“ရလဒ္ေကာင္းေတြရရွိဖုိ႕အကဲျဖတ္စံနစ္က်င္႕သံုးစုိ႕” (၄)

ျမတ္သုတလိႈင္၀င္း (EMPA-8)

ယခုအပတ္မွာဆက္လက္ၿပီး၊ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ရာမွာ အေထာက္အထားမ်ားရဲ႕အက်ိဳး သက္ေရာက္မႈ၊ နည္းစနစ္ႏွင္႕အညီ ျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈနဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုတန္ဖိုးျဖတ္ျခင္း တို႕ကို တင္ျပခ်င္ပါတယ္။

အလုပ္သေဘာအရ တစ္ဦးနဲ႕တစ္ဦးအျပန္အလွန္ျပဳမူဆက္ဆံၿပီး၊ လုပ္ငန္းတာ၀န္မ်ားကို ေဆာင္ ႐ြက္ၾကရာမွာ အေထာက္အထားေတြနဲ႕ မွတ္တမ္းေတြထားရွိျခင္းဟာ အလြန္မွအေရးႀကီးသလို၊ အဲဒီလို ထားရတဲ႕အတြက္ ရရွိမယ္႕အက်ိဳးေက်းဇူးအခ်ိဳ႕ကိုတင္ျပေဆြးေႏြးရလွ်င္၊ (၁) ေဆြးေႏြးခ်က္ေတြ၊ သေဘာ တူတာေတြ၊ မတူတာေတြ၊ ေလ႕လာေတြ႕ရွိခ်က္ေတြ၊ ပန္းတိုင္ကိုေရာက္ရွိေစမယ္႕ တိုးတက္ျဖစ္ေပၚမႈ႕ အဆင္႕ဆင္႕ေတြကို မွတ္တမ္းထားမယ္ဆိုလွ်င္ စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုျပန္လည္ဆန္းစစ္တဲ႕အခါအက်ိဳး မ်ားပါတယ္၊ အေထာက္အကူ၊ အေထာက္အပံ႕ျဖစ္ေစပါတယ္။ (၂) ေပးအပ္တဲ႕တာ၀န္ေတြကို၀န္ထမ္းက ေအာင္ျမင္စြာၿပီးေျမာက္မႈနဲ႕၊ ထူးျခားတဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ေတြကို အသိအမွတ္ျပဳဖို႕၊ ခ်ီးေျမွာက္ဖို႕၊ ဒါမွမဟုတ္ ရာထူးတိုးေပးႏိုင္ဖို႕အတြက္ ထင္ရွားတဲ႕အေထာက္အထားအျဖစ္ ပံ႕ပိုးမႈကိုျဖစ္ေစပါတယ္။ (၃) အျငင္းပြားစရာတစ္စံုတစ္ခုျဖစ္လာလွ်င္ (သို႕) ၀န္ထမ္းကိုအလုပ္မွထုတ္ပယ္ရတဲ႕အထိအေရးယူေဆာင္ ႐ြက္ေတာ႕မယ္ဆိုရင္ ဒီလို အေထာက္အထားျပည္႕ျပည္႕စံုစံုနဲ႕ဆိုရင္ ေျဖရွင္းရလြယ္ကူပါမယ္၊ မွ်တမႈလဲ ရွိႏိုင္ပါတယ္။

ဒါေၾကာင္႕ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္သူေတြဟာ ၀န္ထမ္းေတြ ရဲဲ႕ျပဳမူေဆာင္႐ြက္ပံုေတြ၊ ေကာင္း တာေတြ၊ ဆိုး တာေတြအားလံုးကို၊ ျဖစ္ႏိုင္သမွ်၊ ေန႕ရက္အခ်ိန္နာရီအတိအက်နဲ႕ ဘယ္သူကဘာေျပာတယ္၊ အဲဒီအခ်ိန္ မွာ ဘယ္သူက ၾကားသိတယ္ကအစ မွတ္တမ္းထားရွိမယ္ဆိုရင္၊ အေထာက္အထားျဖစ္ၿပီး၊ အကဲျဖတ္ တဲ႕ အခ်ိန္မွာ ဒီလိုအေထာက္အထားခုိင္ခိုင္လံုလံုနဲ႕ အကဲျဖတ္မယ္ဆိုရင္ ဘယ္သူမွမျငင္းႏိုင္သလို၊ အကဲျဖတ္ ခ်ိန္နီး မွျဖစ္ပ်က္တဲ႕အေျခအေနေပၚ မူတည္ၿပီး အကဲျဖတ္ျခင္းမဟုတ္ဘဲ သတ္မွတ္ကာလ တစ္ေလွ်ာက္လံုးကို ၿခံဳငံုၿပီးအကဲျဖတ္တဲ႕သေဘာသက္ေရာက္တဲ႕အတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္အမွန္၊ အေျခ အေနမွန္ကို ေဖၚထုတ္ ႏိုင္သကဲ႕သို႕၊ မွ်တမႈလဲရွိႏိုင္ပါတယ္။ ျပႆနာေျဖရွင္းမယ္ဆိုလွ်င္လဲ လြယ္ကူစြာနဲ႕ ေျဖရွင္းႏုိင္ မွာပါ။

နည္းစနစ္ႏွင္႕အညီ ျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈ။

စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈဟာ ၀န္ထမ္းေတြရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကိုတန္ဖိုးျဖတ္ျခင္းရဲ႕ စံသတ္မွတ္ထားတဲ႕လုပ္ထံုးလုပ္နည္းလို႕ဆိုရမွာပါ။ ပံုမွန္အားျဖင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္ျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈ ဆိုင္ရာေတြ႕ဆံုေဆြးေႏြးရာမွာ၊ မန္ေနဂ်ာဟာ ၀န္ထမ္းအား ဘာေတြေတာ႕ေကာင္းတယ္၊ ဘယ္ေနရာမွာ ေတာ႕လိုအပ္ခ်က္ေတြရွိလို႕ ဘယ္လိုျပဳျပင္လိုက္ပါ၊ စသျဖင္႕ ေဆြးေႏြးအႀကံေပးျခင္း၊ လမ္းညႊန္ျခင္း ေတြကို ျပဳလုပ္ေလ႕ရွိၾကပါတယ္။ အေကာင္းဆံုးကေတာ႕ အဲဒီလို ေတြ႕ဆံုေဆြးေႏြးတာေတြကို ၀န္ထမ္း တစ္ဦးခ်င္း စီအလိုက္ အနည္းဆံုး သံုးလလွ်င္ တစ္ႀကိမ္ေတာ႕ျပဳလုပ္သင္႔ပါတယ္။ ထိုသုိ႕ျပဳလုပ္ျခင္း အားျဖင္႕ ေကာင္းတာေတြကို ပိုၿပီးေကာင္းသထက္ေကာင္းေအာင္ အားေပးႏိုင္သကဲ႕သုိ႕၊ အမွားရွိပါကလဲ အမွန္ျဖစ္ေအာင္ အခ်ိန္မွီ တည္႕မတ္ေပးႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ျပန္လည္ ဆန္းစစ္အကဲျဖတ္ ရာမွာ အကဲျဖတ္႐ံုသက္သက္မဟုတ္ဘဲ၊ တိုးတက္ရာတိုးတက္ေၾကာင္းကိုေဖၚထုတ္ ေပးႏိုင္ဖို႕လဲလိုအပ္ ပါတယ္။ ေနာက္တစ္နည္းေျပာရမယ္ဆိုရင္၊ အကဲျဖတ္ျခင္းဟာ ၀န္ထမ္းကို ေအာင္ျမင္မႈလမ္းေၾကာင္း ေပၚသို႕ေရာက္ရွိေအာင္၊ လမ္းျပေပးလိုက္သကဲ႕သို႕ျဖစ္ရပါမယ္။

စြမ္းေဆာင္ရည္တန္ဖိုးျဖတ္ျခင္း။

အခ်ိဳ႕ေသာကုမၸဏီေတြဟာ အဆင္႕သတ္မွတ္ခ်က္အတိုင္းအတာေတြ၊ ဒါမွမဟုတ္ အကဲျဖတ္မည္႕ အခ်က္အလက္မ်ားကို အကဲျဖတ္ပံုစံမွာေဖၚျပထားၿပီး၊ အခ်ိဳ႕ၾကျပန္ေတာ႕လည္း စကားေျပာပံုစံကို အသံုးျပဳၾကပါတယ္။ ဘယ္လိုပံုစံဘဲသံုးသံုး အေရးမႀကီးပါ။ အဓိကအားျဖင္႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အမွန္ကို ၀န္ထမ္းအားအသိေပးႏိုင္ဖို႕နဲ႕ ဘယ္လိုအသိေပးမလဲဆိုတာ၊ သာအေရးႀကီးပါတယ္။

ရံဖန္ရံခါတုံ႕ျပန္မႈေလးေတြျပဳလုပ္ေပးၿပီး၊ ေသခ်ာစြာမွတ္သား ထားမယ္ဆိုရင္၊ အကဲျဖတ္တဲ႕အခါ တိက်မယ္၊ ျပည္႕ျပည္႕စံုစံုျဖစ္မယ္၊ ဓမၼဓိဌာန္က်က် အကဲျဖတ္ႏိုင္မွာျဖစ္ပါတယ္။ မိမိ စုေဆာင္း ထားတဲ႕ သတင္းအခ်က္အလက္ေတြကို အခ်ိန္ေပးၿပီး၊ အက်ဥ္းခ်ဳပ္၊ စုစည္းထားမယ္ဆိုရင္ အကဲ ျဖတ္ခ်ိန္ေရာက္ တဲ႕အခါ၊ သတ္မွတ္ထားတဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္တဲ႕ ပံုစံမွာျဖည္႕စြက္လိုက္ျခင္းအားျဖင္႕လြယ္ကူမယ္၊ တိက်မယ္၊ အေျခအေနမွန္ကို အကဲျဖတ္ျခင္းျဖစ္ပါမယ္။ တကယ္ဆိုရင္၊ စြမ္းေဆာင္ ရည္အကဲျဖတ္ျခင္း ဟာ၊ Job description မွာေဖၚျပထားတဲ႕ တာ၀န္နဲ႕၀တၱရားေတြေပၚမွာ အေျခခံ ၿပီးျပဳ လုပ္ရတာပါ။

ေနာက္ပိုင္းမွာ ၀န္ထမ္းနဲ႕ပတ္သက္တဲ႕ လုပ္ရည္ကိုင္ရည္ဆိုင္ရာအခ်က္အလက္ေတြကို ၄င္းတို႕ ရဲ႕ လုပ္ေဖၚကိုင္ဖက္ေတြ၊ ပစၥည္းေပးသြင္းသူေတြ၊ သံုးစြဲသူေတြ၊ နဲ႕ အျခားပံုမွန္ ဆက္သြယ္ေဆာင္႐ြက္ ေနၾကတဲ႕သူေတြထံက ဘက္ေပါင္းစံုလွ်ိဳ႕၀ွက္စြာရယူအကဲျဖတ္တဲ႕ ၃၆၀ဒီဂရီလို႕ေခၚတဲ႕အကဲျဖတ္နည္း ေတြကိုက်င္႕သံုးလာၾကလို႕ ရလဒ္မွာ ဘက္ေပါင္းစံုၿပီး၊ ပိုၿပီး ဓမၼဓိဌာန္က်ပါတယ္။ ပိုၿပီးေတာ႕လည္းမွန္ကန္ ႏိုင္ပါတယ္။

၀န္ထမ္းနဲ႕ အကဲျဖတ္လူေတြ႕စစ္ေဆးမႈမျပဳမီ၊ အကဲျဖတ္မႈဆိုင္ရာအခ်က္အလက္တို႕ကိုႀကိဳတင္ သံုးသပ္ၿပီး၊ အကဲျဖတ္ပံုစံတြင္ျဖည္႕စြက္ရမွာျဖစ္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းအားလဲ မိမိကိုယ္ ကိုမိမိအကဲျဖတ္ ခ်က္ကို ျပဳလုပ္ေစရပါမယ္။ အခ်ိဳ႕ကုမၸဏီေတြဆိုရင္ ၀န္ထမ္းက မိမိကိုယ္ ကို အကဲျဖတ္ျခင္းကိုျပဳလုပ္ႏိုင္ ဖို႕သီးျခားပံုစံျပဳလုပ္ေပးထားပါတယ္။ ၀န္ထမ္းရဲ႕ မိမိကိုယ္ ကိုအကဲျဖတ္ခ်က္နဲ႕ အထက္မွအကဲျဖတ္ခ်က္ တို႕ဟာကြဲလြဲမႈရွိပါမယ္။ ဒါဟာ အကဲျဖတ္လူေတြ႕စစ္ေဆးစဥ္မွာ ေဆြးေႏြးဖို႕အတြက္ အေကာင္းဆံုး သြင္းအားစုျဖစ္ႏိုင္ပါတယ္။

တံု႕ျပန္ျခင္း။

၀န္ထမ္းေတြဟာ အကဲျဖတ္ျခင္းခံရမယ္ဆိုရင္ အေတြ႕အႀကံဳမရွိေသးတဲ႕အတြက္စုိး႐ြ႕ံမႈေတြရွိ ၾကပါတယ္။ ထိုသုိ႕မျဖစ္ေအာင္ ၿခိမ္းေျခာက္မႈကင္းတဲ႕၊ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ တုံ႕ျပန္မႈကို၀န္ထမ္းအား မျဖစ္မေနျပဳလုပ္ေပးသင္႕ပါတယ္။ အကဲျဖတ္လိုက္တိုင္း ၀န္ထမ္းဟာစိတ္ဓါတ္တက္ႂကြသြားေစဖို႕ ဘယ္လိုလုပ္မလဲဆိုတာကို လည္းစဥ္းစားသင္႕ပါတယ္။ အားသာခ်က္ေတြ၊ ေအာင္ျမင္မႈေတြကို ခ်ီးက်ဴးပါ။ လိုအပ္ခ်က္ ေတြကိုလည္းေထာက္ျပၿပီး၊ ျပင္ဆင္ဖို႕အခြင္႕အေရးေပးပါ။ ၀န္ထမ္းကိုယ္ပါ၀င္ လာပါေစ။

အကဲျဖတ္လူေတြ႕ေမးျမန္းေဆြးေႏြးျခင္းဟာ၊ ၀န္ထမ္းအတြက္ေရာ၊ လုပ္ငန္းအတြက္ပါအလြန္ အေရးႀကီးပါတယ္။ ဒါေၾကာင္႕ ၿပီးစလြယ္မလုပ္ပါနဲ႕။ လြတ္လပ္ၿပီး၊ အေႏွာက္အယွက္ကင္းတဲ႕ေနရာမွာ ႀကိဳတင္အစီအစဥ္ဆြဲၿပီး၊ အခ်ိန္ေပးၿပီးလုပ္ရတဲ႕ လုပ္ငန္းစဥ္ျဖစ္ပါတယ္။ ေလာလို႕မရပါ။ ထုိသုိ႕လူေတြ႕ စစ္ေဆးစဥ္ အစပထမမွာ ထင္ရွားတာေတြ၊ အျပဳသေဘာေဆာင္တာ၊ ေကာင္းတာေတြကို ေဆြးေႏြး ၾကရမွာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒီအခ်ိန္ မွာ မ်က္လံုးခ်င္းဆိုင္၊ ထိထိမိမိေျပာဆိုေဆြးေႏြးဖို႕လုိအပ္ပါတယ္။ ထို႕ေနာက္မွာ အားနည္းတာေတြ၊ အမွားအယြင္းေတြ၊ ကိုဆက္လက္ေဆြးေႏြးသြားရမွာပါ။ ထိုအခါ ၃၆၀ဒီဂရီရဲ႕တုံ႕ျပန္မႈေတြကို သင္႕ေလွ်ာ္သလို ကိုးကားေဆြးေႏြးႏိုင္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းရဲ႕စိတ္ကို မထိခိုက္ မိေစဖို႕၊ အျပဳသေဘာေဆာင္တဲ႕ ေ၀ဖန္အႀကံျပဳတာေတြကိုလည္းျပဳလုပ္ေပးႏိုင္ပါတယ္။ ၀န္ထမ္းအား ေျဖရွင္းခြင္႕၊ မရွင္းလင္းတာေတြကို လည္း၊ ေမးျမန္းခြင္႕၊ ပြင္႕ပြင္႕လင္းလင္း ေဆြးေႏြးခြင္႕ ေပးရပါမယ္။ အကဲျဖတ္လူေတြ႕စစ္ေဆးျခင္းဟာ တစ္လမ္းသြားမဟုတ္ဘဲ၊ အသြားအျပန္ရွိတဲ႕ဆက္သြယ္ေရးစနစ္ ျဖစ္လို႕၊ ၀န္ထမ္းကတုံ႕ျပန္ေဆြးေႏြးလာတာေတြကိုလည္း ေသခ်ာစြာဂ႐ုစုိက္နားေထာင္ေပးရ ပါမယ္။ ႏွစ္ဦး ႏွစ္ဖက္ ႐ိုးသားၿပီး၊ မွန္ကန္တဲ႕အေၾကာင္းအရာေတြအေပၚအေျခခံတဲ႕ေဆြးေႏြးမႈ ျဖစ္ဖို႕ အေရးႀကီးပါတယ္။ ထိုသို႕ေဆြးေႏြးရာမွာ ၿပီးခဲ႕တဲ႕ကာ လအတြက္ ရည္မွန္းခ်က္ျပည္႕မီမႈကိုစစ္ေဆး အကဲျဖတ္သကဲ႕သို႕၊ လာမယ္႕ကာလအတြက္လည္း ရည္မွန္း ခ်က္ေတြ ခ်မွတ္ေပးႏိုင္ပါတယ္။

၀န္ထမ္းရဲ႕စြမ္းေဆာင္ရည္ဆိုင္ရာအခ်က္အလက္ေတြကိုစုစည္းၿပီး၊သံုးလတစ္ႀကိမ္ပံုမွန္စြမ္းေဆာင္ ရည္တန္ဖိုးျဖတ္ခဲ႕မယ္ဆိုရင္ ႏွစ္ပတ္လည္အကဲျဖတ္ခ်ိန္မွာ ၀န္ထမ္းအတြက္ေရာ၊ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္သူတို႕ အတြက္ ပိုမိုလြယ္ကူေစမွာျဖစ္ၿပီး၊ လုပ္႐ိုးလုပ္စဥ္ ကဲ႕သို႕ျဖစ္ေနတဲ႕အတြက္ အကဲျဖတ္ခ်ိန္မွာ ျဖစ္ေပၚ ေလ႕ရွိတဲ႕၊ ၀န္ထမ္းရဲ႕စိုး႐ြ႕ံမႈကိုလဲေလ်ာ႕နည္းေစႏိုင္ပါတယ္။

စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ၿပီးတဲ႕ေနာက္မွာ ၀န္ထမ္းဟာ ဘာေတြေတာ႕ျပဳျပင္ရမယ္၊ ဘယ္အပိုင္း ကိုပိုအားစုိက္ရမယ္ဆိုတာေတြကို ရင္ထဲ၊ စိတ္ထဲရွင္းရွင္းလင္းလင္းျဖစ္သြားရပါမယ္။ ဘက္လိုက္မႈကင္းတဲ႕ အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္ျဖစ္ရပါမယ္။ အကဲျဖတ္တဲ႕အေတြ႕ အႀကံဳမ်ားလာတာနဲ႕အမွ်၊ ပိုမိုလြယ္ကူလာမယ္၊ စိတ္ထဲတင္းၾကပ္မႈေတြေလွ်ာ႕နည္းလာၿပီး၊ ထိေရာက္တဲ႕ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းေတြကို ၀န္ထမ္း ေတြနဲ႕စီမံခန္႕ခြဲသူတို႕အၾကားပိုမိုပူးေပါင္းေဆာင္႐ြက္လာႏိုင္ၿပီး၊ လုပ္ငန္းအဖြဲ႕အစည္းေတြမွာ ယံုၾကည္မႈ ေတြ တည္ေဆာက္လာႏိုင္ၿပီး၊ ရလဒ္ေကာင္းမ်ား ရရွိလာမွာေသခ်ာပါတယ္။