလာက္ေျပာင္းလြယ္ျပင္ လြယ္မျဖစ္ေသာ္လည္း၊ အလြယ္တကူစံသတ္မွတ္ႏို္င္ၿပီး၊ ရလဒ္မ်ားကိုလည္း ကုမၸဏီမွာရွိတဲ႕၀န္ထမ္း အားလံုး အေပၚမွာ ၿခံဳငံုသံုးသပ္ႏိုင္ပါတယ္။
အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီက်ျပန္ေတာ႕လည္း၊ အဆင္႕သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို၄င္းတို႕လုပ္ငန္းသဘာ၀နဲ႕ ကိုက္ ညီေအာင္ျပဳျပင္ၿပီး၊ ၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို စကားေျပာပံုစံေဖၚျပခ်က္ ျဖင္႕အဆင္႕သတ္မွတ္တဲ႕ နည္းနဲ႕တြဲသံုးတတ္ပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာေတြဟာ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္အဆင္႕ကိုတိုင္းတာရံုနဲ႕မၿပီး ေသးပါ၊ ထုိ၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ပိုမိုေပၚလြင္လာေစဖို႕၊ ၃၆၀ဒီဂရီတုံ႕ျပန္မႈေတြကိုလွ်ိဳ႕၀ွက္စြာျဖင္႕ ၀န္ထမ္းရဲ႕လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြနဲ႕ သံုးစြဲသူ (Customer) ေတြထံက စုေဆာင္း၊ သံုးသပ္အကဲျဖတ္ဖို႕လိုပါ တယ္။ တခါတရံမွာေတာ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္တဲ႕လုပ္ငန္းစဥ္မွာ အဆင္႕သတ္မွတ္တဲ႕နည္းနဲ႕၊ MBO ကိုေပါင္းစပ္ၿပီး၊ ပိုမိုထိေရာက္တဲ႕နည္းကိုလည္းသံုးေလ႕ရွိပါတယ္။
တကယ္ေတာ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္စနစ္ဟာ လုပ္ငန္းသဘာ၀ေပၚမူတည္ၿပီး၊ အထိေရာက္ ဆံုးျဖစ္ေအာင္ ျပဳျပင္ဖန္တီးၿပီး၊ တိုင္းတာေလ႕ရွိသလို၊ တိုင္းတာမယ္႕စံႏႈန္းဟာလည္း၊ လုပ္ငန္းေပၚမူတည္ ၿပီး၊ မတူကြဲျပားျခားနားမွာျဖစ္ပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးအေနနဲ႕ သင္ဟာ သင္ရဲ႕၀န္ထမ္းေတြ၊ ၄င္းတို႕ရဲ႕ ထမ္းေဆာင္ရမယ္႕တာ၀န္ေတြကိုေအာင္ျမင္ ၿပီးေျမာက္ေအာင္နဲ႕ စြမ္းရည္ျပည္႕၀ေနမႈကိုတုိင္းတာရမွာဘဲ မဟုတ္ပါလား။
ပန္းတိုင္နဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ခ်မွတ္ျခင္း။
MBO နည္းကိုသံုးသည္ျဖစ္ေစ၊ မသံုးသည္ျဖစ္ေစ၊ သင္နဲ႕ သင္႕ရဲ႕၀န္ထမ္းေတြအတြက္ ပန္းတိုင္နဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ေတြခ်မွတ္ေပးဖို႕အေရးႀကီးပါတယ္။ ပန္းတိုင္နဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ဟာ သာမန္ၾကည္႕ မယ္ဆိုရင္ အတူတူလို႕၊ မကြဲျပားဘူးလို႕ထင္ရေပမဲ႕၊ ပန္းတိုင္ဟာ ပိုမိုက်ယ္ျပန္႕ၿပီး၊ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္း ရရွိေအာင္ျမင္လိုတဲ႕ မဟာဗ်ဴဟာေျမာက္ရလဒ္ေတြကိုအဓိကထားၿပီး၊ ရည္မွန္းခ်က္ကေတာ႕ပန္းတိုင္ ေလာက္မက်ယ္ျပန္႕ဘဲ၊ ပန္းတိုင္ကိုရရွိေအာင္ျမင္ေစျခင္းအလို႕ငွာ အေထာက္အပံ႕ျဖစ္ေစတဲ႕နည္းွဗ်ဴဟာ ေျမာက္ရလဒ္ေတြကိုေဖၚေဆာင္ေပးပါတယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ေျပာရလွ်င္ “ဒီဘ႑ာေရးႏွစ္အတြင္း ကမၻာ အႏွံ႕ ကြန္ပ်ဴတာေစ်းကြက္မွာဦးေဆာင္သူျဖစ္ရမယ္”လို႕ပန္းတိုင္ခ်မွတ္မယ္ဆိုပါဆုိ႕၊ ရည္မွန္းခ်က္အေနနဲ႕ “ဒီ ဘ႑ာေရးႏွစ္ရဲ႕ ပထမသံုးလပတ္မွာ ကြန္ပ်ဴတာအလံုး တစ္သိန္းေရာင္းရန္”လို႕ေဖၚျပႏိုင္ပါတယ္။ ဒါဆို ရင္ ပန္းတိုင္ရဲ႕က်ယ္ျပန္႕မႈနဲ႕၊ ရည္မွန္းခ်က္ရဲ႕ အႏုစိတ္ကိုအဓိကထားမႈ၊ စတဲ႕ကြဲျပားမႈေတြကိုေတြ႕ ျမင္ႏိုင္ပါတယ္။
အဲဒီေတာ႕ ပန္းတိုင္နဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေတြခ်မွတ္ေပးျခင္းဟာ၊ ၀န္ထမ္းေတြကို ဘယ္ကိုသြားမလဲ၊ ဘာေတြကိုႀကိဳးစားလုပ္ရမလဲဆိုတာေတြကို လမ္းျပေပးသကဲ႕သုိ႕ျဖစ္ၿပီး၊ မန္ေနဂ်ာေတြအတြက္ လည္း၊ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္မႈကို ေဘာင္ခတ္ေပးလိုက္သကဲ႕သို႕ျဖစ္ၿပီး၊ အကဲျဖတ္ရတာပိုမိုလြယ္ကူၿပီး၊ အေရးႀကီးတာကိုပိုၿပီး၊ အာ႐ံုစုိက္ႏိုင္ပါမယ္။ ထိေရာက္တဲ႕ ပန္းတိုင္နဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေတြကို ခ်မွတ္ရာမွာ အမွတ္စဥ္ (၂)မွာေဖၚျပခဲ႕သလို Specific တိက်တဲ႕သတ္မွတ္မႈ၊ Measurable လို႕ေခၚတဲ႕ တိုင္းတာလို႕ရမႈ၊ Achievable လို႕ေခၚတဲ႕ ေအာင္ျမင္ႏိုင္ေခ်ရွိမႈ၊ Realistic လို႕ေခၚတဲ႕ လက္ေတြ႕က်မႈ၊ Time လို႕ေခၚတဲ႕ အခ်ိန္ သတ္မွတ္ခ်က္တို႕နဲ႕ျပည္႕စံုတဲ႕ SMART ျဖစ္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။
တုံ႕ျပန္ခ်က္မ်ားကိုမၾကာခဏစီစဥ္ေပးျခင္း။
၀န္ထမ္းအသစ္ခန္႕လိုက္တာကေတာ႕ဟုတ္ပါၿပီ၊ အဲဒီေနာက္ လုပ္ေဆာင္ရမွာေတြကအမ်ားႀကီး ရွိပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြကို ေလ႕က်င္႕သင္ၾကားေပးရမယ္၊ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ ေနသားတက်ျဖစ္ေစဖို႕ စီမံေပးရပါမယ္။ အခ်ိဳ႕မန္ေနဂ်ာေတြဟာ ထိုသုိ႕လုပ္ေဆာင္ၿပီးတာနဲ႕ ၀န္ထမ္းအား ၄င္းတို႕လုပ္ခ်င္ရာလုပ္၊ ေအာင္ျမင္ျခင္း၊ က်႐ံႈးျခင္းဟာ ၄င္းတို႕အေပၚမွာဘဲလံုးလံုးလ်ားလ်ားယံုၾကည္အပ္ႏွံလိုက္ေလ႕ရွိၾကပါတယ္။
အဲဒီလိုစီမံခန္႕ခြဲမယ္ဆိုရင္ ၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအကဲျဖတ္ဖို႕အလြန္ခက္ပါမယ္။ ဘာ ေၾကာင္႕ လဲဆိုရင္ ယခင္အရည္အခ်င္း ျပည္႕၀တဲ႕ ၀န္ထမ္းသည္ပင္၊ တိုင္းတာမႈေတြ၊ အကဲျဖတ္ ျဖတ္မႈေတြမရွိေတာ႕တဲ႕အခါ၊ ထိန္းခ်ဳပ္မႈကင္းသကဲ႕သုိ႕ျဖစ္ၿပီး၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြ၊ အရည္အခ်င္းေတြ က်ဆင္းသြားႏိုင္လို႕ ျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕စြမ္းရည္ေတြကိုအေကာင္းဆံုးအသံုးခ်ၿပီး၊ လုပ္ငန္းရဲ႕ပန္းတိုင္ကို ေအာင္ျမင္စြာ ေရာက္ရွိဖို႕အတြက္၊ မၾကာခဏတံု႕ျပန္မႈေလးေတြေပးဖို႕၊အေပါင္းလကၡဏာေဆာင္တဲ႕ တြန္းအားေတြ ေပးဖို႕လိုအပ္ေၾကာင္း၊ တကယ္အေတြ႕အႀကံဳရင္႕က်က္တဲ႕ မန္ေနဂ်ာေတြက ေကာင္း ေကာင္းႀကီးသိထားပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြကို ဒီအတိုင္းလႊတ္ထားလို႕မရပါ။ လမ္းညႊန္မႈေတြ၊ ေစာင္႕ၾကည္႕ မႈေတြ၊ တံု႕ျပန္မႈေတြကိုျပဳလုပ္ေပးရမွာျဖစ္သကဲ႕သုိ႕ လမ္းေၾကာင္းမွား လွ်င္လဲ လမ္းမွန္ကို တြန္းတင္ေပး ႏိုင္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အကဲျဖတ္စနစ္ရွိမွ ဒါေတြကိုလုပ္ႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။
ထိုသို႕ေျပာလုိက္ျပန္လွ်င္လဲ ၀န္ထမ္းရဲ႕အလုပ္တာ၀န္ေတြကို အေသးစိတ္ေစာင္႕ၾကည္႔ရမယ္လို႕ လဲမဆိုလိုပါ။ ဒီအခ်က္ကို ေျဖရွင္းနည္းကေတာ႕လြယ္ပါတယ္။ Management By Walking Around (MBWA) လို႕ဆိုတဲ႕ လွည္႕လည္ျခင္းျဖင္႕စီမံျခင္းျဖစ္ပါတယ္။ Hewlett-Packard မွာ အႀကီးတန္း မန္ေနဂ်ာေတြဟာ ၀န္ထမ္းေတြနဲ႕ အၿမဲတန္းထိေတြ႕မႈရွိေစဖို႕၊ ဒီနည္းကိုက်င္႕သံုးၿပီး၊ ေအာက္ေျခ၀န္ထမ္း ေတြမွာ ဘာေတြျဖစ္ေနသလဲဆိုတာကို လည္းသိေအာင္လုပ္ၾကပါတယ္။ သင္႕အေနျဖင္႕ ႐ံုးခန္းတြင္းမွာဘဲ အခ်ိန္ကုန္ ေနမယ္႕အစား၊ လွည္႕လည္ ၾကည္႕လိုက္ပါ၊ ၀န္ထမ္းေတြနဲ႕စကားေျပာၾကည္႔ပါ၊ ေမးျမန္း ၾကည္႕ပါ၊ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕စကားသံကိုနားေထာင္ၾကည္႔ပါ၊ ေလ႕လာၾကည္႕ပါ၊ အေျခအေနမွန္ ေတြကိုသင္ သိလာပါ လိမ္႕မယ္။ ရရွိလာတဲ႕သတင္းအခ်က္အလက္ေတြမွာ မွားလားမွန္လား ဆိုတာကိုေတာ႕ ခ်င္႕ခ်ိန္သံုးသပ္ဖို႕ ေတာ႕လုိအပ္မွာေပါ႕။ အကယ္၍မ်ား ၀န္ထမ္းေတြဟာ နယ္အႏွံ႕မွာရွိေနၾကမယ္ဆိုရင္ မ်က္ႏွာခ်င္းဆိုင္ ေတြ႕ဆံု စကားေျပာဖို႕မျဖစ္ႏိုင္ေတာ႕ပါ၊ မ်က္ႏွာခ်င္းဆိုင္ေျပာမယ္႕အစား၊ တယ္လီဖုန္းနဲ႕ email ေတြနဲ႕ဆက္သြယ္ေျပာဆိုလို႕လည္းရ ပါတယ္။ MBWA ဟာ သင္႕အား မၾကာခဏတံု႕ျပန္မႈေတြ၊ နဲ႕ ေစာင္႕ၾကည္႕မႈျဖစ္စဥ္ေတြကို ဖန္တီး ေပးႏိုင္ပါတယ္။
သင္႕ရဲ႕စီမံခန္႕ခြဲမႈပံုစံအတြက္ ဘယ္လိုအေကာင္းဆံုးနည္းစနစ္ေတြသံုးသံုး၊ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္း ေဆာင္ရည္ကိုစစ္ေဆးၿပီး၊ အသိအမွတ္ျပဳရမွာကေတာ႕ေသခ်ာပါတယ္။ အပတ္စဥ္ တိုးတက္မႈေတြကိုေတြ႕ ဆံုေဆြးေႏြးၿပီး၊ ၀န္ထမ္းေတြထံကအႀကံျပဳတင္ျပခ်က္ေတြကိုအေကာင္းဆံုးတုံ႕ျပန္ရမယ္။ ၀န္ထမ္းေတြဟာ အေပါင္းလကၡဏာေဆာင္တဲ႕ တြန္းအားေတြကို အေကာင္းဆံုးတုံ႕ျပန္ၿပီး၊ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ ေ၀ဖန္မႈေတြကလည္း၊ ၄င္းတို႕အေပၚအက်ိဳးသက္ေရာက္မွာျဖစ္ပါတယ္။ တုံ႕ျပန္မႈေတြဟာ အေပါင္း လကၡဏာ ေဆာင္က်ဥ္းေပးခဲ႕မယ္ဆိုရင္၊ ရလဒ္ေကာင္း ေတြရရွိဖို႕ကဧကန္မလြဲ ေသခ်ာပါတယ္။ ဒါေၾကာင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္တဲ႕ေနရာမွာ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ေ၀ဖန္သံုးသပ္မႈ၊ အႀကံျပဳမႈ၊ လမ္းညႊန္မႈ၊ ျပဳျပင္မႈေတြ လုပ္ႏိုင္ဖို႕အေရးႀကီးေၾကာင္း၊ မွတ္ယူရပါမယ္။