“ရလဒ္ေကာင္းေတြရရွိဖုိ႕အကဲျဖတ္စံနစ္က်င္႕သံုးစုိ႕” (၃)

ျမတ္သုတလိႈင္၀င္း (EMPA-8)
ယခုအမွတ္စဥ္(၃) မွာ စြမ္းေဆာင္ရည္နဲ႕ပတ္သက္ၿပီး ဘာေတြကိုတိုင္းတာမလဲ၊ ဆိုတာကို ဆက္လက္ေဖၚျပသြားမွာျဖစ္ပါတယ္။
စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုထိထိေရာက္ေရာက္သံုးသပ္အကဲျဖတ္ဖို႕အတြက္ မန္ေနဂ်ာကဘာေတြကို တိုင္းတာရမလဲဆိုတာသိဖို႕အေရးႀကီးပါတယ္။ စီမံခန္႕ခြဲမႈမွာဂ႐ုႀကီးျဖစ္တဲ႕ Peter Drucker ရဲ႕ ထင္ရွားတဲ႕ တိုင္းတာပံုမွာ ဗ်ဴဟာေျမာက္စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းနည္းျဖစ္တဲ႕ management by objectives နည္းျဖစ္ပါတယ္။ MBO လို႕လဲေခၚပါတယ္။ ၄င္းနည္းမွာဆိုရင္ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းရဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ပန္းတုိင္၊ ရည္႐ြယ္ခ်က္ေတြအေပၚ အေျခခံၿပီး၊ ၀န္ထမ္းရဲ႕လုပ္ငန္းတာ၀န္ဆိုင္ရာ ရည္မွန္းခ်က္ကို မန္ေနဂ်ာေတြကဦးေဆာင္ခ်မွတ္ေပးၿပီး၊ ၀န္ထမ္းနဲ႕သေဘာတူညီခ်က္ယူကာ ေအာင္ျမင္ ေအာင္ လုပ္ေဆာင္ေစေသာနည္းျဖစ္ပါတယ္။ ရာထူးတစ္ခုခ်င္းစီအလိုက္ခ်မွတ္ေပးဖို႕လိုၿပီး၊ တိက်ေလ ပို၍ေကာင္း ေလျဖစ္ပါတယ္။ အေရာင္းသမားတစ္ဦးဆုိပါစုိ႕ သတ္မွတ္ထားတဲ႕ ကာလမွာ ဘယ္ေလာက္ေရာင္း ရမလဲဆိုတဲ႕ သတ္မွတ္ထားျခင္းကို ဥပမာျပဳလိုပါတယ္။
MBO နည္းစံနစ္မွာ စြမ္းေဆာင္ရည္အဆင္႕အတန္းကို အျမင္႐ႈ႕ ေထာင္႕ေပၚအေျခခံတဲ႕နည္း (subjective) အစား၊ ရည္႐ြယ္ခ်က္ရွိရွိနဲ႕ ထြက္ေပၚလာတဲ႕ရလဒ္ေပၚအေျခခံတဲ႕အက်ိဳးေက်းဇူး ေတြရရွိပါတယ္။ ၀န္ထမ္းအား တက္တက္ႂကြႂကြနဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေတြခ်မွတ္ရာမွာပါ၀င္ေစျခင္းအားျဖင္႕၊ တာ၀န္ယူတတ္မႈနဲ႕႔၊ တာ၀န္မ်ားကိုေက်ပြန္စြာ ေဆာင္႐ြက္ေစတတ္မႈတို႕ကိုျဖစ္ေစႏိုင္ပါတယ္။ ထိေရာက္မႈအေနနဲ႕၊ ၀န္ထမ္းဟာ ရည္႐ြယ္ခ်က္တစ္ခုခ်င္းစီကို ၄င္းတို႕ကိုယ္တိုင္ စီမံရမယ္၊ တာ၀န္ အျပည္႕ယူရမယ္၊ ေအာင္ျမင္ ေအာင္ဘယ္လိုလုပ္မလဲ၊ ဆိုတာကို ၄င္းတုိ႕ကိုယ္တိုင္ ဆံုးျဖတ္ရ မွာျဖစ္ပါတယ္။ ဒီလိုအခြင္႕အေရးေပးလုိက္မယ္ဆိုရင္၊ ၀န္ထမ္းဟာ ေျပာင္းလြယ္ျပင္လြယ္ျဖစ္ၿပီး၊ ပိုမိုၿပီးလြတ္လြတ္လပ္လပ္လုပ္ကိုင္ခြင္႕ရလာမွာျဖစ္သကဲ႕သို႕၊ တက္ႂကြၿပီးလုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္စိတ္ကိုတိုးေစ ႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ အေတြ႕အႀကံဳႏုေသးတဲ႕၀န္ထမ္းငယ္ေတြ အတြက္ကေတာ႕ စိန္ေခၚမႈေတြမ်ားၿပီး၊ စိုး႐ြ႕ံမႈေတြ ကိုျဖစ္ေစ ႏိုင္ပါတယ္။
ရလဒ္အားျဖင္႕ အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြဟာ MBO အစား စြမ္းေဆာင္ရည္အဆင္႕သတ္မွတ္ျခင္းစနစ္ကို အသံုးျပဳၾကပါတယ္။ ထိုသို႕ အရည္အေသြးအဆင္႕သတ္မွတ္ရာမွာ အေကာင္းဆံုးမွ အည႕ံဆံုးအထိ အတိုင္းအတာမ်ားကိုသတ္မွတ္သံုးစြဲေလ႕ရွိၾကပါတယ္။ အဲဒီလို၀န္ထမ္းေတြရဲ႕တိုင္းတာေလ႕ရွိၾကတဲ႕ အရည္အေသြးေတြမွာ ေယဘုယ်အားျဖင္႕ စိတ္ေနသေဘာထား၊ ႀကိဳးစားအားထုတ္မႈ၊ ေပါင္းသင္း ဆက္ဆံေရး၊ နဲ႕ ဆက္သြယ္ေျပာဆိုႏိုင္မႈ အရည္အခ်င္းတို႕အျပင္ ရာထူးအလိုက္လည္း အတိအက် သီးျခားသတ္မွတ္တိုင္းတာေလ႕လည္းရွိၾကပါတယ္။ ဒီအကဲျဖတ္မႈစနစ္ဟာ MBO ေလာက္ေျပာင္းလြယ္ျပင္ လြယ္မျဖစ္ေသာ္လည္း၊ အလြယ္တကူစံသတ္မွတ္ႏို္င္ၿပီး၊ ရလဒ္မ်ားကိုလည္း ကုမၸဏီမွာရွိတဲ႕၀န္ထမ္း အားလံုး အေပၚမွာ ၿခံဳငံုသံုးသပ္ႏိုင္ပါတယ္။
အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီက်ျပန္ေတာ႕လည္း၊ အဆင္႕သတ္မွတ္ခ်က္ေတြကို၄င္းတို႕လုပ္ငန္းသဘာ၀နဲ႕ ကိုက္ ညီေအာင္ျပဳျပင္ၿပီး၊ ၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို စကားေျပာပံုစံေဖၚျပခ်က္ ျဖင္႕အဆင္႕သတ္မွတ္တဲ႕ နည္းနဲ႕တြဲသံုးတတ္ပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာေတြဟာ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္အဆင္႕ကိုတိုင္းတာရံုနဲ႕မၿပီး ေသးပါ၊ ထုိ၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ပိုမိုေပၚလြင္လာေစဖို႕၊ ၃၆၀ဒီဂရီတုံ႕ျပန္မႈေတြကိုလွ်ိဳ႕၀ွက္စြာျဖင္႕ ၀န္ထမ္းရဲ႕လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြနဲ႕ သံုးစြဲသူ (Customer) ေတြထံက စုေဆာင္း၊ သံုးသပ္အကဲျဖတ္ဖို႕လိုပါ တယ္။ တခါတရံမွာေတာ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္တဲ႕လုပ္ငန္းစဥ္မွာ အဆင္႕သတ္မွတ္တဲ႕နည္းနဲ႕၊ MBO ကိုေပါင္းစပ္ၿပီး၊ ပိုမိုထိေရာက္တဲ႕နည္းကိုလည္းသံုးေလ႕ရွိပါတယ္။
တကယ္ေတာ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္စနစ္ဟာ လုပ္ငန္းသဘာ၀ေပၚမူတည္ၿပီး၊ အထိေရာက္ ဆံုးျဖစ္ေအာင္ ျပဳျပင္ဖန္တီးၿပီး၊ တိုင္းတာေလ႕ရွိသလို၊ တိုင္းတာမယ္႕စံႏႈန္းဟာလည္း၊ လုပ္ငန္းေပၚမူတည္ ၿပီး၊ မတူကြဲျပားျခားနားမွာျဖစ္ပါတယ္။ မန္ေနဂ်ာတစ္ဦးအေနနဲ႕ သင္ဟာ သင္ရဲ႕၀န္ထမ္းေတြ၊ ၄င္းတို႕ရဲ႕ ထမ္းေဆာင္ရမယ္႕တာ၀န္ေတြကိုေအာင္ျမင္ ၿပီးေျမာက္ေအာင္နဲ႕ စြမ္းရည္ျပည္႕၀ေနမႈကိုတုိင္းတာရမွာဘဲ မဟုတ္ပါလား။
ပန္းတိုင္နဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ခ်မွတ္ျခင္း။
MBO နည္းကိုသံုးသည္ျဖစ္ေစ၊ မသံုးသည္ျဖစ္ေစ၊ သင္နဲ႕ သင္႕ရဲ႕၀န္ထမ္းေတြအတြက္ ပန္းတိုင္နဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ေတြခ်မွတ္ေပးဖို႕အေရးႀကီးပါတယ္။ ပန္းတိုင္နဲ႕ရည္မွန္းခ်က္ဟာ သာမန္ၾကည္႕ မယ္ဆိုရင္ အတူတူလို႕၊ မကြဲျပားဘူးလို႕ထင္ရေပမဲ႕၊ ပန္းတိုင္ဟာ ပိုမိုက်ယ္ျပန္႕ၿပီး၊ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္း ရရွိေအာင္ျမင္လိုတဲ႕ မဟာဗ်ဴဟာေျမာက္ရလဒ္ေတြကိုအဓိကထားၿပီး၊ ရည္မွန္းခ်က္ကေတာ႕ပန္းတိုင္ ေလာက္မက်ယ္ျပန္႕ဘဲ၊ ပန္းတိုင္ကိုရရွိေအာင္ျမင္ေစျခင္းအလို႕ငွာ အေထာက္အပံ႕ျဖစ္ေစတဲ႕နည္းွဗ်ဴဟာ ေျမာက္ရလဒ္ေတြကိုေဖၚေဆာင္ေပးပါတယ္။ ဥပမာအားျဖင္႕ေျပာရလွ်င္ “ဒီဘ႑ာေရးႏွစ္အတြင္း ကမၻာ အႏွံ႕ ကြန္ပ်ဴတာေစ်းကြက္မွာဦးေဆာင္သူျဖစ္ရမယ္”လို႕ပန္းတိုင္ခ်မွတ္မယ္ဆိုပါဆုိ႕၊ ရည္မွန္းခ်က္အေနနဲ႕ “ဒီ ဘ႑ာေရးႏွစ္ရဲ႕ ပထမသံုးလပတ္မွာ ကြန္ပ်ဴတာအလံုး တစ္သိန္းေရာင္းရန္”လို႕ေဖၚျပႏိုင္ပါတယ္။ ဒါဆို ရင္ ပန္းတိုင္ရဲ႕က်ယ္ျပန္႕မႈနဲ႕၊ ရည္မွန္းခ်က္ရဲ႕ အႏုစိတ္ကိုအဓိကထားမႈ၊ စတဲ႕ကြဲျပားမႈေတြကိုေတြ႕ ျမင္ႏိုင္ပါတယ္။
အဲဒီေတာ႕ ပန္းတိုင္နဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေတြခ်မွတ္ေပးျခင္းဟာ၊ ၀န္ထမ္းေတြကို ဘယ္ကိုသြားမလဲ၊ ဘာေတြကိုႀကိဳးစားလုပ္ရမလဲဆိုတာေတြကို လမ္းျပေပးသကဲ႕သုိ႕ျဖစ္ၿပီး၊ မန္ေနဂ်ာေတြအတြက္ လည္း၊ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္မႈကို ေဘာင္ခတ္ေပးလိုက္သကဲ႕သို႕ျဖစ္ၿပီး၊ အကဲျဖတ္ရတာပိုမိုလြယ္ကူၿပီး၊ အေရးႀကီးတာကိုပိုၿပီး၊ အာ႐ံုစုိက္ႏိုင္ပါမယ္။ ထိေရာက္တဲ႕ ပန္းတိုင္နဲ႕ ရည္မွန္းခ်က္ေတြကို ခ်မွတ္ရာမွာ အမွတ္စဥ္ (၂)မွာေဖၚျပခဲ႕သလို Specific တိက်တဲ႕သတ္မွတ္မႈ၊ Measurable လို႕ေခၚတဲ႕ တိုင္းတာလို႕ရမႈ၊ Achievable လို႕ေခၚတဲ႕ ေအာင္ျမင္ႏိုင္ေခ်ရွိမႈ၊ Realistic လို႕ေခၚတဲ႕ လက္ေတြ႕က်မႈ၊ Time လို႕ေခၚတဲ႕ အခ်ိန္ သတ္မွတ္ခ်က္တို႕နဲ႕ျပည္႕စံုတဲ႕ SMART ျဖစ္ဖို႕လိုအပ္ပါတယ္။
တုံ႕ျပန္ခ်က္မ်ားကိုမၾကာခဏစီစဥ္ေပးျခင္း။
၀န္ထမ္းအသစ္ခန္႕လိုက္တာကေတာ႕ဟုတ္ပါၿပီ၊ အဲဒီေနာက္ လုပ္ေဆာင္ရမွာေတြကအမ်ားႀကီး ရွိပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြကို ေလ႕က်င္႕သင္ၾကားေပးရမယ္၊ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းနဲ႕ ေနသားတက်ျဖစ္ေစဖို႕ စီမံေပးရပါမယ္။ အခ်ိဳ႕မန္ေနဂ်ာေတြဟာ ထိုသုိ႕လုပ္ေဆာင္ၿပီးတာနဲ႕ ၀န္ထမ္းအား ၄င္းတို႕လုပ္ခ်င္ရာလုပ္၊ ေအာင္ျမင္ျခင္း၊ က်႐ံႈးျခင္းဟာ ၄င္းတို႕အေပၚမွာဘဲလံုးလံုးလ်ားလ်ားယံုၾကည္အပ္ႏွံလိုက္ေလ႕ရွိၾကပါတယ္။
အဲဒီလိုစီမံခန္႕ခြဲမယ္ဆိုရင္ ၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုအကဲျဖတ္ဖို႕အလြန္ခက္ပါမယ္။ ဘာ ေၾကာင္႕ လဲဆိုရင္ ယခင္အရည္အခ်င္း ျပည္႕၀တဲ႕ ၀န္ထမ္းသည္ပင္၊ တိုင္းတာမႈေတြ၊ အကဲျဖတ္ ျဖတ္မႈေတြမရွိေတာ႕တဲ႕အခါ၊ ထိန္းခ်ဳပ္မႈကင္းသကဲ႕သုိ႕ျဖစ္ၿပီး၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြ၊ အရည္အခ်င္းေတြ က်ဆင္းသြားႏိုင္လို႕ ျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြဟာ သူတို႕ရဲ႕စြမ္းရည္ေတြကိုအေကာင္းဆံုးအသံုးခ်ၿပီး၊ လုပ္ငန္းရဲ႕ပန္းတိုင္ကို ေအာင္ျမင္စြာ ေရာက္ရွိဖို႕အတြက္၊ မၾကာခဏတံု႕ျပန္မႈေလးေတြေပးဖို႕၊အေပါင္းလကၡဏာေဆာင္တဲ႕ တြန္းအားေတြ ေပးဖို႕လိုအပ္ေၾကာင္း၊ တကယ္အေတြ႕အႀကံဳရင္႕က်က္တဲ႕ မန္ေနဂ်ာေတြက ေကာင္း ေကာင္းႀကီးသိထားပါတယ္။ ၀န္ထမ္းေတြကို ဒီအတိုင္းလႊတ္ထားလို႕မရပါ။ လမ္းညႊန္မႈေတြ၊ ေစာင္႕ၾကည္႕ မႈေတြ၊ တံု႕ျပန္မႈေတြကိုျပဳလုပ္ေပးရမွာျဖစ္သကဲ႕သုိ႕ လမ္းေၾကာင္းမွား လွ်င္လဲ လမ္းမွန္ကို တြန္းတင္ေပး ႏိုင္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အကဲျဖတ္စနစ္ရွိမွ ဒါေတြကိုလုပ္ႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။
ထိုသို႕ေျပာလုိက္ျပန္လွ်င္လဲ ၀န္ထမ္းရဲ႕အလုပ္တာ၀န္ေတြကို အေသးစိတ္ေစာင္႕ၾကည္႔ရမယ္လို႕ လဲမဆိုလိုပါ။ ဒီအခ်က္ကို ေျဖရွင္းနည္းကေတာ႕လြယ္ပါတယ္။ Management By Walking Around (MBWA) လို႕ဆိုတဲ႕ လွည္႕လည္ျခင္းျဖင္႕စီမံျခင္းျဖစ္ပါတယ္။ Hewlett-Packard မွာ အႀကီးတန္း မန္ေနဂ်ာေတြဟာ ၀န္ထမ္းေတြနဲ႕ အၿမဲတန္းထိေတြ႕မႈရွိေစဖို႕၊ ဒီနည္းကိုက်င္႕သံုးၿပီး၊ ေအာက္ေျခ၀န္ထမ္း ေတြမွာ ဘာေတြျဖစ္ေနသလဲဆိုတာကို လည္းသိေအာင္လုပ္ၾကပါတယ္။ သင္႕အေနျဖင္႕ ႐ံုးခန္းတြင္းမွာဘဲ အခ်ိန္ကုန္ ေနမယ္႕အစား၊ လွည္႕လည္ ၾကည္႕လိုက္ပါ၊ ၀န္ထမ္းေတြနဲ႕စကားေျပာၾကည္႔ပါ၊ ေမးျမန္း ၾကည္႕ပါ၊ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕စကားသံကိုနားေထာင္ၾကည္႔ပါ၊ ေလ႕လာၾကည္႕ပါ၊ အေျခအေနမွန္ ေတြကိုသင္ သိလာပါ လိမ္႕မယ္။ ရရွိလာတဲ႕သတင္းအခ်က္အလက္ေတြမွာ မွားလားမွန္လား ဆိုတာကိုေတာ႕ ခ်င္႕ခ်ိန္သံုးသပ္ဖို႕ ေတာ႕လုိအပ္မွာေပါ႕။ အကယ္၍မ်ား ၀န္ထမ္းေတြဟာ နယ္အႏွံ႕မွာရွိေနၾကမယ္ဆိုရင္ မ်က္ႏွာခ်င္းဆိုင္ ေတြ႕ဆံု စကားေျပာဖို႕မျဖစ္ႏိုင္ေတာ႕ပါ၊ မ်က္ႏွာခ်င္းဆိုင္ေျပာမယ္႕အစား၊ တယ္လီဖုန္းနဲ႕ email ေတြနဲ႕ဆက္သြယ္ေျပာဆိုလို႕လည္းရ ပါတယ္။ MBWA ဟာ သင္႕အား မၾကာခဏတံု႕ျပန္မႈေတြ၊ နဲ႕ ေစာင္႕ၾကည္႕မႈျဖစ္စဥ္ေတြကို ဖန္တီး ေပးႏိုင္ပါတယ္။
သင္႕ရဲ႕စီမံခန္႕ခြဲမႈပံုစံအတြက္ ဘယ္လိုအေကာင္းဆံုးနည္းစနစ္ေတြသံုးသံုး၊ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္း ေဆာင္ရည္ကိုစစ္ေဆးၿပီး၊ အသိအမွတ္ျပဳရမွာကေတာ႕ေသခ်ာပါတယ္။ အပတ္စဥ္ တိုးတက္မႈေတြကိုေတြ႕ ဆံုေဆြးေႏြးၿပီး၊ ၀န္ထမ္းေတြထံကအႀကံျပဳတင္ျပခ်က္ေတြကိုအေကာင္းဆံုးတုံ႕ျပန္ရမယ္။ ၀န္ထမ္းေတြဟာ အေပါင္းလကၡဏာေဆာင္တဲ႕ တြန္းအားေတြကို အေကာင္းဆံုးတုံ႕ျပန္ၿပီး၊ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ ေ၀ဖန္မႈေတြကလည္း၊ ၄င္းတို႕အေပၚအက်ိဳးသက္ေရာက္မွာျဖစ္ပါတယ္။ တုံ႕ျပန္မႈေတြဟာ အေပါင္း လကၡဏာ ေဆာင္က်ဥ္းေပးခဲ႕မယ္ဆိုရင္၊ ရလဒ္ေကာင္း ေတြရရွိဖို႕ကဧကန္မလြဲ ေသခ်ာပါတယ္။ ဒါေၾကာင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္တဲ႕ေနရာမွာ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ေ၀ဖန္သံုးသပ္မႈ၊ အႀကံျပဳမႈ၊ လမ္းညႊန္မႈ၊ ျပဳျပင္မႈေတြ လုပ္ႏိုင္ဖို႕အေရးႀကီးေၾကာင္း၊ မွတ္ယူရပါမယ္။