“ရလဒ္ေကာင္းေတြရရွိဖုိ႕အကဲျဖတ္စံနစ္က်င္႕သံုးစုိ႕” (၅)

ျမတ္သုတလိႈင္၀င္း (EMPA-8)

ရာထူးတိုးေပးျခင္းဟာ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းနဲ႕ဆက္စပ္ေနလို႕ ယခုအပတ္မွာေတာ႕ ရာထူးတိုးေပးျခင္းဆိုင္ရာနဲ႕ပတ္သက္တာေတြကို တင္ျပသြားမွာျဖစ္ပါတယ္။

လုပ္ငန္းေတြမွာ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေနၾကတဲ႕ ၀န္ထမ္းေတြကို တိုးတက္ႏိုင္ဖို႕အခြင္႕အလမ္း ေတြ ေပးဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြအေနနဲ႕ မိမိႀကိဳးစားလွ်င္ႀကိဳးစားသလို တက္လမ္းရွိမယ္ဆိုလွ်င္ ၄င္းတို႕လုပ္ကိုင္ေနတဲ႕အဖြဲ႕အစည္းမွာေရရွည္ လုပ္ကိုင္သြားႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြကိုထိန္းထား ႏိုင္ တဲ႕ဗ်ဴဟာတစ္ခုလို႕ဆိုႏိုင္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြဘက္ကလည္း၊ ႀကိဳးစားရက်ိဳးနပ္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕ ေအာင္ျမင္မႈေတြကို ဘယ္လိုတိုင္းတာႏိုင္မလဲ။ ဘယ္လိုသိႏိုင္မလဲ။ ဘယ္သူ ေတြကို ရာထူးတိုးေပးရမယ္၊ လစာတိုးေပးရမယ္၊ ဘယ္၀န္ထမ္းေတြကိုေတာ႕ ေလ႕က်င္႕သင္ၾကားမႈေတြ ေပးဖုိ႕ လိုအပ္မယ္ စတာေတြကို သိဖို႕ကေတာ႕ စနစ္က်တဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္နည္းနဲ႕ဘဲ မွန္မွန္ ကန္ကန္သိ ႏုိင္ ပါတယ္။

“၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုးေပးျခင္းကို လက္ေတြ႕က်င္႕သံုးေလ႕ရွိၾကတဲ႕ ကုမၸဏီေတြဟာ အေအာင္ျမင္ဆံုးျဖစ္ၾကတယ္လို႕သတိျပဳမိပါတယ္။”ဟု Hewlett-Packard ကိုပူးေပါင္းထူေထာင္သူျဖစ္တဲ႕ David Packard(၁၉၁၂-၁၉၉၆)ကဆိုထားပါတယ္။

ေမွ်ာ္မွန္းထားတာထက္ေက်ာ္လြန္တဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြအမ်ိဳးမ်ိဳးရွိႏိုင္ပါတယ္။ သာမန္အားျဖင္႕ ေခါင္းေဆာင္မႈစြမ္းရည္၊ အထက္မွခိုင္းေစမႈမရွိဘဲ မိမိအသိစိတ္ဓါတ္ျဖင္႕စတင္ေဆာင္႐ြက္တတ္မႈ၊ ထုတ္လုပ္မႈစြြြမ္းအား၊ လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြ၊ အထက္ အရာရွိတို႕နဲ႕ ဆက္ဆံေရး၊ စတာေတြကို တိုင္းတာေလ႕ရွိၾက ပါတယ္။

ရာထူးတိုးေပးျခင္းဆိုတာ ႐ိုး႐ိုးစင္းစင္းဘဲ ရာထူးနာမည္ေျပာင္းလဲျခင္းမဟုတ္ဘူးဆိုတာ သတိျပဳ ေစခ်င္ပါတယ္။ အခ်ိဳ႕လုပ္ငန္းေတြမွာ ၀န္ထမ္းဟာအလုပ္ကေနႏႈတ္ထြက္သြားမွာစိုးလုိ႕ ရာထူးတိုးေပး လိုက္တာေတြ၊ ၀န္ထမ္း ဟာလုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္ေတြတက္လာေအာင္ ရာထူးတိုးေပးတာ၊ သူေဌးရဲ႕ ေဆြမ်ိဳးျဖစ္လို႕ရာထူးတိုးေပးတာ၊ စသည္ျဖင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အေပၚအေျခမခံဘဲ၊ လူပုဂၢိဳလ္ေပၚအေျခခံၿပီး အလြယ္တကူဘဲရာထူးတုိး ေပးေလ႕ရွိၾကပါတယ္။ အရည္အခ်င္းျပည္႕မွီတာေတြ၊ မမွီတာ ေတြမစဥ္းစား ဘဲအလြယ္လုပ္ေလ႕ရွိၾက ပါတယ္။ လုပ္ငန္းရွင္ေတြရဲ႕တြန္းအား၊ Top management ေတြရဲ႕ တြန္းအား ေၾကာင္႕လည္းလုပ္ၾကရပါတယ္။ ဒါဆိုရင္ေတာ႕ ရာထူးတိုးၿပီးရင္းတိုးေနၾကပါလိမ္႕မယ္။ ရာထူးေတြေဖါင္း ပြေနပါမယ္။ ရာထူးတိုး ေပးတယ္ဆိုတာဟာ၊ ရာထူးအမည္တိုးတက္သြားတယ္၊ ခံစားခြင္႕တိုးသြားတယ္၊ ဆို႐ံုနဲ႕မလံုေလာက္ပါ။ ၀န္ထမ္းေတြကိုအုပ္ခ်ဳပ္မႈအပိုင္းေတြ၊ စီမံကိန္းေတြ၊ အရင္းအျမစ္ေတြ၊ ဘတ္ဂ်က္ေတြ အစရွိတာေတြ နဲ႕ပတ္သက္ၿပီး၊ တာ၀န္ေတြတိုးယူႏိုင္ရမယ္၊ တာ၀န္ခံႏိုင္ရပါမယ္။

လုပ္႐ိုးလုပ္စဥ္အားျဖင္႕ တစ္ႏွစ္တစ္ခါ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ၿပီး၊ ၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုး ေပးေလ႕ရွိၾကပါတယ္။ သို႕ေသာ္ သင္႕ေတာ္မယ္႕အခ်ိန္မွာ တိုးေပးမယ္ဆိုရင္ ပိုေကာင္းပါလိမ္႕မယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ အျခား၀န္ထမ္းေတြကို ထူးခၽြန္စြာႀကီးၾကပ္ႏိုင္ျခင္း၊ အဖြဲ႕အစည္းအလုိက္လုပ္ရတဲ႕ေနရာမွာ ထူးျခားစြာပူးေပါင္းပါ၀င္ေဆာင္႐ြက္ျခင္း၊ သတ္မွတ္ထားတဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ကိုေက်ာ္လြန္ေအာင္ျမင္ ေအာင္ ေဆာင္႐ြက္ႏုိင္တဲ႕အခါမွာ ရာထူးတိုးေပးသင္႕ပါတယ္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းတိုင္းရာထူးတိုးေပးရမလား ဆိုတာကိုေတာ႕၊ တရားေသမွတ္ေဆာင္႐ြက္လို႕မရပါ။ ခြင္႕ျပဳထားတဲ႕ ဖြဲ႕စည္းပံုပါ ၀န္ထမ္းအင္အားအရ လစ္လပ္ ရာထူးရွိျခင္း၊ (သို႕) အထက္ရာထူးမွ ႏႈတ္ထြက္သြားျခင္း၊ ထုတ္ပယ္ခံရျခင္း၊ စတာေတြေၾကာင္႕ အထက္ရာထူးလစ္လပ္ သြားပါက အထက္မွာဆိုခဲ႕သလို ထူးခၽြန္သူျဖစ္မယ္၊ အရည္အခ်င္းျပည္႕၀ မယ္ဆိုရင္ ရာထူးတိုးေပးသင္႕ ပါတယ္။

ထူးခၽြန္သူမ်ားကိုရာထူးတိုးေပးျခင္း။

လုပ္ငန္းထဲမွ ၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုးေပးျခင္းအားပိုၿပီးႏွစ္လိုဖြယ္ေကာင္းပါတယ္။ အခ်ိဳ႕ လုပ္ငန္းေတြဟာ ျပင္ပမွ အလုပ္ေခၚျခင္းမျပဳမီ မိမိလုပ္ငန္းထဲမွာရွိေနတဲ႕ ေလွ်ာက္ထားလိုသူ ေတြရဲ႕ အရည္အခ်င္းကိုသံုးသပ္စစ္ေဆးျခင္းကိုအရင္လုပ္ေလ႕ရွိပါတယ္။ ဆိုလိုတာကေတာ႕ လစ္လပ္ ရာထူး အတြက္ လုပ္ငန္းအတြင္းမွာအရင္ရွာမယ္၊ မကိုက္ညီဘူးဆိုမွ အျပင္ကေခၚတာပိုေကာင္းပါတယ္။ ဒါမွ လည္း၊ အားသာခ်က္အေနနဲ႕ လက္ရွိ တာ၀န္ထမ္းေဆာင္ေနတဲ႕၀န္ထမ္းေတြအတြက္ တိုးတက္ႏုိင္မယ္႕ အခြင္႕အလမ္းဖြင္႕ေပးရာေရာက္ၿပီး၊ လုပ္ငန္းအတြင္းမွ ျဖည္႕ျခင္းအားျဖင္႕ ကုမၸဏီရဲ႕စည္းကမ္း၊ ဓေလ႕၊ လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြနဲ႕ရင္းႏွီးၿပီးျဖစ္လို႕၊ သင္ေပးစရာမလို၊ ရင္းႏွီးေအာင္အခ်ိန္ေပးစရာမလို၊ စနစ္ေတြနဲ႕ ရင္းႏွီးၿပီးသားျဖစ္တဲ႕ အားသာခ်က္ေတြရွိ ပါတယ္။ သုိ႕ေသာ္ တခါတရံမွာ လက္ရွိလုပ္ငန္းအတြင္းမွာ မရႏိုင္တဲ႕ ကၽြမ္းက်င္မႈအရည္အခ်င္း ေတြလိုခ်င္တဲ႕အခါ၊ စိတ္ကူး စိတ္သန္းအသစ္ေတြလိုခ်င္တဲ႕အခါမွ ျပင္ပကေန ေခၚသင္႕ပါတယ္။

တကယ္ေတာ႕ လုပ္ငန္းတြင္းမွ ရွိေနၿပီးတဲ႕၀န္ထမ္းေတြကို ရာထူးတိုးေပးျခင္းဟာ အဲဒီလုပ္ငန္း ရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ပိုမိုတိုးတက္ေစပါတယ္။ West Newton က Genesis Advisers LLC ကိုတည္ေထာင္သူ Michael Watkins ရဲ႕အဆိုအရ (၄၀)ရာခိုင္ႏႈန္းေသာ ျပင္ပမွေခၚယူခန္႕ထားတဲ႕ အမႈေဆာင္(Executive)ေတြဟာ (၁၈)လခန္႕အၾကာကာလမွာ အ႐ံႈးေတြနဲ႕ရင္ဆိုင္ရၿပီး၊ တ၀က္ ေလာက္ဟာ ႏႈတ္ထြက္သြားတတ္ပါတယ္။ ဆန္႕က်င္ဘက္အေနနဲ႕ လုပ္ငန္းတြင္းမွ ၀န္ထမ္းေတြကို အမႈေဆာင္ (Executive)နဲ႕မန္ေနဂ်ာရာထူးေတြကိုတုိးေပးလိုက္မယ္ဆိုရင္၊ ျပင္ပမွေရာက္လာသူေတြထက္ စြမ္းေဆာင္ရည္အျမင္႕ဆံုးနဲ႕၊ အျမန္ဆံုးေရာက္ရွိႏိုင္ၿပီး၊ သူတို႕ေတြဟာ ကုမၸဏီမွာပိုၿပီးေတာ႕ လဲစြဲစြဲ ၿမဲၿမဲလုပ္ႏိုင္ၾကပါတယ္။

သတိျပဳသင္႕တာကေတာ႕ ရာထူးလွ်င္လွ်င္ျမန္ျမန္နဲ႕တိုးေပးျခင္းဟာ အႏၱရာယ္ရွိႏိုင္ပါတယ္။ ခ်င္႕ခ်ိန္ၿပီးလုပ္သင္႕ပါတယ္။ ဒီေနရာမွာ ကိုယ္ေတြ႕ေလးတစ္ခုတင္ျပခ်င္ပါတယ္။ ေတာ္ၿပီး၊ ခ်ီးေျမွာက္ လိုတဲ႕အတြက္ရာထူးတိုးေပးလိုက္တဲ႕အခါ၊ အဲဒီ ကၽြမ္းက်င္၀န္ထမ္းဟာ တိုးေပးလိုက္တဲ႕အငယ္တန္း စီမံခန္႕ခြဲေရးရာထူးအတြက္ စီမံခန္႕ခြဲမႈအရည္အခ်င္း ေတြအဆင္သင္႕မျဖစ္ေသးေတာ႕၄င္းအုပ္ခ်ဳပ္ရတဲ႕ section မွာျပႆနာေတြျဖစ္ၿပီး၊ ေနာက္ဆံုးမွာ ထို၀န္ထမ္းစိတ္ညစ္ၿပီးဘယ္လိုမွတားမရဘဲ အလုပ္ကေန ႏႈတ္ထြက္သြား ခဲ႕ပါတယ္။ ဒါကိုျပန္သံုးသပ္ၾကည္႕မယ္ဆိုရင္ကၽြမ္းက်င္၀န္ထမ္းတစ္ဦးဆံုး႐ံႈးသြား သကဲ႕သို႕ အငယ္တန္း စီမံခန္႕ခြဲေရးတစ္ဦးလည္းျဖစ္မလာခဲ႕ပါ။

ထူးခၽြန္ၿပီး၊ ေတာ္တဲ႕ ၀န္ထမ္းတစ္ဦးကို မန္ေနဂ်ာရာထူးတိုးေပးလိုက္ျခင္းဟာ မွန္ကန္တဲ႕လုပ္ရပ္ လို႕ဆိုႏိုင္ေသာ္လည္း၊ ထိုသူဟာ တိုးေပးလုိက္တဲ႕ရာထူးနဲ႕အညီ ရင္႕က်က္ဖို႕ေတာ႕လိုတာေပါ႕။ အေရးႀကံဳလာၿပီးဆိုရင္ တည္တည္ၿငိမ္ၿငိမ္နဲ႕၊ ရာထူးအဆင္႕တူသူေတြကို ညွိႏိႈင္းႏိုင္ၿပီး၊ ဆြဲေဆာင္ စည္း႐ံုးႏိုင္ရမယ္၊ စတဲ႕ လႊမ္းမိုးႏိုင္မႈသည္သာ အဓိကအေရးႀကီးတာပါ။ လူေတြကိုအုပ္ခ်ဳပ္ႏိုင္တဲ႕ အရည္အခ်င္းေတြနဲ႕ အေတြ႕ အႀကံဳေတြ မ်ားလာၿပီးဆိုမွ မန္ေနဂ်ာရာထူးသုိ႕ တိုးေပးျခင္းက ေရရွည္မွာ အက်ိဳးပိုမ်ားပါတယ္။ အဲဒီလိုအရည္အခ်င္းေတြတက္လာဖို႕ သင္တန္းေတြစီစဥ္ေဆာင္႐ြက္ေပးရမွာျဖစ္ ပါတယ္။

အကယ္၍မန္ေနဂ်ာအဆင္႕လစ္လပ္ပါက လုပ္ငန္းတြင္းမွာရွိေနတဲ႕ အလားအလာရွိတဲ႕၀န္ထမ္း ေတြကိုရာထူးတိုးေပးႏိုင္ဖို႕ ၄င္းတို႕ရဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုသံုးသပ္ၾကည္႔ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ ထူးျခားတဲ႕သူတုိ႕အတြက္ ကေတာ႕ စိန္ေခၚမႈတစ္ရပ္ျဖစ္ပါတယ္။ တစ္ဦးေကာင္း တစ္ေယာက္ ေကာင္းလုပ္လုိ႕မရ၊ အမ်ားနဲ႕ ေပါင္းၿပီးလုပ္ႏုိင္ျခင္းနဲ႕ ဦးေဆာင္ႏိုင္သူျဖစ္ဖို႕က ပိုၿပီးအေရးႀကီးပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာ၊ ေခါင္းေဆာင္ လုပ္မယ္ဆိုရင္ တစ္ဦးတည္း လုပ္ခ်င္ေနလို႕မရပါ၊ အမ်ားနဲ႕လုပ္ႏိုင္ရမယ္၊ အမ်ားကိုဦးေဆာင္ႏုိင္ရပါမယ္။ စဥ္းစားေတြးေခၚပံုကအစ၊ ကၽြမ္းက်င္မႈအရည္အခ်င္းေတြလည္း အမ်ားနဲ႕တူလို႕မရပါ။ ဒါမွလည္း အႏွစ္သာရျပည္႕၀တဲ႕ရာထူးတိုးေပးျခင္းျဖစ္ပါမယ္။